新建本科院校人力资本管理的对策思考

来源:用户上传      作者: 曹莉娜

　　摘要：本文结合新建本科院校人力资本的现状，分别从建设教师队伍、加强科研投入、建立考评机制等几方面提出了关于新建本科院校人力资本管理的对策措施。
　　关键词：新建本科院校；人力资本；管理
　　
　　一、高校人力资本的概念及特点
　　
　　人力资本是指通过投资于教育、培训、医疗保障和迁移等方式所形成的，蕴涵于人自身中的各种生产知识与技能的存量总和。高校人力资本是指在一定时期内高校全体教职工的知识、技能、创新能力、体质等方面在数量和质量上的总和。高校人力资本的特点表现在以下几方面：
　　(1)高校人力资本的专用性强。人力资本的专用性是指只有拥有人力资本的个人才能充分使用它。由于人力资本通过学习、培训等积累起来的知识存量实际上在一定时期内只适用于某些特殊的环境和岗位，并且人力资本投资时间越长，其专用程度就越高。高校专业教师作为专门从事某项专业领域研究的个体来说，专用性程度毫无疑问一定很高，一旦离开工作岗位，他所拥有的人力资本价值可能就会贬值。
　　(2)高校人力资本的投资大，形成时间长。现在，一名高校教师基本需要具备硕士及以上学历，那么无论是国家，还是家庭都需要投入大量的物力、财力和精力，个人付出的努力之大更是不用说。但很多时候，并不是投入就一定能获得收益，这往往和个人的智力水平、机会、环境有很大的关联性。因此，高校教师人力资本的形成不仅时间长，而且难度大。
　　(3)高校教师知识水平高、创新能力强。现在的高校教师普遍具有高学历、高职称的特征，这是一所高校师资力量强弱的体现，而且高校教师不仅要完成教学任务，还要有相当强的科研能力，这就需要老师有较强的创新能力。因此任何一所高校要想加强人力资源建设，必须要培养一支知识水平高、创新能力强的师资队伍。
　　(4)高校教师个人的多样化需求。主要表现在对个人自我价值实现的多样化上，其中既有物质层面的，更有精神层面的，如职称的晋级、职务的提升、进修交流机会的获得、评优的奖励等。
　　
　　二、新建本科院校人力资本的现状
　　
　　1.优势
　　新建本科院校由于各方面都处于成长期，因此高校会对包括诸如教育、科研和管理等各方面进行资金投资，而这三个方面又都包含了对人的投资，这对在高校工作的教师们来说无疑是一个提高自身人力资本价值的外在利好消息。这些投资主要包括：
　　(1)教育和培训的投资。具体包括了支持高校教师通过在职进行读研、读博、访问学者、短期进修等方式的继续教育；以双重素质锻炼增加人力资源技能存量的各项培训等。教师们可以通过这种方式的投资增强自己的知识存量和技能存量，并不断提高教学、科研水平。
　　(2)科研经费及相应配套设施的投资。由于目前对高校的评估标准大多有：教师成就与出版文献、研究成果的出版、专利及商业应用、师生比率、图书馆藏书量、仪器器材种类、学校设备质量等，因此，高校必然会配合人力资本的投资加大对有学术研究能力的各院系的科研经费投入以及相应的仪器配套设施的投入。
　　2.劣势
　　(1)人力资本结构上的欠缺。新建本科院校由于历史原因，从人力资本的总体情况来看，在年龄结构上，35岁以下年轻教师居多，有经验的老教师稀缺；在学历结构上，本科学历、在读研究生的老师所占比重较大，而已是研究生、博士的高学历人员不足；在职称结构上，具有助教、中级职称的人员比例较大，具有副教授及以上高级职称的人员较少。以我校2006年某院的一个系的实证资料为例：2006年年龄结构统计显示，35岁以下教师27人，占全系人数的45%，35～45岁的教师26人，占26%，45岁以上的教师7人，占11.67%。学历结构上，具有本科学历的教师38人，占63.33%；硕士21人，占35%；博士1人，占1.67%。职称结构上，具有初、中级职称的教师39人，占65%；具有副高级职称的教师17人，占28.33%；具有高级职称的教师仅4人，占6.67%。
　　(2)科研力量不足。应该说这是新建本科院校在人力资本质量上存在劣势的一个重要方面。人力资本的价值是人力资本存量和质量的统一体，人力资本存量只是表明人力资本主体所具有的潜在价值，而人力资本质量却是人力资本所能体现出来的素质和水平。故人力资本的质量极大地影响着生产结果和收益，更具有现实经济意义。鉴于上述我们在论述人力资本结构上不合理的情况可以看出人力资本结构状况将直接影响教师的整体科研情况。匮乏的高学历、高职称人员使得新建本科院校中具有科研能力的人才较少，再加上由于近几年扩招形成的教学任务繁重，教师自身进修任务重等各方面情况造成了学校科研力量不足。
　　(3)人力资本投入有很大不确定性，人力资本潜在流动性大。由于新建本科院校在教学和科研上与传统老高校相比还有一定差距，面对这样的情况，学校一方面要外引高学历、高职称人才，另一方面要内扶本校原有教师。值得我们注意的是：往往高学历、高职称人才的引进是带有较高附加条件的，而本校教师一旦被扶持成功，其是否还愿意继续为本学校服务也将被打上一个大大的问号，因此新建本科院校人力资本的投入将带有很大的不确定性，人力资本潜在流动性大。
　　
　　三、新建本科院校人力资本管理措施
　　
　　(1)建设以教师队伍为重点，同时兼顾管理人员的高校师资队伍。新建本科院校要想在教学、科研方面更上一层楼，就必须对这两方面的人力资本做合理的配置，尤其可以重点考虑其职称结构、年龄结构和学历结构的相应配置。这需要学校领导、学院领导在引进人才、培养人才时考虑政策倾向，以达到人力资本配置的合理分流，实现学科建设的优势以及科研梯队配套、后备力量积蓄雄厚的良性循环状况。另外，打造一所一流的学术队伍自然需要一流的管理队伍作后盾，管理人员的素质决定了学校的管理水平和办学质量，因此培养一支高效精干的管理人员队伍也显得尤为重要。
　　(2)健全人才培训开发机制，加大科研力量投入，加强教师科研队伍建设，并从制度上保证科研工作的顺利开展。科研力量的不足恰恰是新建本科院校的软肋和弱势，怎样增强科研力量也一直是困扰新建本科院校的一个难题。矛盾在于：一方面，科研工作的加强需要专门挑出一些有经验，又确有才干的老师们带领大家做各项前期工作；另一方面，繁重的教学任务使得老师无法抽出专门的时间服务于科研。长期下去，不仅造成老师们厌烦科研工作，还使得科研工作无法取得有效进展。有效解决这个问题的关键还是在于人力资本的管理上，人力资本承载者的意志和行为等这些主观因素不仅影响人力资本效能的实现程度，还将影响物质资本效能的实现程度。因此，调动人的积极性不仅是人力资本管理的永恒主题，也是人力资本保值增值的关键。培训与开发是有效挖掘人力资源内部潜能的措施，其目的在于最大限度地激发教师的创造力，同时让人的知识水平可以得到积累。及时出台的关于科研和教学方面的制度是保障科研工作顺利展开的前提条件，前面提到的关于科研和教学工作的撞车现象如果得不到制度保障，将不可避免地造成科研工作停滞不前。当然，科研制度更重要的功能还在于通过考核与奖励的办法调动教师的积极性，使得教师们发现潜心搞科研不仅对自己的职称晋升有益，同时也能产生更大的社会效益，当教职工始终处于良好的激励环境中，从而在科研工作上形成你追我赶的局面时，学院的科研工作将会从被动走向主动。
　　(3)建立绩效考评机制，采用多元化和灵活有效的薪酬分配机制，形成合理的人力资本回报制。新建本科院校应围绕办学目标，针对各类人员的工作内容和要求制定出科学规范的评估指标体系，其目的在于激发教职员工的工作热情和创造力，并通过与绩效考评相配套的奖励制度、晋升制度等调动人的积极性和主动性，从而激励教师专心于自己的工作，提高教学科研水平。采用多元化“以质为主、以量为辅”的薪酬激励机制，通过扩大人力资本投资前后的工资差距以及收入分配向贡献突出、关键岗位的优秀人才倾斜等政策可以使教师根据学校发展需要积极调整自身知识结构，提高产出质量，实现薪酬管理制度的激励功能。对高校人才而言，报酬已经上升为精神层次的需要，成为衡量自我价值的重要尺度和坐标，它是人才地位的标志、自尊的依据和安全的保障，诠释着人才在社会上的成就、地位和价值。作为高校的分配应当是对人才劳动的一种价值回报，它必须与人的贡献、业绩密切相关，合理的人力资本回报机制将有助于保证各类人才得到与他们劳动、贡献相适应的报酬，从而有利于新建本科院校留住人才、用好人才。
　　(4)创建一个宽松、和谐的高校学术文化环境，营造知识共享的文化氛围。高校基于自身的高素质特点，创建良好的专业平台、和谐的工作环境是非常重要的，学校既要让教师将个人发展与组织发展相协调，又不宜将学校的效用考量目标分解为教师个人的硬性任务指标。要创建能激发教师价值追求和满足教师心理需求的高校文化，使教师按照个人的特点和爱好，自由、自主地规划人力资本生产。同时要营造一种“公开交流、分享经验”的文化氛围，比如成立院部科研研究所等，这样组织内部可以形成一种知识流，使个人知识转化为集体知识、隐性知识转化为显性知识，教师个人的能力也在这个过程中得到提升，增强了其对组织的认同感，专心致志地从事自己的工作，并心甘情愿地将知识贡献于社会，这种氛围的搭建更有利于学校整体的发展和提高。
　　 作者单位：金陵科技学院商学院
　　东南大学经济管理学院（在读研究生）
　　
　　参考文献：
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　　[2]张凌寒.人力资本保值增值的特性分析[J].商场现代化,2007,(10):287.
　　[3]苗天慧,宫君美.论人力资本开发与高等教育体制改革的互动[J].黑龙江高教研究,2007,(4):25.

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