浅析企业人才流失原因及对策
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作者: 郭霞
当今社会是个充满机遇与挑战的社会，同时也是一个核心人才竞争激烈的社会。科技是第一生产力，掌握了先进科学技术的人才是企业最宝贵的资源。在优胜劣汰的市场竞争中如何保持优势，用好人才，减少人才流失，是取得市场制胜先机的法宝。
无庸质疑，当今社会合理适度的人员流动不可避免，“流水不腐，户枢不蠹”，适当的人员流动可以为企业输入新鲜的血液，可以让企业反思管理中出现的漏洞。但企业核心人才流失会影响企业的士气、声誉，影响企业的凝聚力，使企业丧失攻无不克的战斗力。
一、人才流失的主要原因
1、当今社会是一个开放流动的系统，国家各项劳动立法和社会保险法规逐步走向健全完善，人才对企业的依附程度减小，离职流动的直接成本和间接成本变小。而且人才是一种稀缺资源，如果人才的供给小于人才的需求，人才流动将成为一种必然趋势。
2、企业内部原因，企业薪酬福利等激励保障措施不到位，职工生活保障水平偏低。薪酬决定了一个人的生活质量和生活空间，影响一个人的经济地位和社会地位，尤其是在行业内各单位之间有较大差异的情况下将会引发人员流动。
3、企业内部职业发展通道狭窄，不能有效支持人才的发展需求。人往高处走，每个人都在寻求自身价值的实现和潜力的发挥，如果企业无法给员工提供更广阔的发展空间，企业缺乏人才职业发展明确规划，职工看不清自己未来的事业状况，职业发展路径狭窄，发展层次少，人才晋升等待时间较长，上升空间较小，这势必无法吸引留住人才。
4、企业领导者的个人工作作风从某种程度上也会影响人才流动。现代企业实行法人负责制，企业领导是一个单位的灵魂，他的思想意识、工作作风将直接影响到企业的发展与稳定。企业领导要加强自身修养，善于凝聚民心。如果一个人才，一方面他在承担责任，另一方面又得不到领导的信任，其心境可想而知，大概只能良禽择木而栖，贤臣择主而事了。
5、职工个人原因。
二、减少人才流失的应对策略
1、提高职工的薪酬待遇，增强人力资源管理工作的艺术性。
现代社会职工不仅仅渴求高工资等货币性薪酬，而且更加注重个人价值体现和挖掘等内在性薪酬。为了使薪酬对不同层次的人员更具有激励效果，在经济情况允许的情况下，企业可为员工提供有市场竞争优势的薪酬，这将促使核心人才全身心地保质保量地完成工作，使他们珍惜这份工作。较高薪酬会带来较高满意度，降低员工离职率，稳定人才队伍。
组织进行人力资源管理时要艺术化，以人为本，充分考虑员工的来源、素质、欲求，等个体差异性。一般而言，女性员工对报酬更为看重，男性更注重企业和自身发展。31-45岁之间的员工相对于比较 稳定。青年员工由于成长时代和经济环境不一样，见解独特，精力充沛，喜欢接受挑战，希望自己的工作富于变化而且充满乐趣，对工作的安定性需求不大，初入职场的他们经常想到通过跳槽改变自己的工作环境，到自己最适合的工作。希望自己能够不断地得到培养和指导，能够得到不断成长的机会。
在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也各有不同
在文化方面，较高学历的人，一般更注重自我价值的实现，他们更看重的是精神方面的满足。学历较低的人，更注重的是基本的需求。
2、转变思想观念，创新管理体制，建立相对完善的用人机制，做好人才职业规划。
在选才用才上要充分解放思想，打破职工身份界限，注重德性，德才兼备，在人才的使用上要不拘一格，用人所长，避免求全责备。坚持在实践中锻炼，早压担子早成长，赋予人才挑战性的工作，让其在实践中增强工作能力，实现个人价值与企业利益的最大化。同时要搞好人员内部挖潜调配，尽早使现有人员充分所用，鼓励士气，提高员工工作热情，提高生产效率。
作为企业人力资源管理部门要辅助这些人才做好职业规划，使他们在人生的各个阶段均获得不同程度的发展。明确的职业规划可以使他们受到激励，使他们在以后的职业生涯中保持旺盛的工作热情和竞争能力。一般而言，员工的职业趋向大致有以下四种类型，第一种专业技术趋向，这种人不愿意把与人打交道作为自己的职业，愿意通过不断提高自己的专业技术水平提升自身价值；第二种管理趋向，这种人员愿意与人打交道，想提高自己在人际沟通、分析问题等方面的管理能力，通过上司的期望提高自己在组织中的政治地位；第三种组织地域趋向，这类人员只愿意在某一个特定城市、地区或自己喜欢的特定组织中工作；第四种独立趋向，这种人不愿意接受他人的领导和组织的制约，喜欢做一个自由职业者。作为人力资源管理部门要鼓励员工，起到一个催化剂的作用，向员工说明每个职位必须具备的技巧、知识、品质以及具备这些条件的方法，帮助员工构建未来职业规划。
3、人力资源部门要做好人才离职面谈工作，有些人才因个人原因离开组织后，仍然可以为组织做一些有意义的事，还有更多的人才在离开组织时有很好的建议。组织如果能尊重流出人才的选择，充分利用这些建议、意见，修正自己的行为，对于仍留在企业的人才一定会有促进作用。人力资源部门应善待员工的离职动机，善取员工的合理化建议，变处理离职员工为用技巧留住人才，宣传企业，广招人才。
4、加强企业文化建设，建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围，把人的价值放在首位，尊重人的思想，满足员工的精神需要，使他们产生归属感、自尊感和成就感。使员工心悦诚服地为企业长期奉献智慧，用文化的影响力促进个人职业发展，这应该是高尚的企业理念。
5、要完善激励机制，运用多种激励政策发现人才，留住人才。美国行为科学家麦格雷格提出了人性X-Y理论，X理论认为人一般天性懒惰，尽量逃避工作，不愿承担风险和责任，只图生活安逸；Y理论认为人是通过自我约束和自我控制来完成工作任务，人最看重的不是金钱，而是自主、自尊和自我实现需要的满足，大多数人都有自己独立解决问题的想象力、智慧和创造力。作为企业管理者要自觉从批评指责的“性恶”论管理，转变到激励，鼓励的“性善论”管理，强化人性观念的感性管理，积极主动改善员工利益，实行物质激励和精神激励相结合。人不仅是经济人，更是一个社会人，大部分人需要感情上的慰藉、安全感和归属感。人性深处渴望阳光的照射。只有这样，企业才会有凝聚力，否则道不同，不相为谋。
6、作为企业领导者要加强自身修养，提高领导者的自身品位，提高个人领导魅力。领导是一种依靠别人来实现组织目标的特殊活动，从这个角度来说“领导是第二生产力”并不为过。企业领导要以德治人，用人唯贤，自身廉洁，公正不偏，尊重支持下属，在工作中秉持以人为本的管理思想。领导干部自身素质高就会赢得下属对自己的尊重，增强企业的凝聚力。一流的企业领导用团队，二流的用自己相信的人，三流的用自己。一个称职的企业领导人，绝不能独断专行，仗势欺人，必须学习和善于系统思考，全方位沟通，努力创造激励氛围，善于发现周围员工的积极因素，在理解和信任中建设企业和员工经济共同体。
企业是一个开放的组织，人才流失不以企业意志为转移，人才流失会影响到组织的形象和声誉，这是不能吸引保留人才的一个重要原因。人才流失一方面会加大企业直接成本和间接成本，削弱企业的核心竞争力。另一方面会给员工带来心理冲击，降低工作团队的士气和生产效率，作为企业要从企业发展的战略高度，充分认识人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，分析自身企业人才流动的原因，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在管理过程中不断改进、完善，实现企业更高层次的经济发展。
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