中小企业人力资源管理问题探析
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作者: 郑宇涵
提要中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动我国经济发展的重要力量。但是随着世界经济全球化、知识化、信息化的日益加快，中小企业的生存与发展面临着更大的竞争压力。中小企业要加快发展，就必须加强人力资源管理。目前，中小企业人力资源管理还存在一些问题，中小企业唯有采取科学的人力资源管理对策，才能使企业顺利成长。
关键词：中小企业；人力资源管理；问题
中图分类号：C93文献标识码：A
一、中小企业在人力资源管理方面存在的问题
1、人力资源管理力量不足带来的一系列问题。我国大部分中小企业尚处于企业发展的开创期或者成长初期，组织规模小，由于成本约束，没有配置专业人力资源管理人员，导致现代人力资源管理工作如人力资源规划、工作分析员工培训与开发等无法开展，人力资源管理只能完成传统的招聘、离职等人事管理工作，使人力资源配置的合理性无法实现，员工队伍的稳定性无法保障员工的积极性无法提高，这些都制约着中小企业进一步做大做强。
2、薪酬结构设计缺乏科学依据。薪酬结构指企业的组织结构中各项工作的相对价值及对应的实付薪酬之间的关系，这种关系是建立在职位分析和职位评定的基础上的，并且要服从一定的原则，如相对公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法性原则等。我国众多中小企业流动性不足，业主在确定薪酬结构时更多考虑经济性，导致薪酬结构缺乏竞争性、特别是激励性，难以吸引和留念人才。人力资源管理不善带来的后果是中小企业员工、特别是中高层管理者和主要技术人员流失率高，企业核心技术和商业机密的流失，员工队伍不稳定，直接影响到中小企业的生存与发展。
3、培训开发不重视导致活力不足。首先，中小企业培训缺乏科学合理的设计和规划。培训的目的、任务、内容和方法不明确；对培训开发不够重视，开发与培训投入不大，效果不明显。在制定市场战略、产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略组合。其次，中小企业在对外吸引人才方面处于相对弱势。中小企业由于各方面条件相对较差，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才，同时出于可靠性的考虑并非首选合适的人员，而是更倾向于选拔关系较近的人员。再次，中小企业对内部培训方面也不够重视。在传统人事管理方式下，中小企业重人才使用，轻人才开发和培训，重应急性培训，忽视战略性开发，以至于存在投入不足、专业人员匮乏以及培训理念落后等问题。
4、绩效考核不科学影响员工成长。绩效考核是科学评价员工劳动成果、激发员工积极性的必要条件。绩效是一个与职位和本人的工作任务有紧密联系的概念，中小企业由于缺乏相应的职位分析而使考核指标较为简单和模糊，致使考核标准不规范、未量化，忽视了贡献与能力的考评。在考评方法上以领导考评为主，往往忽视平时考评，考核结果也往往停留在仅仅将考核结果作为奖惩依据的水平上，很少立足于通过绩效管理来达成组织的目标以及帮助员工的成长。
二、加强中小企业人力资源管理的对策
1、设计科学合理的薪酬结构。获得一定的物质报酬是员工进入企业工作的主要目的之一，是与人的生存需要密切相关的。所以，合理的薪酬系统具有一定的激励效果。（1）提高薪酬水平的公平性。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。外在公平是指与同行业其他相似规模企业相比，企业提供的薪酬具有竞争力，并且企业的薪酬水平不能低于行业的薪酬水平。只有这样，才能吸引并留住优秀员工。只有保证公平，员工才能正常工作；（2）平衡薪酬水平竞争性和经济性的关系设计薪酬结构时，仅有公平是不够的，要想有激励效果，还要提高薪酬水平。根据调查，高薪对优秀人才具有无法忽视的吸引力。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，从而带来工作积极性的提高；（3）保证薪酬结构的合法性。目前我国影响薪酬的有关法律包括：宪法、基本劳动法律、劳动行政法规和规章等，各地对员工的工资收入也有最低工资标准的限定。而中小企业的业主由于支付能力的约束及成本的考虑，在薪酬分配中不重视规范性，导致劳资纠纷发生，不仅影响组织的凝聚力，而且有损企业形象。中小企业在薪酬设计时，应严格遵循国家和地方的法律法规，在保证员工的工资收入不低于当地的最低工资标准的前提下，及时足额发放工资、按规定执行节假日及加班工资规定，保障员工的合法权益。
2、重视培训开发，做到人尽其才。首先，要制定完善的人力资源培训开发体系。要根据企业实际发展的需要，制定切实可行的中长期人力资源规划。要把企业经营战略目标和员工需求作为培训的出发点和关注点，培训内容应是员工真正需要学习掌握的技能和行之有效的工作方法，提升员工的绩效，进而推动企业的发展；其次，对外要加强优秀人才的引进工作。外部优秀人才是中小企业发展的“活水”，中小企业由于自身条件不够优越，可以通过人才市场选聘、与高校或科研部门合作等途径，采取更加灵活的方式如薪资、福利、职位、股权、企业文化等吸引优秀人才，并要特别注重与人才之间的直接沟通，使企业与人才在相互了解的基础上产生相互吸引力；再次，要对内加强培训，重视员工的职业生涯规划。中小企业每年都要根据培训规划对不同工作岗位的新老员工进行培训，培训内容要合理安排、循序渐进、重点突出。要根据企业的实际情况，从改变员工的观念入手，提高他们自主学习的意识与动力。
3、完善激励机制，发挥员工潜能。首先，中小企业的激励机制应照顾个性化的需求。要考虑到企业的特点，根据不同的工作岗位、不同的员工群体采取不同的激励措施。要在完善物质激励的同时重视非物质激励的作用。其次，要根据员工需求建立多元化的激励机制。根据马斯洛的“需要层次论”，人在不同的阶段有不同的需要，当一种需要获得基本满足时，其对人的行为的促动作用会降低以至消失，而高一级的需要会对人产生更大的影响力。因此，企业应该根据员工的不同需求，以多元化的激励机制满足其正当需求，发现、培养和留住企业所需人才。对于基本层次需求较强的员工，应以加薪、奖金、公费旅游及社会保险等物质奖励为主要激励方式；对于中间层次需求较强的员工，应以晋升、表彰、嘉奖、特殊坐席等精神奖励为主，并兼顾物质激励；对于高层次需求较强的员工，应提供相关的培训、晋升机会，并适当地提供平台、分配有挑战性的工作等，以此作为激励方式。
4、改良企业文化，注重企业文化建设，营造人力资源建设的良好氛围。企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。中小企业在构建“以人为本”的企业文化中应遵循下述几条价值观：学习是最自然的本能；学习和发展可推动创造性、参与性和贡献；每个人都有工作、改进工作和支持他人进步的义务；人们拥有自己所创造出的东西；如果人们得到重视，他们会需要工作并喜欢它；创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的；管理层并不知道所有答案。
（作者单位：西南财经大学公共管理学院）
主要参考文献：
[1]杨和松.中小企业人力资源管理初探.经营管理者，2008.15.
[2]史春莲.中小企业人力资源管理问题刍议.中国商界(下半月)，2008.12.
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