基于价值工程的物流企业人力资源价值评估

来源:用户上传      作者: 刘　畅

　　摘要：随着经济的快速发展，人力资源在物流企业总资产中所占的比例越来越大，对人力资源价值评估的要求也越来越多。从价值工程的角度出发, 对人的能力与成本进行测定和比较，实现对人力资源价值的综合评估。基于价值工程的人力资源价值评估方法能更客观地将人事管理职能建立在成本核算的基础上，有利于物流企业人力资源的全面开发和优化。
　　关键词：物流企业；价值工程；人力资源；价值评估
　　中图分类号：F241.1 文献标识码：A
　　
　　物流企业核心竞争力的源头来自管理，而确保源头连续不断的机制在于人力资源管理。因此，在服务行业普遍推行精细管理的今天，必须关注人力资源管理的精细化。作为物流企业管理非常重要的一部分，人力资源管理面临巨大的挑战：一方面，企业的管理基础相对薄弱，业务流程和组织结构尚在不断完善中；另外一方面，市场经济瞬息万变，物流企业的生存和发展存在着很大的不确定性，企业发展策略和人力资本管理的需求会随着市场的变化而不断调整。
　　人力资源是指存在于人体内的，可作为生产要素投入到社会经济活动中创造财富的人的脑力和体力。人力资源是其他各种资源转化、管理、传递的组织资源，是具有能动性的最为宝贵的资源，是组织各种资源的主体。人力资源是企业经济活动中最积极、最活跃的因素，是企业拥有的职工队伍的总称。人力资源首先必须具备一定的能力，即必须具备能提供现在和未来服务并能带来效益的本领和才能；而要取得这种资源，还必须付出一定的费用。因此，存在着人力资源所具备的能力与所投资的费用的关系，以及人力资源的效益如何达到最大限度发挥的问题；亦即需要对人力资源测评，做出价值评价。本文运用价值工程方法对人的能力与成本进行测定和比较，实现对人力资源价值的综合评估。
　　
　　一、人力资源价值评估的基本概念
　　
　　西方经济学认为人力资源的价值是人力可能或已经实现的经济贡献或服务潜力。马克思主义经济学认为人力资源价值是在商品上人类劳动力耗费的单纯凝结，人力是可以创造价值的价值。人力资源价值的含义更侧重于作为组织主要资源的个人或群体为组织提供有效的未来服务的能力。本文所研究的人力资源价值是指内在地蕴涵于人体内的劳动能力，外在地表现为一个人劳动中新创造出的价值。
　　企业是独立核算自负盈亏的经济实体，往往追求利润最大化，即盈利性是较为明显的特点。这就使得企业人力资源能够与其他生产要素相结合最终生产出产品或提供劳务，也能够以货币的形式反映出人力资源的价值。因此，企业人力资源价值评估的对象是为企业服务人员的体力和脑力价值的总和。
　　企业人力资源价值评估的一般目的是为取得被评估人力资源在评估基准日的公允价值。按不同的标准划分，企业人力资源价值评估的具体目的可以分为以下几种类型：(1)投资入股，投资入股是指人力资源所有者以其所拥有的人力资源使用权作为资本投入企业，并参与企业的利润分配；(2)引进人才，在对具体人员提出任职要求的同时，也往往明确其工资、奖金等薪酬待遇，以利于企业和人力资本所有者的双向选择；(3)实施薪酬规划，薪酬规划是指企业为了建立和发展与员工的聘用关系而设计的一系列工资制度或计划；(4)绩效考核，绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩：工作的数量、质量、工作能力和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称；(5)其他目的，如企业兼并等。
　　
　　二、人力资源价值评估的价值工程模型
　　
　　价值工程的中的“价值”是指人的能力与成本的相对关系，作为一种评价人力资源的尺度，用价值指数(公式1)来定量化比较。
　　
　　1. 能力系数的计算
　　人的能力，一般来讲可分为学识能力、思维能力、协调能力、处理业务能力、创新能力。具体到不同的行业、部门来讲，其能力表现侧重不同。行政机关强调处理公务能力；技术密集单位创新能力尤为重要；而在管理部门其组织能力则必不可少。因此，可分步进行分析。
　　(1)首先可根据本单位工作特点，分别设计出能力项目(能力构成要素)，并依各个能力项目在整体中重要程度按比例确定能力重要系数，且系数总和等于1。
　　(2)对所设计的能力项目还可以分别进行层次分解。如“协调能力”一项，还可分为平级之间的“横向协调”与上下级之间的“纵向协调”等方面。“横向协调”可分为：本部门内的协调、与其它部门之间的协调、与关联的外单位之间的协调。
　　(3)对受测者的实际能力分项目分层次予以测评。先按标准对其各项能力打分；再将各项分值与相对应的各项能力重要系数相乘，计算出受测者的各项能力评价的得分值。
　　(4)被测评人员综合能力系数等于该人员的得分除以全部人员的总得分值。
　　
　　2. 成本系数的计算
　　人力资源的开发利用同其它资源一样，需要通过对其付出成本。这里的成本包括历史成本和重置成本：历史成本系指为取得和开发人力资源而发生的耗费；重置成本系指目前重置人力资源而发生的耗费。人力资源的成本按其要素与用途可分为以下五类：
　　(1)招募成本。为吸引可能未来人员而开展招募工作的人员的工资、广告费、差旅费、招待费、招募资料费等。
　　(2)选拔成本。在选拔时工资、咨询费及在洽谈、测试过程中发生的费用等。
　　(3)安置成本。为入聘人员提供的调动费、差旅费、安置费等。
　　(4)开发成本。使人员达到某项职级以取得预期的业务水平所支付的费用，包括：定向成本(新吸收人员在熟悉工作期间的工资及教授人员的工资、资料费等)、脱产培训成本(学杂费、受训者的工资和差旅费等)和在职培训成本(函授或夜校的学费等)。
　　(5)应负成本。是指由于从见习人员那里得到的业绩少于从有经验的人员那里得到的预期业绩而导致的损益，属于机会成本损失。
　　在人力资源成本中，如工资等属直接成本；如广告费等属分摊的间接成本。上述五项成本，构成人力资源管理会计核算的基本内容。
　　
　　三、人力资源价值评估实例
　　
　　1.能力系数
　　以某部门测评业务员为例，能力测评得分的“打分值”一栏所定分数在0-10内取值打分，每项能力要素最高为10分(其所属层次分解分项的分数之和的最大值为10分)。按照这种方法得到每个成员的能力系数分别为0.120、0.106、0.195、0.186、0.214和0.179。
　　
　　2. 成本系数
　　所有人员的投资费用明细如表1所示。在表1中，能分清记入对象的，如工资等可直接记入某个人员成本核算项目内；而广告费等间接费用按一定标准比例分配列入有关成本核算项目，从而可计算出每个被测评人员所耗费的成本。按照这种方法计算得到每个成员的成本系数为0.102、0.138、0.242、0.194、0.146和0.177。
　　
　　3. 价值指数
　　按照公式(1)计算得到所有人员的价值指数分别为1.176、0.768、0.806、0.959、1.466和1.011。由计算得到的价值指数，可以择优选用人员。例中的人员E和人员A具有较强的竞争优势，应优先考虑。运用价值分析，在人才资源的管理中可提供评价人力资源管理决策方案选择所需要的信息，如决定人员是否聘用；为达到单位的预期目标，对人员采用何种培训方案；人员职级的安排与升降等；有利于使人力资源的开发利用和优化；也有利于将人事管理职能建立在成本核算的基础上，为提高企业效益更有效地服务。
　　
　　四、结束语
　　
　　从价值工程的角度出发, 对人的能力与成本进行测定和比较，实现对人力资源价值的综合评估。基于价值工程的人力资源价值评估方法能更客观地将人事管理职能建立在成本核算的基础上，有利于人力资源的全面开发利用和优化。
　　作者单位：吉林大学商学院
　　
　　参考文献：
　　[1] 李玉波, 涂捷. 企业人力资源价值评估的理论问题探讨[J]. 商场现代化, 2007, (12): 315-316.
　　[2] 张健, 郭剑峰, 李慧民等. 基于价值工程的改扩建项目投资决策分析[J]. 西安建筑科技大学学报(自然科学版), 2007, 39(5): 635-640.

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