股权激励与公司绩效文献综述

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　　摘要：作为现代公司治理体系的重要组成部分，随着股权分置改革的完成，股权激励制度在我国上市公司中越来越普遍，其重要地位也日益突显。现回顾了股权激励理论发展历程相关文献，分析了股权激励与公司绩效之间关系的相关文献，其中包括具有正相关性的相关文献；具有负相关性的相关文献；具有区间相关性的相关文献；不具有相关性的相关文献。
　　关键词：股权激励；公司绩效；文献综述
　　中图分类号：F272.5 文献标识码：A
　　文章编号：1005-913X（2019）04-0047-02
　　一、发展历程相关文献
　　股权激励制度是公司治理领域的重要组成部分， 它的形成和应用具有深刻的理论基础。
　　首先，是公司治理中的基础理论。委托代理理论，指导着股权激励制度的发展。随着所有权与经营权的分离，企业内部的权利结构与代理关系也发生着改变，代理成本问题引起人们注意。现代经济学萌芽时，亚丹斯密早在《国富论》中就预见了股份制企业中委托代理问题，认为企业所有权和经营权会逐渐分离，管理者会做出损害股东利益的决策，但其未能形成一个全面系统的理论。之后，罗斯在经济学家伯利和米恩斯的基础上提出了现代委托代理理论， 强调如果所有者给权力运营商执行商业管理行为，则建立代理关系。在20世纪七十年代，随着信息经济学和产权经济学的兴起，许多经济学家通过分析利益的差异性与信息的不对称性，解释了许多委托代理关系中产生非效率投资的问题，再一次推动了委托代理理论的发展。
　　其次，是不完全契约理论。作为契约理论中的重要组成部分，不完全契约理论认为，合作双方不可能完全预见所有可能发生的情况，因而无法签订完美无缺的契约条款。Grossman和Hart（1986）指出，如果契约无法确定双方该如何签订条款时，应当分离出利益不一致时最终决定权属于谁，即剩余权利，而拥有剩余权利的一方更有能力采取措施，激励了拥有剩余权利的一方。通过剩余权利的配置可以缓和合作双方的冲突。李宝良和郭其友（2016）认为，由于不完全契约无法完备的规定出各种可能发生的情况下合作双方的权利和义务，因此只有等到结果产生后以再谈判的方式解决发生的问题，解决合作利益不一致的主要方式是事后的权利配置和制度设计。
　　最后，是人力资本理论。人力资本理论以人为本，认为人力投入是公司财富的重要来源，不可忽视员工的作用，人力资本的所有者承担了企业大部分的经营风险，因此有必要分享企业的剩余权利，在资本增长和劳动力等因素之后，仍然存在大量无法解释的经济增长，所以人们把这些称为人力资本的驱动力。舒尔茨（1961）认为，人力资本反映了管理者的基本素质和综合能力，具体包含管理者个人的教育背景和实践经验等。人力资本具有很强的主动性和独特性，要想充分发挥人的作用就必须对人进行必要的激励。年志远（2009）指出，现代企业资本分为物质资本和人力资本两类，两类资本决定了企业的成本与绩效。因此，股东因投入资金成本而享有所有权，同理而言，经营者投入了人力资本，也应享有企业的所有权。
　　二、两者关系的相关文献
　　（一）具有正相关性的相关文献
　　目前进行此方面研究的学者中，大多数都认为股权激励与公司绩效之间是存在正相关性的。潘颖（2009）等学者使用因子分析法、多元线性回归方法对股权激励与我国上市公司业绩之间的关系、公司股权结构对二者关系的影响问题进行了深入研究，得出股權激励和公司业绩之间是具有正相关关系的结论。 付东（2013）、赵华伟（2016）等人也通过一系列的实证方法证明，公司股权激励强度的大小和公司的业绩高低呈现出正相关关系。 在国外研究中也有很大一部分人持相同的观点， Jeff. P. Boone（2011）认为对管理层进行股权激励虽然可能会导致信息披露质量的降低，但却会增加公司的资本成本和价值。 Chii-Shyan Kuo（2013）等学者在研究中认为不论企业股权激励的强度大小如何，都能对业绩增长发挥一定作用。
　　（二）具有负相关性的相关文献
　　在国外的学者中，只有少部分学者经过研究得出了股权激励与公司绩效之间具有负相关性的结论。 国内也有一部分学者持本观点，如俞鸿琳、顾斌等代表人物。俞鸿琳等人认为公司管理层持股与公司绩效之间是具有显著负相关性的，尤其是体现在国有上市公司中，而在非国有上市公司中两者虽然呈正相关关系，但是这种关系并不显著。这主要是由于国有企业的股权是由政府控制，高度集中的，再加上公司治理结构并不完善，所以股权激励在国有企业中并不能很好地发挥出积极的效应。顾斌等学者以五十六家上市公司作为样本对其管理层股权激励效应进行了深入地研究，以净资产收益率等指标作为业绩考核指标，经过研究发现，我国上市公司股权激励效应的长期性并不显著，所有研究样本中除了一家运输公司外， 实施股权激励的公司的ROE指标没有大的改变，而且指标的中位数和平均值略有下降。
　　（三）具有区间相关性的相关文献
　　有很多专家研究发现，股权激励与公司绩效不一定全是线性相关的，而是具有一定的区间相关性。区间相关性指的是处于不同的区间时，两者的关系会有所不同，不同学者对区间的选取标准也不一致。而是具有一定的区间相关性。 区间相关性指的是处于不同的区间时，两者的关系会有所不同，不同学者对区间的选取标准也不一致。 李晓玲（2008）等人认为当激励强度在（0，0.17 ）内时，两者成正相关。在（0.17 ，0.71 ）内时，两者成负相关。而大于0.71时，两者又回到正相关关系。 曹建安（2013）等人则发现1 的激励水平是临界值，也就是小于 1 时，股权激励强度负向作用于公司业绩。而当大于 1 时，股权激励强度则正向作用于公司业绩。
　　（四）不具有相关性的相关文献
　　一些研究人员认为，即使公司的价值随着管理者的股权增加而增加，这并不意味着管理者的利益所产生的股权激励效应增加了公司的价值，也有可能是外部环境和其他外部因素造成的。 Baker （1988）、Melissa A. Williams（2006）等就是其中著名的代表，他们通过对执行股权激励的上市公司进行了实证分析，研究后得出股权激励和公司业绩没有很明显的相关作用。 而国内学者刘广生（2013）、董斌（2015）等也得出了同样的结论，他们将出现这种关系的原因归结为我国的资本市场不够有效，因此企业实施股权激励是无法达到预期效果，提升公司业绩的。 　　三、文献评述及展望
　　（一）文献评述
　　首先，目前国内外少有文献研究企业所有制对股权激励的影响，研究得出的结论不同学者对此也提出了不同的看法。在一些私人的上市公司中，股权激励能显著地降低代理成本，而在一些大型的国有企业，往往股权激励达不到很好的降低代理成本的效果。原因之一就是因为在大型国有企业，高管人员所占的股权比例都相对较低。国有制在一定程度上不能降低企业的代理成本。
　　其次，在目前股权激励与公司业绩的国内外研究中，很少研究人员从微观层面研究股权激励与公司绩效之间的关系。 但是股权激励制度对于公司的健康发展是至关重要的，关于针对公司具体经营状况进行相关股利政策制度设计与实施效果的研究是十分必要的。
　　最后，在股权激励与企业创新关系的部分，国内外的文献主要的研究方面都在于对企业高层管理者的股利激励，有关企业核心技术人才股权激励的研究较少，但是就高新技术产业不断发展的现状，核心技术人员已经成为企业核心竞争力的重要部分，相关的股利激励制度对企业创新的影响也会越来越大，除此之外，部分研究即使是涉及核心技术人才的股权激励，也是讨论其与整体绩效之间的关系，缺乏对创新绩效的细化研究。
　　（二）股权激励实施效果研究未来展望
　　首先，对股权激励中企业所有制对代理成本影响进行研究。包括例如国有控股企业、国有参股企业、私营企业等不同类型企业在实施股权激励之后能否有效降低其代理成本及后续对其企业经营绩效方面的影响进行研究。
　　其次，利用管理制度和配套政策的支持促进股权激励制度的设计更加完善，更具有针对性以及对企业的股权激励强度和份额的增长建立一个相对长效的计划，也许会成为未来新的研究方向。
　　最后，以高科技企业为研究主体，进行实证检验和比较研究。选取一部分高科技企业，收集科技人才成本所占整体成本份额，并用合理指标分析其相关收益，对比实施核心技术人员股权激励制度前后企业创新绩效的不同。
　　参考文献：
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　　[2] 赵华伟.股权激励、公司治理与企业業绩—基于我国上市公司的经验证据[J].宏观经济研究，2016（12：151-159.
　　[3] 李晓玲，王达明.上市公司管理层股权激励与公司业绩相关性实证研究[J].江淮论坛，2008（6）：34-39.
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　　[5] 董 斌，陈 婕.上市公司股权激励与公司绩效研究[J].商业研究，2015（6）：145-154.
　　[6] 谭克虎，刘海涛，李 霞，董卫敏.奥利弗·哈特和本特·霍尔姆斯特伦：契约理论[J].经济学动态，2016（12）：98-117.
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　　[责任编辑：庞 林]
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