构建会计绩效管理体系

来源:用户上传      作者: 卢大专

　　绩效管理是近年来人力资源管理中最重要和有价值的理念之一，自1976年由英国人比尔和鲁尔提出以来，经历了近30年的发展历程，不断得到补充、完善、成熟并被得到高度评价。它是源于目标管理和不完善的优点评估的传统方法，其目标是实现更广泛和更自然的管理过程，以实现效益最大化。绩效评价管理是绩效管理中的手段之一，构建会计绩效评价管理体系，其目的是为了实现会计效益的最大化，以充分的发挥会计的核算、管理、监督职能，通俗地说，就是花最少的钱，能办更多的事。
　　
　　一、构建会计评价绩效管理的必要性
　　
　　（一）财务部门难于从源头上真正实现经费资源的高效配置。一是在政府支出的“权力规则”制约下，目前的预算模式是典型的“投入型”预算。财务部门的大部分时间都花在奔命于各职能部门的支出需求上，而对于资金绩效、有效配置等问题，可谓是心有余而力不足，对于预算过程中要完成什么、要达到什么效果，却问得很少，“起点”和“终点”不一致。二是编制预算时，部门未能提供事业发展的总体计划，没有定性和定量的评价标准作为财政资金安排的依据。
　　（二）对资产监督的认识存有误区，不重视资产效能的监督。资产监督是个系统工程。在我国目前“出资人制度”还没有明确的前提下，不是一个部门能够独立完成的工作，起码包括价值监督和实物监督两部分。价值监督以价值量监督为主，以资产的价值保全为主要目的；实物监督以管理为主，以保持资产效能为主要目的。二者不可或缺，否则会造成脱节，出现资产价值庞大、可效能却不明确的情况。
　　（三）部分财会人员责任心不强。会计人员进行会计核算、监督、分析等活动，其提供的产品会计信息是一种公共品，具有非排他性、非竞争性的特点,对任何人提供的信息都是公平的。它不像私人产品那样可以收取报酬，这样就不可避免的会有部分会计人员不负责任、甚至徇私舞弊的情况发生。
　　（四）现代管理决策方法的具体应用本身的要求。现代管理理论认为，绩效管理是通过在一定的目标、标准和能力的框架范围内，更好地理解和管理运作以在公司、部门和个人方面获得更好的结果的一种手段。它是为实现目标而达成共识的过程，是在长期或短期中管理和提高人的能力的一种方法。
　　
　　二、推行会计绩效评价管理的原则
　　
　　（一）绩效评价应建立在客观真实的会计信息基础之上。企业单位的经营业绩主要是由会计系统反映和提供的，因此业绩评价就必定离不开会计信息这一平台。业绩评价以会计信息为主要依据，而现行会计信息的局限性在一定程度上制约了业绩评价的发展。业绩评价的发展，亟待财务报告的改进和会计信息内涵的扩展。业绩评价应注重过程的合法性、合理性和科学性，并在相关的考核方案设计和业绩评价指标选择中注重加强对会计信息产生全过程考核。
　　（二）绩效评价应包括对单位和个人的评价。绩效管理与公司全体人员有关，与公司的内外环境有关。绩效评价与单位、尤其是单位负责人有关，它不仅仅是会计人员的事。单位负责人和会计人员对会计的真实、准确及时相关性共同负责。因此，绩效评价应该包括这两个方面。通过绩效指标的设计、衡量和差异分析来促进考核单位、个人，调动大家的积极性、主动性，以促使业绩水平的提高。
　　（三）绩效评价应包括“质”和“量”的评价。“质”反映会计工作的最终成果，即会计工作任务的完成情况，做到；会计核算的真实、准确、连续、完整；货币资金、有价证券等资产的安全、完整。“量”反映工作的效率，通常可以用各种效率指标衡量，如预算支出完成率，经费供应保障率，经费保障能否做到及时有效。
　　（四）充分吸取相关学科养分，创新绩效评价指标体系。未来的业绩评价指标发展将在寻找价值动因的基础上，构建一种框架体系，有效“组合”多种指标，而该体系的构建是依赖经济学或管理学理论。比如，在知识经济环境下，人力资本和知识资本对会计资产概念产生强有力的冲击，智力劳动取代体力劳动。知名企业麦当劳创始人雷・克罗克认为，人力=人数×能力×态度；美国密歇根大学商学院教授戴夫・乌尔里克在德国《商报》撰文认为，一家企业的知识资本就是其工作人员的能力和热情。“知识资本=能力×热情”。
　　
　　三、会计绩效评价指标体系的设立
　　
　　（一）是非指标，其衡量手段为“1”和“0”。其评价范围为：单位和个人遵守《中华人民共和国会计法》、《企业会计制度》、《会计基础工作规范》和具体会计准则的情况；指定（重大）会计任务完成与否的情况；会计档案的管理和交接是否完备，遵守《会计档案管理办法》的情况；机构、人员设置是否符合规定，账户开设情况是否合法的情况。
　　（二）一般指标，其衡量手段为“优秀、良好、一般、差”等级。也可以对每一个等级指定一个分数段。例如工作人员的工作热情、人事技能、思想技能就可以采取这样的指标评价。
　　（三）具体指标
　　1、反映会计核算程序的指标。会计确认是否符合会计科目的要求，属于违规、违法操作的应该将其纳入第一大类评价指标，对于属于技术问题、态度问题导致的则可以纳入本类指标；计量是否准确、真实，记录是否全面、连续、完整等等。采取账账核对、账证核对、账实核对的办法，对账项进行检查，对有错误有问题的原始凭证、记账凭证进行统计，分析其权重，比率。
　　本期凭证失误率=凭证错误数/总凭证数
　　凭证失误包括凭证填写要素是否、手续是否完备，以及品名详实，金额准确书写清楚等几个方面。
　　本期会计报表中项目的错误率=错误项目数/会计报表总项目
　　2、反映会计人员技术水平的指标。将会计人员的学历划分几个等级，作为评价技术水平的重要指标；也可以采取进行考级评定的办法，按照不同的分数评定等级，如分别达到初级、中级会计资格等等。并给予一定的分数和权重。
　　3、反映人力资源使用情况的指标。设计人力资源价值的测评方法，测算考评人力资源期望价值。不同的用人单位，因其用人标准和要求不同，其测量评价方法、系数和权数是不同的。人力资源基本期望价值的基本计量公式可设计如下：
　　M=∑∑PiSj
　　式中，M表示人力资源基本期望价值，Pi表示影响人力资源基本价值的各项指标的权数，Sj表示影响人力资源价值的各项指标的系数，这些指标包括受教育程度、工作经历、职业道德、人际关系、创新意识等。其各项指标计算公示可以设置为：
　　岗位期望价值可采用下列公式计算：
　　U=MS0＋S0PO
　　式中，U表示岗位期望价值，M表示人力资源基本期望价值，S0表示人力资源基本期望价值权数，P0表示岗位指标的权数，S0表示岗位相关指标的系数，如组织能力、岗位经验、专业技术能力等指标系数。其计算与人力资源基本期望价值的计算基本相同。
　　四、构建绩效评价体系的要求
　　“评价目的不是证明，而是改进。”进行评价，不能局限于既有的模式，应把握好以下几个问题：
　　（一）确保绩效评价的权威性、客观性。绩效评价体系一旦实施，它就必然要设计到单位、个人的切身利益，这一有形和无形的利益，将会影响到当事方的积极性和创造性。因此，要努力做到使评价公开、公平和公正，保证评价的客观、准确。评价的主体可以是上级，也可以请第三方如院校的专家、教授来进行。
　　（二）确保评价的及时性。考评的目的是对下一步工作能有所改进，因此，它应为下一步工作提供依据和指导，评价先进与否、合格与否，起到预警的作用。
　　（三）评价手段要注意连续性，与现代技术手段相结合。计算机和现代通信的广泛运用给会计带来了极大的便利，进行绩效评价应以此为平台，屏弃手工操作的模式，降低评价代价，提高评价效益。

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