基于BSC的高等职业院校教师绩效考核指标体系可行性分析
来源:用户上传
作者: 刘 琴
摘要:科学的绩效考核指标体系是高等职业院校提高教学质量、突出办学特色的关键,但目前中国高等职业院校教师的绩效考核制度还不完善,需要进一步分析并改进现有的教师绩效考核体系。因此,根据高等职业院校教师的工作特点,并依据平衡计分卡的主导思想,对高等职业院校教师绩效考核应用平衡计分卡进行分析的可行性、择优性进行了分析。
关键词:高等职业院校;绩效考核;平衡计分卡
中图分类号:G64文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)33-0297-02
自20世纪90年代绩效考核工作改革实践开始,高等职业院校教师的绩效考核得到进一步强化,并逐步上升为高等职业院校普遍关心的热点问题,为此,教育部也正积极组织高等职业院校探讨科学、合理的教师绩效考核体系。但一些高职院校还没有为教师建立起一套科学的绩效考核体系,对教师的考核,还停留在原有的考核形式和考核内容上 [1～2]。所以,我们有必要开拓视野、转换思维,寻找一种新的、能够适应高等职业院校发展需要的、更为有效的绩效考核工具,以提高高等职业院校教师绩效考核的质量,提升高等职业院校的教学实践科研水平。
平衡计分卡理论作为管理学最新研究成果,不仅提供了有效的绩效考核、绩效管理方法,更重要的是其将战略管理转化为实践行动,较好地体现了多元化考核和贯穿战略的思想,对改进高职院校教师绩效考核工作有很强的借鉴和指导意义。在国外,对平衡计分卡的研究已经较为成熟,但在国内的研究相对较少,尤其是在高等职业院校教师的绩效考核和绩效管理中,这方面的研究还处于空白阶段,所以,本文所设计和构建的应用于高等职业院校教师绩效考核的平衡计分卡绩效考核指标体系对策对高等职业院校教师绩效考核的实践具有较强的现实意义和理论意义。
一、高等职业院校绩效考核引入平衡计分卡的可行性分析
1.择优性。目前,研究战略实施与绩效考核的关系,国际上有两个最成熟的理论成果,一是关键绩效指标体系(KPI),二是平衡计分卡(BSC)。关键绩效指标(Key Performance Indications KPI)是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标,是宏观战略决策执行效果的监测指针。在建立 KPI 指标时,通常要先由企业高层对企业未来成功的关键达成共识,在确定企业未来发展战略之后,通过“鱼骨图”对每个成功的关键业务重点及相关的业绩标准及所占比重进行分析,最后根据该职位的任职资格要求对与其相应的业绩标准进行再分解,确定对应于该职位的 KPI 指标。KPI 指标共同指向了组织成功的关键要点,并能够发挥指标本身的责任成果导向作用,对于纯粹的绩效考核来说是一种有效的方法。与平衡计分卡相比,它在绩效考核的落实层面没有得到战略管理意义的深化。而平衡计分卡是以总体战略为核心,分层次、分部门不同设置的。对应平衡计分卡中的四方面,KPI 最适用的应该是财务指标与任务指标,但对于能力指标、学习指标之类,就很难应用 KPI 来进行分解。因此,在最前沿的两个绩效评价理论中,平衡计分卡是择优之选。
2.适用性。平衡计分卡在全球范围内的影响力是显而易见的,在各类企业绩效管理中所发挥的作用也是有目共睹的。虽然高等职业院校与一般意义上的企业相比较存在着众多的差异,对高等职业院校教师的管理也与企业员工有所不同,但是高等职业院校与企业同样都是组织的一种类型,高等职业院校教师与企业员工同样都是人力资源的一种具体形式,对他们进行的绩效考核存在着共同之处,高等职业院校教师的绩效考核也可以借鉴企业绩效考核的有关理念和方法,强调多元化考核、多维度考核的思想和学习与发展的观点,对改进高等职业院校教师绩效考核工作有较强的借鉴和指导意义。现在就高等职业院校教师绩效考核引入平衡计分卡的可行性进行分析研究。高等职业院校是非营利性组织,在中国主要通过政府拨款、学生交纳学费、企业及个人赞助等方式维持自身运行的,以培养中、高级技术性人才服务于社会、进行科学研究和科技研发创造社会价值为目的,其生存最终取决于培养人才的能力。而企业是自主经营、自负盈亏的盈利性组织,以获取最大的经营利润为目的,其生存最终取决于自身营利能力的高低。二者之间虽然有明显的差别,但是二者都是组织的不同存在形式,都同时具备作为组织的共同特点。作为一个组织,无论是高等职业院校还是企业都需要确定自己的使命和远景目标,都需要根据外界环境的情况制定和调整自己的战略,虽然从事经营活动的目的不同,但是同样也要面对长远发展的问题,也要面临着激烈的竞争,也存在生存的危机。教师与员工相比尽管有着特殊性,但是他们同样需要受到管理和激励。学校就是通过对自己的员工――教师进行绩效考核,来提高教学和科研质量,实现自己的战略目标。平衡计分卡要求企业必须将企业的远景、经营策略及竞争优势,转化为企业员工的绩效指标,通过对员工的绩效考核,帮助企业实现战略目标,而高等职业院校也一样可以通过对教师的绩效考核来实现学校的战略目标。因此,平衡计分卡作为一种绩效考核工具,对高等职业院校也具有适用性。
3.可行性。尽管高等职业院校与企业在平衡计分卡的具体要求和侧重点各不相同,但是从财务、客户、内部流程以及学习和发展四个角度为教师绩效考核提供了一个全新的视角,有助于开拓高校战略性、多元化绩效考核的新思路。只要针对教师的特点作相应的调整,就同样可以建构一个可行于高等职业院校教师的平衡计分卡绩效考核体系。财务角度是高等职业院校与企业分歧最大的部分,因为企业是以营利为目的的,而财务指标又是平衡计分卡最重要的指标,虽然高等职业院校也存在着财务方面的问题,但非营利为目的的性质决定了财务指标不是绩效考核的重点。但是,学校也存在自己的股东――政府、学生、公众等都对学校进行了投资,我们同样可以设计一个新的角度来替代财务角度在平衡计分卡中的作用。其他三个角度,院校与企业的分歧比较小,尤其是内部流程和学习与成长方面。客户角度方面,就教学而言,如果把学生作为服务的对象,那么教师的教育授课行为就是高等职业院校所提供的产品,如果把学生作为产品,那么为学生提供工作的单位就是学校的客户。就科研而言,如果它是产品的话,则利用科研成果的社会就是产品的接受者。在这三方面,我们只需根据高等职业院校的具体情况微做调整,就可以构建适用于高等职业院校教师绩效考核的平衡计分卡指标体系。
二、高等职业院校教师绩效考核平衡计分卡四维度的分析
通过对高等职业院校绩效考核引入平衡计分卡的可行性分析,可以知道平衡计分卡可以适用于对高等职业院校教师进行绩效考核,平衡计分卡的优点有助于克服高等职业院校绩效考核现有方法的弊端,能够将绩效考核与学校的战略相结合,促进战略目标的实现。但是,正如卡普兰教授所说,平衡计分卡的四个视角应该作为一个模板,而不是一种约束,要根据环境变通。将其引入,需要贯彻“具体问题具体分析”的原则,吸收平衡计分卡的精髓,根据高等职业学院的特点调整内容,转换模式,构建模型。只有针对性,才能取得良好的效果[3～5]。
1.关于财务指标和服务社会维度的转换。企业通过财务指标来衡量企业的经营情况,反映了企业生存发展的能力,体现了股东的利益。因为企业是追求利润最大化的组织,但高等职业院校作为非营利性组织,财务目标并不是最终追求,因而构建高等职业院校绩效考核的平衡计分卡时,有必要选择另一角度来替代财务指标,同时能够取代财务角度原先的作用,经过一番考虑,我们采用“服务社会”角度作为替换维度。在中国,高等职业技术学院投资的主要来源有:国家的补贴、学生的学费以及社会的赞助等,从这个意义上讲,他们都是股东,虽然他们不要求有经济上的回报,但是同样要求有产出,这种产出就是院校所培养出来的毕业生、所研发出来的科研成果,在这里把这些产出的结果统称为服务社会。简单地解释这个“服务社会”,就是指高等职业院校教师的劳动产出,这些产出投入社会后,能够服务社会,能够推动社会进步。而这一角度也恰恰体现了股东的利益。另一方面,高等职业院校之所以存在,是因为它可以为学生传授知识,可以为社会提供优秀的人才服务于社会。而“服务社会”角度囊括了以上所有的内容,是高校赖以存在和发展的基础[6]。
2.关于客户与受众的转换。从企业的角度看,客户是他们的衣食父母,客户愿不愿意购买企业的产品,直接决定了企业是否能实现自己的最大利润,而客户是否愿意购买产品又取决于企业生产的产品能否满足客户的需要,提供的服务能否让客户满意。高等职业院校没有明确的产品出售,也没有明确的购买客户,因而不适合采用“客户”这个角度。但是学校虽然没有代售的产品,却也有自己的“产品”,接受高等职业院校所提供的教育、毕业生、科研成果等产出的单位、社会群体,等同于企业的“客户”,我们引入“受众”概念来对应“客户”维度。从受众方面,我们可看出院校所产出的产品能否为单位、社会群体所接受。
3.关于内部流程和学习与成长维度。无论是企业还是高等职业院校都存在着提高内部运行效率、改革内部流程、不断地学习和发展的问题,这两个维度对组织的建设和发展都具有普遍适用性,在概念上也容易沟通,只需对具体的考核指标进行更换和调整,对维度不做转换。
三、转换后平衡计分卡四个维度之间的关系
平衡计分卡一个重要的特点,就是各考核维度之间不是孤立的,而是存在因果关系的有机整体。首先,一所高等职业院校要追求服务社会的最大化,就要满足就业需要的产出,这种产出只有适应就业的需要才会服务社会。学校要想提高就业,就要考虑内部流程的环节,改进工作质量,就离不开教师的工作积极性、主动性和创造性,离不开教师教学科研水平的不断提高。
平衡计分卡这四个维度间的因果关系可以表现为:学习与成长因素决定了内部流程因素,内部流程决定了受众,受众因素决定了服务社会,全面地展示了高等职业院校教师的核心绩效。因此,完整的高等职业院校教师的绩效就是这四个维度共同作用的结果。在实际的绩效考核中,应倡导多维度考核、立体化考核的思想。
参考文献:
[1]李新民.完善高校教师年度考核工作若干问题的思考与实践[J].企业家天地,2005,(8):42-44.
[2]刘兵,郭然.基于平衡计分卡的高校行政管理部门绩效指标体系构建[J].高教发展与评估,2007,(1):65-69.
[3]蔡永红,林崇德.教师绩效评价的理论与实践[J].教师教育研究,2005,(1):36-41.
[4]洪福兴.浅论高职院校教师考评考核机制创新[J].湖南科技学院学报,2005,(8):225-226.
[5]谢艳红,徐玖平.战略绩效考核工具――平衡计分卡(BSC) [J].商业研究,2008,(9):141-143.
[6]李冬冬.企业实施平衡计分卡的问题分析[J].长春工程学院学报:社会科学版,2005,(6):43-45.[责任编辑 魏杰]
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-395958.htm
