浅谈发电企业人才流失防范
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作者: 冯化彬
摘要:文章分析了发电企业人才流失的原因,并提出了防范人才流失的对策及措施。
关键词:发电企业 人才 流失 防范
人力资源是企业的第一资源,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。随着电力市场化改革的不断深入,发电市场呈现出全方位的竞争态势,各大发电集团都加快了电源点的建设和电力能源结构的调整,新项目不断上马,人才竞争日趋激烈,原有发电企业中经验丰富、业务熟练的高素质员工和业务骨干就成为各发电企业“猎取”的重要目标。在这种情况下,发电企业人才流失问题就显得更为突出,从深层次上制约着企业的安全生产和持续健康发展,如何培养人才、吸引人才、留住人才,是当前发电企业亟待解决的重要课题。
一、发电企业人才流失的原因
1.员工对企业前景满意度低
因为大多数老的发电企业机组容易小,冗员多,负担重,特别是发电市场竞争日益激烈,燃料成本上升,发电企业的生存和发展空间受到严重挤压,甚至长期处于亏损状态,行业经济效益不容乐观,导致员工对企业前景缺乏信心。近几年,发电企业有些人参加了公务员考试,还有一些人通过考研究生或出国深造拿到更高的文凭和学位重新选择更好的就业岗位。不同发电企业之间待遇差距悬殊,一些员工通过招聘方式离开原来单位,向其他发电企业或新能源企业转移。
2.员工对个人职业发展满意度低
发电企业进行“三项制度”改革后,虽说在更新用人观念、建立内部人才竞争机制、改革平均主义的工资制度等方面取得了一些进步,但从总体上看,还没有完全突破传统的框架,在用人问题上的一些弊端仍没有破除,造成人力资源配置不合理,有些人才无法获得充分发挥自己能力的空间,专业不对口、怀才不遇、大材小用,心理失衡;有些员工长期从事同一工作,没有挑战性,不满足于按部就班的工作。另外,企业可提供的培训种类少,培训机会小,有些培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要,流于形式,实际效果差,与外界相比,员工产生了落后感,看不到自己的职业发展目标,为寻求自身价值的实现,选择了另谋高就。
3.员工对工作待遇满意度低
不同的发电企业,薪酬水平差距也较大。从近几年人才流失的特点来看,呈现出老电厂向新项目流失比例较高的现象。老的发电企业富余人员较多,负担重,受煤价和电价等因素影响,经济效益不乐观,薪酬增长幅度小,福利优势逐渐缩小甚至取消,有些发电企业甚至出现了降薪现象。而新建发电项目单机容量大,发电成本低,用工机制灵活,他们从人才的培养成本和培养周期考虑,往往不是从大中专毕业生中培养骨干力量,而是以丰厚的工资收入、良好的发展前景和较好的福利待遇来从老电厂“挖人”,造成老的发电企业人才流失。
4.员工对企业文化的认同感低
有些发电企业缺乏以人为本的企业文化,把员工看成“经济人”,认为你劳动,我付酬,公平合理,缺乏对员工的尊重和认同。这种简单的工作关系式使员工缺乏责任感和“主人翁”的心态,造成企业凝聚力弱,只要员工遇到了不顺意或其他诱惑条件,便会选择离开。
二、发电企业人才流失对策及措施
1.靠事来留人
每个员工在选择自己的职业生涯时,不仅关注企业的现在,更看重企业的未来。发电企业要想从根本上留住人才,必须要让员工的看到企业的潜在优势、发展方向和奋斗目标,使员工感到工作有劲头,企业有盼头。对员工而言,每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求。优秀员工总是在某些方面具有突出的才干,他们一般都喜欢从事适合自己的富有挑战性的工作,如果让他们从事一些缺乏压力的枯燥工作,不仅会造成企业人力资源的浪费,而且也会让这些优秀员工不满意,认为自身价值未能充分体现。企业各级管理者要深入了解优秀员工的特点和潜能,以及对未来职业生涯的期望目标,并通过科学的职业分析和设计,为员工指出实现预期目标的途径以及需要付出的努力,清楚地向员工表达企业需要与个人发展的协调性,及时调整员工的努力方向,帮助优秀员工实现既定目标。企业可以通过有计划地安排员工不同岗位进行锻炼、轮换,采取老带新、师带徒的方式,使他们熟悉不同专业的生产过程,以此激发优秀员工的创造潜力,丰富工作经历,提高他们的积极性和忠诚度。要将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程,为员工制定合理的职位晋升图径和每个职位所必须具备的条件,让每位员工能够看到自己的职业发展路径,要定期对员工进行考核、评估,帮助员工找出实现职业发展目标的差距,然后再制定弥补差距的方法和计划,并执行此计划,最终实现员工的职业发展目标。拓宽人才职业发展渠道,为员工建立“H”型的成长通道,在纵向上建立技术升迁途径,使技术人才争当“岗位能手”、“专业行家”;横向实现交流互通,鼓励一部分技术人员转和管理岗位,成为复合型人才,以满足各类人才自我实现的需要,让他们人尽其才、人尽其能。
2.靠待遇留人
待遇是留住人才最根本的物质基础,对员工去留无疑是最直接的决定因素。出现人才流失现象的发电企业,绝大多数都是企业经济效益不佳,横向、纵向比较起来员工待遇相对较低。一些发电企业受成本上升、市场竞争加剧等因素影响导致的经营困难,从客观上导致了员工待遇相对偏低的现实。在这种背景下,要想依靠高薪酬、高福利来吸引人才、留住人才,显然很难做到。但是,我们可以最大限度地发挥现有薪酬总额的激励作用,在企业内部建立起科学的绩效考核体系,客观评价员工的工作行为与工作结果,实现薪酬分配与绩效考核的有机结合。不同岗位的员工所获得的薪酬应与其各自对企业做出的贡献成正比,保证企业内部各部门、各岗位之间的薪酬分配具有较强的合理性,薪酬曲线必须能相对完整并尽可能不出现拐点,在人员内部流动或转职时能平滑切换。对于相同的岗位,绩效好的员工获得的报酬应该比绩效差的员工高。内部各类各级岗位的薪酬水平适当拉开差距,让优秀员工在企业分配体系中感受到公平感和受尊重感,从而减少因待遇问题而萌发的跳槽念头。绩效考核是一把“双刃剑”,具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感,并调动他们的积极性和工作热情,创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。反之,如果绩效考核结果有失公允,非但不能激励员工,反而会打消优秀员工的积极性。
3.靠情感留人
“以人为本”的企业文化让员工充分感受到在企业存在的意义和价值,对吸引和留住人才起到了一定的作用。企业文化就是要塑造一种氛围,塑造一种凝聚力,对内,员工有家一样温馨和睦的感觉,能留住人才;对外,能形成一种魄力,塑造一种良好的社会形象。“留人先留心”,企业各级领导要加强与员工的情感沟通,尊重员工,关心员工,帮助员工解决工作和生活方面的实际困难,经常深入基层及时了解员工的思想动态,与员工建立亲密的感情,增强亲和力,以真情感人,使员工体会到企业大家庭的温暖,从而激发员工的责任感,调动员工的积极性,使他们保持良好的情绪和工作热情。要让员工享有知情权,把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。企业要定期向员工传达企业发展的最新情况及对未来的展望,不仅要向员工传达利好的消息,也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折,只有以坦诚的方式公开真相,才能取得员工的理解和信任,也才会出现员工和企业同舟共济的局面。综合考虑各种类型员工的兴趣特点,广泛开展各类文化体育活动,有针对性地提供交流平台和锻炼舞台,使其感受到工作生活乐趣和个人价值所在。
发电企业人才流失的原因,既有内部因素的主观诱因,也有外部环境的客观条件,只有从事业发展、待遇薪酬、文化情感等方面有针对性地加以改进和提高,才能有效解决企业的人才流失问题,保证发电企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
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