浅谈高校教师队伍的建设
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作者: 李新波
摘要:就我国高校教师队伍的建设问题展开论述,分析了我国高校教师队伍建设中存在的一系列问题,以及导致我国高校教师队伍建设存在问题的影响因素,提出了完善我国高校教师队伍建设的对策措施,以期能够对我国当前高校教师队伍的建设提供一点可借鉴之处。
关键词:高校;教师队伍建设;存在问题;影响因素;改进对策
高校是我国培养未来建设者与接班人的重要阵地,肩负着为社会主义事业发展人才的艰巨任务,是我国进行高等教育的重要组成部分。我国高校教学水平的高低直接关系到我国未来社会的建设与发展。而我国高校的教师队伍作为我国高校教学质量的重要影响因素对我国高校学生质量起着举足轻重的作用。
一、我国高校教师队伍建设中存在的一系列问题
(一)教师队伍稳定性较差,中青年教师力量严重流失
最近一段时期以来,高校不断注重本校教师素质的提高,加大了拥有高级职称以及获取较高学历师资力量的引进力度,不断提高教师队伍的进入门槛。然而,这些人才往往也是各个高校普遍追逐的热点与重点,但是这些中青年人才通常仅仅把高校作为一个通向具有更好福利待遇工作岗位的跳板,这就导致我国高校中青年教师力量的严重流失。这一现象的普遍存在使得高校教师队伍的稳定性急剧下降,尤其对于那些经济欠发达地区的高校来说形势更为严峻。
(二)高校教师的职业道德素养有待进一步提高
就我国当前高校教师职业道德素养的发展现状来看,有些地方还存在着较大的差距。比如,有些高校教师的政治理论素养较低,不能很好的践行为人师表,缺乏团队合作的意识;有些高校教师没有把全部精力放在教学与科研上,甚至有的高校教师只是把给学生上课当做兼职,转而进行其他追求个人经济利益的职业规划。
二、我国高校教师队伍建设存在问题的影响因素分析
导致我国高校教师队伍建设存在问题的影响因素是多方面的,具体说来,主要表现在以下几个方面:
(一)传统的计划经济体制严重禁锢着教师队伍建设
传统的计划经济体制在我国当前高校教师队伍建设中的弊端主要表现在以下三个方面:首先,“大锅饭”的思想意识深入人心,尚未在高校教师队伍建设过程中构建行之有效的优胜劣汰的竞争机制,从而导致“干多干少一个样”的错误意识在高校教师队伍中蔓延;其次,人才进出机制不完善,在高校人才引进过程中,“近亲繁殖”的现象十分严重,这严重阻碍了高校科研多元化的发展;最后,权责利相分离导致高校人力资源部门引进的人才与一线教学的需要相脱节,不仅不能满足高校教学的需要,而且造成了大量人力资源的浪费。
(二)教师自身工作与生活压力的影响
来自教师自身工作与生活压力的影响主要表现在以下两个方面:首先,由于最近一段时期以来高校扩招现象的愈演愈烈以及各种繁杂的教学检查工作的实施,导致高校教师的工作量陡然增加,给高校教师的身心健康带来一定的威胁;其次,高校教师的工作量与其工资福利是不相协调的,尤其是那些比较年轻的高校教师,其在经济方面存在较大的困难,这就难以给青年教师的安心教学与科研提供坚实的物质保障。
(三)高校领导对教师思想动态以及生活状况的关注不够
由于有些高校的领导层对教师思想动态以及生活状况的关注不够,导致许多中青年教师难以很好的融入到高校教学与科研的团队中来,尤其是那些来自外地的教师,更是极有可能由于环境以及团队的不适应而流失;除此之外,由于有些高校的领导层对高校教师的学术指导难以提供有效的支持,不能为高校教师科研的开展提供良好的开展环境,这也在一定程度上导致教师队伍的稳定性较差。
三、完善我国高校教师队伍建设的对策措施
通过上述两个部分的分析,可以看到我国高校教师队伍建设中存在的问题还是比较严重的,导致我国高校教师队伍建设存在问题的影响因素也是多方面的,基于此,笔者提出以下几个方面的对策措施,以期能够对我国当前高校教师队伍的建设提供一点可借鉴之处:
(一)构建灵活多样的高校教师引进机制
灵活多样的高校教师引进机制应当做到以下两点:首先,在人员聘用方面,应当实行相对稳定性与合理流动性相结合的用人机制,跳出传统形式的固定编制的管理模式,逐步实施人事代理制与固定编制相结合的人才管理机制。在稳定学术带头人以及学术骨干的基础上,逐步扩大流动层的规模,流动人员的人事档案可以挂靠在人才市场上,这一做法有利于高学历、高职称人才的自由流动,从而使高校教师能够在工作中激励团结和竞争相结合,对于那些素质较低的教师则可以采取淘汰制,从而有效改变当前在地方高校中存在的流不动、出不去的状况。其次,在人员的聘用方面,可以实行专兼职相结合的原则,充分利用兼职教师的资源,我们可以根据教学、科研、学科建设的需要,从高校、研究所、企业等地聘请实践经验丰富的老师,指导本校教师的教学及科研,把学校与社会联系起来,把行业中发展的前沿动态带进学校,打破高校封闭及因循守旧的教学方法,从而有效的避免高校学术发展过程中的“近亲繁殖”。
(二)制定团队化管理考核体系
在高校内部建立以团队为基础的管理考核体系。一所高校如果没有几个重点学科是很难取得进一步发展的,倘若没有相关学科群体做支撑重点,学科发展也无从谈起。在一所高校、一个学科领域内如果仅仅依靠一个教师“自立门户”、“孤军奋战”不可能形成有竞争力的学科。因此,高校应当将团队建设与学科建设系统有机的联系在一起,实行以团队为基础的建设、管理以及考核体系,这有助于高校适应不同学科之间的交叉、溶合以及进一步的渗透,有助于推动教学科研团队的建设,有助于建立合理的学科梯队,有助于高校教师队伍整体素质和核心竞争力的不断提高。
(三)推进为地方经济服务体系
办学定位合理,为教师与地方经济的联系提供平台。我国高校的职能除完成国家有关重点研究项目外,主要任务仍是面向所在地区,无论是培养人才还是科学研究都直接为所在地区所有行业和各个层次服务。基于此,我国高校教师培养的核心是把地方经济发展所需要的优秀人才集中,构筑为地方经济服务的平台,加强教师与地方企业的联系,这样即可以发挥高校为社会服务的职能,又有利于学校自身的发展。
(四)建立明确有效的奖惩制度
教师在平时工作中承担着不同的任务,有些教师即有教学任务,又兼科研、社会工作,任务很重,要改变平均主义的分配制度,提高教师工作的“含金量”,特别是国家财政拨款工资之外的校内工资,更应当根据教师担任的教学、科研多少以及贡献的大小等拉开差距,实现教师奖惩制度明细化。只有这样才真正能够实现公平、科学、准确地评价教师的学术水平以及工作成绩,充分调动广大高校教师的工作积极性和创造性,从而有效推动高校教学科研的顺利开展与实施。
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