食品行业营销人员薪酬激励模式研究

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　　 摘 要：本文通过论述食品行业营销人员激励模式现状，指出目前该行业薪酬体系存在的问题主要是不合理的销售机构和岗位设置、市场销售区域划分和销售人员分工不明确、不合理的营销人员薪酬结构以及缺乏科学的业绩评估，导致销售人员的薪酬区别较大。在酬薪激励模式的构建中，食品企业管理者要建立富有竞争力的薪酬体系，实行全面公正的绩效考核制度，为销售人员制定好职业规划，给予他们一定的授权营销机会，激励他们完成销售目标，提高自己的薪酬。
　　 关键词：食品;营销;薪酬
　　 众所周知，与我们日常生活密切相关的食品处在不断更新中，超市琳琅满目的新品种让我们应接不暇，食品行业的快速发展离不开技术和资金的投入，但是同样离不开企业良好的营销模式，而营销策略发挥作用的前提就是给销售人员创造良好的薪酬激励模式，讓他们能迅速打开目标市场。
　　 一、食品行业营销人员薪酬激励模式基本概念与现状分析
　　 销售人员的能力主要是指销售能力，而销售能力强弱一般都是以具体的指标来进行衡量的，比如销售额、产品销售数量等。销售人员完成业务能力的强弱，通常就是我们说的销售人员的业绩。销售人员是企业内产品销售主要实现形式，良好的薪酬激励模式对于提升销售人员的业绩非常关键。传统的销售人员薪酬激励模式为基本工资和提成，其中基本工资一般是企业内员工的基本工资或以下，提成工资在薪酬结构中占据了绝大比重，这也极大地发挥出了激励作用。总结学者对于营销人员薪酬激励的研究发现，当前我国对于营销人员薪酬激励模式主要体现在目标激励、授权激励、公平激励、职业规划激励几点上，通过这些激励措施提高销售人员主动性，进而在酬薪上体现出个人的不同。
　　 当前食品行业存在较多的困难，作为劳动密集型企业，近些年急剧上升的最低工作标准和逐年上升的社保压力直接挤兑了食品行业的利润空间。根据太和顾问2018年-2019年有关食品行业薪酬情况显示，2018年食品行业薪酬增长率远超过CPI的增长，达到了6.0%左右，这主要是因为食品行业竞争加剧，外资企业涌入中国市场，出现“用工荒现象”，企业不得不提高人员的薪酬来对其进行激励。虽然食品行业的酬薪一直在提高，但是该行业销售人员的流动仍然很频繁，高于全行业销售类员工离职率18.9%的水平，这对于食品行业长期稳定带来不利的影响。很多学者通过研究不同食品类型企业的销售人员薪酬体系，发现食品行业销售人员的薪酬激励模式主要存在以下几种：一是基本工资+提成模式，收入以提成为主;二是基本工资+提成+奖金;三是基本薪资+提成+岗位津贴+管理津贴等几种形式。
　　 二、食品行业营销人员薪酬体系存在的问题
　　 1.薪酬激励原则不强
　　 食品行业属于快消品行业，存在的主要现象是销售人员底薪偏低，企业希望通过高额的提成来提高销售人员的薪酬，对于人员的绩效考核比重定得不合理。没有建立基于销售人员的内部“职、权、责、利”相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争性”的薪酬体系，也体现不出“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则。在销售人员的岗位设置中，食品行业普遍做不到“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的岗位分配原则，不能将销售人员的薪酬合理拉开。在岗位设置中，很多企业设置了销售助理、订单管理员、费用管理员、客户管理专员等，却没有设置客户管理专员，销售订单的接收、客户资金量的确认等工作做不到位，影响了企业销售业绩，同时也不利于销售人员发挥作用。
　　 2.销售人员薪酬体系调整缓慢
　　 食品企业一般都有自己的细化市场，并在固定区域委派销售人员进行区域管理。但是食品企业经营者往往喜欢将能力强的销售人员放在自己的主要业务区域内，而在一些弱化的市场只是委派一些业务能力不强的销售员去开拓市场，区域划分存在很大问题，不利于销售人员的合理配置。薪酬体系调整不能兼顾不同类型销售人员，在制定薪酬水平政策时，单纯将酬薪作为一种人工成本投入，不能作为一种战略投资或者风险投资进行设计。对于不同的岗位和员工不能制定有区别的薪酬调整政策，比如对于肉制品加工企业来说，每个区域都有大小客户经理，随着时间的推移，该类人员的酬薪需要上涨，而且在职位等级上升期间，薪酬不仅需要增加，而且应该按照递增的比例增加，在职位等级下降或者不起作用的时候，采用适当降低薪酬后者其他的激励方式。
　　 3.不合理的营销人员薪酬结构
　　 食品行业销售人员薪酬结构主要是由基本工资和提成构成，但是问题较多，主要体现在以下几个方面：（1）销售人员的底薪普遍较低。食品行业整体利润并不高，人员密集型高，企业经营者为了压缩成本，通常将销售人员的底薪压得很低，希望通过销售提成的刺激来激发销售人员的销售业绩。（2）绩效考核工资比重不高。食品行业通常将销售人员的月度绩效考核工资定得较高，但是在实际销售过程中，受到淡旺季影响以及营销环境的变化，很多销售人员并不能完成月度的绩效考核指标，导致销售人员整个月度工资水平不高。（3）工资增长乏力。目前食品行业销售人员工资增长并不是根据销售市场的开拓情况决定其基本工作水平，很多企业仍然采用企业的总体业绩和效益作为销售人员增资的基础条件。如果企业利润空间下，再优秀的销售人员工资水平也不会得到提升，这就造就了大量销售人员出现行业内的流动。
　　 4.缺乏科学的业绩评估
　　 通过对销售人员实行业绩评估考核，可以考核销售人员的目标完成情况，销售人员也可以了解企业对于自己的销售评价以及工作完成情况，这对于激励他们下一步的工作帮助会很大。很多食品行业在对销售人员业绩评估中，评估项目只是销售额和考勤，而其他更重要的方面像客户数量、客户质量、潜在客户、款项回收、顾客满意度上的评估很少，而这些目标直接反映了销售人员工作能力。因此，业绩评估中只看重临时的销售数量，不注重销售过程，没有对销售人员进行思想和企业文化引导，这样很难让销售人员对企业的绩效考核形成全面的认识，销售激励方式更无从谈起。 　　 三、食品行业营销人员薪酬激励模式的优化
　　 1.建立富有竞争力的薪酬体系
　　 根据现代酬薪理论的观点，为了最大化的激励营销人员的能力，薪酬体系中必须包含基本工资、提成、奖金和福利四大部分，这四个薪酬部分都有自己不同的功能，食品企业建立具备竞争力的销售人员薪酬体系，这四大部分是必不可少的。除此之外，在对销售人员业绩评估时，也要综合考核员工平时的工作行为以及客户的开发和维持能力，建立不同的销售人员薪酬体系。食品企业要结合目标市场销售情况，根据区域的差异性、基础销售额和销售目标量，将销售人员划分为四个不同的等级，每个级别销售人员对应不同的薪酬标准，具体可以按照如下的方式进行規划：（1）将大区经理划分为四级。1级为全国销售经理、2级为省级销售经理、3级为核心城市销售经理、4级为县级市销售经理，季度销售目标达到上一级要求，并且季度中每个月的销售目标均衡，则上升一级，连续三个月销售目标没有达成，自动降一个等级。（2）合理薪酬设计。将销售人员薪酬构成设计为基本工资+绩效工资+年终奖金+提成+出差补助+工龄工资+客户开发量×固定系数，同时各级销售经理的基本工资有所不同。同时采用弹性薪酬和固定薪酬相结合的方法，让更多优秀的销售人员脱颖而出，充分体现出多劳多得的公平性。
　　 2.全面公正的绩效考核
　　 在绩效考核环节，全面公正的绩效考核方法，可以提高销售人员的工作热情，让他们看到企业的在管理上的优势，可以从以下几点完善绩效考核：（1）销售计划完成率。可以将其当做绩效考核主要面，赋分在60分-70分左右，如果区域销售经理刚好完成当季度销售目标，则获得这项考核目标的60分，如果目标完成率不高，相应地降低固定的百分点。（2）销售费用使用率。销售费用使用率高低关系到企业效益和发展，特别是对于刚起步的食品公司，将销售费用合理控制，可以让销售人员养成节约费用的习惯，在该项的赋分中可以是20分-30分。（3）客户开发数量和质量。对于销售人员客户开发数量和质量的考核，可以反映销售人员对于区域市场的了解和熟悉情况，反映工作的积极性和维护客户能力，该项考核同样非常重要，可以赋分在20分-30分之间。
　　 3.提供对应的销售人员发展平台
　　 食品企业为销售人员制定科学的职业规划措施，是激励销售人员最有效的方法之一。职业生涯规划主要包括早期规划、中期规划和后期规划。在职业生涯早期，主要是企业为他们创造良好的销售平台，在岗位规划中可以是销售内勤、销售助理，给予一定的月度工作目标，最大化激励他们努力工作;在职业生涯中期，该阶段营销人员已经具备了一定的营销能力和营销策略，可以鼓励他们细化自己负责的市场，让他们在年终竞聘中朝部门负责人的方向努力。在生涯发展的高级阶段，这个时候的销售人员已经具有了一定的经济基础，这个时候的销售人员一般都是销售精英，企业可以通过股权激励、年薪制等方式激励他们，实现个人的理想抱负。
　　 4.授权激励、提高业绩评估
　　 授权激励是指企业决策者将一定的经营权限和责任授权给现场下属，实现自身功能的延伸，方便下属发挥出自己的管理能力。食品企业应该根据自身产品特点和营销计划制定合理的权限让销售人员具有一定的处理事务的权力，从具体情况进行分析，可以从以下几个方面激励销售人员：（1）销售优惠政策权限。在销售人员与客户的谈判中给予他们一定的权限，让他们根据客户特点和区域情况给予一定的优惠。（2）铺底比例权限。在一些新品牌产品开发中，很多客户会考虑有哪些产品会出现质量问题或者退货不畅等问题，因此会提出不同的铺底要求。这个时候销售人员可以根据客户情况在一定权限内同意客户的铺底金额或者比例，这样会增加销售人员的谈判灵活性和成功率，提高他们的销售积极性。因此，通过授权激励方式，让销售人员获得了更多销售自主模式，在不影响产品利润率的前提下，尽可能多地增加潜在用户，食品企业也可以将此项功能应用情况作为销售人员酬薪激励的方面之一。
　　 四、结语
　　 综上所述，作为劳动密集型企业，食品行业都在压缩各个岗位的薪酬成本，希望从该方面提高企业利润，在销售人员身上表现尤为突出。目前食品行业销售人员在薪酬激励中存在问题还是较多的，主要包括销售机构和岗位分工不明确、薪酬结构不合理等，下一步，在销售人员薪酬激励中，企业管理者要从销售经理区域情况建立合理的薪酬体系，进行全面公正的绩效考核，给予销售人员一定的授权激励，提高业绩的评估。
　　
　　参考文献：
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　　 [2]张菊.企业薪酬激励问题研究[J].今日财富（中国知识产权），2019，25（1）：25-26.
　　
　　 作者简介：许佳昕（1997- ），女，黑龙江省海伦市人，佳木斯大学经济与管理学院学生，市场营销专业;王宁（1982- ），女，黑龙江省佳木斯市人，佳木斯大学经济与管理学院副教授，研究方向：市场营销
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