基于心理契约的公务员流动分析
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作者: 赵 龙
摘 要:从心理契约的角度对公务员的流动行为进行原因分析:一是公务员进入渠道中“盲流”现象的心理契约原因,二是行政机关内部公务员“难流动”,甚至“流不动”现象的心理契约原因,三是行政机关内部优秀人才“外流”现象的心理契约原因。基于此,构建心理契约的公务员流动模型及策略。
关键词:心理契约;公务员;流动
中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)24-0108-02
公务员流动是指公务员相对于其所任职位的位移,抑或是指行政职位充任人的变更。受诸多因素的影响,中国公务员的流动一直滞后于其他职业人员的流动,但随着公务员体制改革的推进,中国公务员合理流动有了很大的进展,公务员流动的空间在不断扩展,流动方式和渠道日渐多样化,流动步伐在逐渐加快,但在流动态势中也存在三大问题:一是公民报考公务员过于火暴的“盲流”现象十分严重;二是行政机关内公务员“流动难”、“难流动”甚至“流不动”的现象比较突出;二是公务员优秀人才“外流”严重使政府人才短缺的形势日益严峻 [1]。许多学者对公务员流动的原因进行了深入研究,但以往的研究主要是从薪酬、工作强度、晋升机会、培训和管理等各个分散的因素中去寻找原因,而与公务员流动相关的心理原因则较少受到研究者们的注意。然则以上种种因素的不足或缺失,都最终反应在公务员心理契约上,进而导致公务员的流动行为。因此,从心理契约的角度出发,更容易对公务员流动现象做出本质的、系统化的分析。
一、心理契约和公务员流动行为
(一)公务员类型及心理契约特点
政府中提供的岗位类型复杂多样,这使得行政机关内不同公务员的心理契约呈现较大的差异性(如下表所示)。依据不同岗位公务员知识水平、技能水平和未来职业发展方向的不同,可以将公务员类型及其心理契约特征做如下的划分 [2]:
(二)心理契约违背与公务员的流动行为
从心理契约的角度分析公务员的流动行为,我们可以知道心理契约作为公务员对政府义务的一种信念,势必成为公务员对于政府行为进行评判的一个标准,且其评判结果将导致他对现有的行为进行调整。如果政府的某些行为与公务员心理契约中的信念不相一致,就形成了心理契约的违背。当存在心理契约违背的情况时,公务员则会采取积极或消极的应对方式。在追求较高的工薪收入、福利待遇与稳定的工作环境的动机下,公民报考公务员异常火暴,出现了大批公民想涌入行政机关的情况。在存在外部就业困难等情况下,发生心理契约违背的公务员通过忍受并不断减少自己的行为来应对,或者积极采用与组织沟通的方式来设法改变现状,部分公务员也可能采用过激的方式损害政府的利益。而发生心理契约违背的公务员的最后手段则是“退出”,即主动中止与政府的经济契约关系,也就是政府中的主动离职行为。综上所述,我们知道与心理契约违背相关的公务员流动行为主要分为三种:一是报考公务员的“盲流”现象严重。二是行政系统内公务员“难流动”、“流不动”现象较为突出。三是行政系统内的优秀人才的“外流”现象值得关注。
二、公务员流动行为的心理契约分析
(一)行政机关内部“难流动”、“流不动”现象的心理契约原因
纵观目前中国公务员流动的动机,主要是追求较高的工薪收入和福利待遇。中国改革开放以来体制内的分化主要是以单位为边界的分化,不同单位之间差距拉大的同时,单位内部的平均主义则一直没有消除。因此,公务员尽量追求好的“单位身份”,以期获得一份较高的“单位收益”。这种趋向严重导致了公务员跨单位流动难,跨行业、跨部门、跨区域流动更难,实权较大、福利较好的部门、单位与实权较小、福利较差部门和单位的公务员的双向流动及经济社会欠发达的区域与经济社会较发达区域之间的公务员的双向流动难上加难,更造成了部门本位主义、地方本位主义、山头主义等不正常现象随之发生 [3]。基于此,可以看出,从心理上排斥流动、习惯于对行政机关的人身依附、缺乏流动意识和动机等是行政机关内部“难流动”、“流不动”现象的主要原因。
(二)行政机关内部优秀人才“外流”现象的心理契约原因
中国公务员队伍虽然规模庞大,达五百多万之众,一般性公务员的人力资源并不缺乏,近年来政府还在不断缩减机构和分流人员,但是高素质、宽口径、善管理的高级人才仍然比较缺乏,大量优秀人才外流将进一步加重这一危机 [4]。
我们可以从公务员类型及流失时间两个维度出发,对公务员不同的流失类型进行更有效、更清晰的概括和剖析。其中公务员类型是指上页表中所提出的三种核心员工类型;流失时间则是指公务员进入行政机关工作一直到流失将要发生所经历的时间长短。为简化分析,本文主要根据公务员流失率的高低将其分成一至二年、三至五年和五年以上三个时期。
技术型公务员最主要的流失发生在前一至二年和在职较长的时间五年之后。管理储备型公务员的主动离职期集中在工作三至五年的时期。他们的离职往往由于他们自己所期望的在行政机关中的职位升迁没有真的发生,感觉自己受到挫折,或者认为在行政机关里不可能有提升和发展。因此,可以被称为“升迁危机型”。
管理型公务员的主动离职首先集中在前一至二年的“环境失衡型”危机发生时。由于环境的更换,原有的工作方式也许得不到认可,新的人际关系给工作带来很大的阻力,最终使得他的绩效不能很快得到提高,达不到自己的预期设想,产生失败感和失落感。另一个主要危机则来源于“工作倦怠”五年以上的时间。当然,每种公务员所属的类型也并不是永远不变的。技术型公务员有可能向管理型公务员发展,管理储备型公务员也会发展成为管理型公务员。
三、基于心理契约的公务员流动模型及策略
(一)心理契约的构建――公务员招聘
招聘过程是公务员与行政机关初次发生的正面接触,也是心理契约构建的第一个环节。在招聘过程中最为重要的是要传递真实有效的信息,这是构建心理契约的基础。因此,在招聘过程中行政机关应该向求职者提供真实的资料。因为新招聘人员往往认为在招聘中得到的信息是真实有效的,招聘人员所承诺的将来都会兑现。然而由于种种原因,招聘过程中传递的信息很多都不真实,这样往往就会埋下公务员违背心理契约的“祸根” [5]。
(二)心理契约的修正和维护――公务员工作适应阶段
心理契约的修正和维护是行政机关与公务员双方互动的过程。一般而言,公务员开始进入行政机关时,情绪都比较兴奋,充满着各种幻想,但随着时间的推移,他们起初所有的热情都会慢慢淡化。这并不是行政机关没有给他们提供什么,而是一个达到正常工作状态的一个必须的调整过程。这时,公务员会对与行政机关之间的心理契约进行一个新的认识和评估。面对这样一个“惯常”的适应过程和心理契约的“危机”,应该将心理契约明晰化。
(三)心理契约的稳固――公务员工作稳定阶段
首先,加强公务员与组织的沟通。心理契约是主观的信念,往往会出现这种情况:组织真诚地认为已经兑现了所有的承诺,但公务员偏偏觉得组织在某些方面食言了。造成这种情况的原因是双方的理解不一致。但无论怎么理解,人们难免一个自利的偏差,就是往自己最有利的那一面去理解。其次,应保持心理契约的公平性。如果公务员及其组织都认为他们之间的心理契约是公平的、可以接受的,他们将满足现在的关系并将这种关系继续下去。但是如果他们中的任何一方认为这个心理契约是不公平的或是不平衡的,那么感觉到不公平的一方将会改变这种现状。
(四)建立“心”的管理文化
通过建立“心”的管理文化,实行人本化管理、参与式管理、愿景式管理、激励式管理等,实现人尽其能、人尽其用,高效开发公务员的能力与潜力,避免工作过程中的“暗箱操作”,无疑会为达成和维持“心理契约”创造良好的氛围和空间,增强公务员努力工作的热情和信念,激发组织与公务员共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此,这种以“心”为基础的管理文化的建设要求组织及其管理者应为公务员的能力的发挥提供良好的制度保障、正确的政策和宽松的工作氛围。换言之,它要求组织建立一个以“心”为价值取向的运行机制,要求每个公务员把能力最大限度地正确发挥出来作为自己价值追求的主导目标,并积极为此努力。在这种文化下,“心理契约”的违背情况就能很好的得到控制,组织上下齐心,组织使命得以实践,从而真正实现组织的长远发展。
参考文献:
[1]梁丽芝.论中国公务员流动机制的完善[J].求索,2005,(7):67.
[2]林巧.戴维奇.基于心理契约的饭店员工流失控制策略[J].桂林旅游高等专科学校学报,2005,(6):103.
[3]杨叶.基于心理契约视角的人才流失风险规避[J].科学管理研究,2005,(5):91.
[4]陈加州.员工心理契约的作用模式与管理对策[M].北京:人民出版社,2007:9.
[5]刘勇.现代管理心理与行为创新[M].广州:中山大学出版社,2007.[责任编辑 陈丹丹]
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