大型体育活动内部知识共享行为的博弈分析

来源:用户上传      作者: 谢　祁

　　摘要：文章在知识经济时代背景下，面对大型活动产业化新形势，运用博弈论的分析方法，通过对大型体育活动与知识共享必要性和现实性分析，构建知识共享的博弈模型，从多个方面探究影响知识共享的因素。
　　关键词：体育活动；知识共享；博弈分析
　　
　　一、知识共享对大型体育活动的现实意义
　　
　　知识共享是知识管理的核心内容。目前，它的研究和应用领域主要在企业。知识共享成为我们这个时代所有个人、组织获取知识的主要方式，也广泛应用于各部门、各行业。大型体育活动就是其中的一部分。
　　大型体育活动是由各级体育主管部门或其他组织在特殊的场合，为达到特定的目标而精心计划和举办的，参与人员较多、影响范围广、投入成本大、社会经济效益较高的体育竞赛、表演、庆典、仪式。我国体育产业的总产值为3000多亿人民币。每年组织的全国性大型体育活动1000多项，参与人数和影响人数达6亿多人，已成为社会经济生活中不可或缺的组成部分。作为精神文明建设的重要组成部分，其知识含量是比较高的。作为活动组委会要有获取、传播、应用、创新知识的能力，使成员在组委会内部进行知识共享，提高学习力。这里利用博弈学对组委会内部知识共享进行科学分析。
　　
　　二、组委会知识共享的博弈模型
　　
　　（一）知识共享的内涵和分类
　　知识共享是指个体知识、组织知识通过各种交流手段为组织中其他成员所共享，并通过知识创新，实现组织的知识增值。组织知识可分为组委会外部知识和内部知识。
　　外部知识指与组委会相关的政府机构、管理部门、承办单位、协办单位、赞助企业、新闻媒体所拥有的知识，如网络、报刊、图书、广播电视、领导报告、文件、统计资料等。
　　内部知识是组委会内部的自有知识。根据知识存在的位置和方式分为：个人知识，即员工通过以往的经验和培训而获得的知识；朋友知识指存在于亲朋好友等人际关系网络之中，可被员工所利用的知识；网站知识，即组委会官方网站中通过数据库方式存储的、对组织有益的规范化知识；工作流程和支持系统知识指组委会或下辖部门为完成某种任务时采取的工作流程，以及为完成各项工作所需要的软件和硬件的支持系统；形象知识指在面对公众和顾客时代表活动形象的知识；组委会管理知识，即固化的组委会内部组织制度、管理形式、企业文化中的知识。
　　在以上知识分类中，存在于员工头脑中的个人知识是最富于创造力的，对组织而言最为重要。个人知识分为共享知识和隐藏知识。前者指个人已向他人清晰表述、完整转移的知识；而个人向他人完整地转移知识的过程就是知识的共享化。后者指个人尚未向他人清晰表述、完整转移的知识。
　　隐藏知识又包括两种类型：一是个人能够与他人共享但因某种原因未能转移的知识；二是个人不能够与他人共享的知识，不能共享的原因有多种，如无法清晰地表述或本人的个人知识尚属模糊等。
　　共享知识和隐藏知识之间的区别不是绝对的，在一定条件下，第一类隐藏知识很容易转化为共享知识，第二类隐藏知识可以转化为第一类隐藏知识。
　　（二）大型体育活动内部知识共享的博弈模型
　　从多次大型体育活动组委会的实践来看，知识供给者（拥有知识的人）和知识需求者（接受知识的人）在知识共享过程中，是相互依赖、相互影响的决策主体，并且都具有理性的决策行为。他们以自己利益最大化选择策略，参加博弈，从而达到组委会内部知识共享的均衡。根据动态博弈理论，假定：
　　1、组委会中有两名员工，分别在部门1、部门2，我们称之为：员工1、员工2。员工1具备工作所需的某方面的独特知识（如招商知识），而员工2正好缺乏这方面的知识。
　　2、员工2有两种方法可以获得其所缺的知识：一是通过员工1的知识共享行为获得（员工1传授招商知识）；二是通过自学获得（看书、参加培训班、多次实战演练等）。两种获取方法的成本分别为C1、C2，且C1＜C2。
　　3、在员工1与员工2共享知识以及员工2自学知识前，他们所获得的效用（招商能力和效果以及在组委会招商部的地位等）分别为U1（X0）、U2（Y0）。
　　4、员工1与员工2共享知识或员工2自学知识都将使员工1所具有的知识独享效用丧失，从而带来损失S（如提成、商机等损失，但能力、知识不受损失）；而员工2则获得知识叠加效用，从而带来期望额外收益E。
　　5、若员工1与员工2共享知识，员工1将获得组委会的奖励R1。
　　6、员工1事先不能确定员工2是否将自学所缺知识，只能对其做出概率估计，并设员工1对员工2自学的主观概率估计为p。显然，不自学的概论为1-P。则组委会知识共享的博弈树图1所示。于是，员工1、员工2参加博弈的效用函数为：第一，若博弈沿着共享策略发展：员工1参加知识共享的效用U1（X1）=U1（X0）+R1-S。员工2参加知识共享的效用U2（Y1）=U2（Y0）+E-C1。第二，若博弈沿着不共享-不自学的策略组合发展：员工1此时的效用U1（X2）=U1（X0）；员工2此时的效用U2（Y2）=U2（Y0）。第三，若博弈沿着不共享-自学的策略组合发展：员工1此时的效用U1（X3）=U1（X0）-S；员工2此时的效用U2（Y3）=U2（Y0）+E-C2。
　　由以上模型可以看出，员工1的共享策略和员工2的学习策略构成此博奕的子博弈精练纳什均衡，即最优策略组合。此时，博弈双方的效用值U1（X1）、U2（Y1）最大。
　　特别说明，以上模型为研究方便，取员工1、员工2为博弈参与人。实际上，部门1、部门2可替换员工1、员工2作为博弈方。以此类推。
　　
　　三、影响知识共享的因素
　　
　　（一）知识共享主体因素
　　知识共享主体因素是人。人的本性决定了知识共享的难度是较大的。从图1可以看出，一般情况下，员工1倾向于垄断知识，尽量使知识为个人所有从而塑造自己在组委会工作人员中的竞争优势，而不愿意让自己的知识被员工2共享。因为员工1的知识是通过大量的投入获得的，而员工2则可以不花钱或少花钱就能利用员工1的知识。所以当员工1无法在知识共享中获得补偿时，最好的办法就是限制知识的传播与共享，通过知识垄断获得利益，以弥补成本并获得一定效用。
　　
　　当然，员工1愿意有条件进行知识共享。员工1只有在其所得到的收益大于不共享知识所得到的收益时，才会选择“共享”。据图1可知，员工1在博弈的第一阶段选择“共享”的条件为：

　　U1（X1）=U1（X0）+R1-S＞U1（X0）（1-p）+（U1（X0）-S）p，即：R1＞S（1-p）。
　　此外，知识共享一方面受员工1表达能力的影响，也受员工2接受能力、基础知识、经验背景的影响，即便双方愿意，也难达到最佳效果。另一方面，其共享过程本身就是需要代价的，如果员工2获得知识所付出的努力（δ为努力成本）大于自己的收获，即U2（Y0）+δ≥U2（Y0）+E-C1亦即δ≥E-C1，他也不会浪费时间与精力去共享知识。
　　员工中还存在许多其他不利因素，如年纪较大、经历较多的人对新知识持怀疑态度；有的女同志因为怕丢面子而不愿共享知识；组委会领导和中层干部为保持权威或自视甚高而不屑于共享知识；甲大学和乙大学毕业的同事可能存在“门户之见”而难以共享知识……总之，人的因素是知识共享难以得到实现或者充分实现的最根本的因素。
　　（二）知识共享的客体因素
　　知识共享的客体因素是知识。知识价值有两类期望效用，会影响内部员工对知识共享的态度：一是知识的独享效用；二是知识的叠加效用。前者是与知识的共享效用绝然相反的一种观念。因为知识是一种能够为自己带来效益和竞争优势的资本与个人财产，员工们不会轻易地拿出来。很多员工、特别是策划人员、把知识独享效用作为自己在组委会立足的重要条件。后者一方面引发共享别人知识的动机，另一方面，由于在竞争日趋激烈的组织环境中，怕竞争对手超过自己，而不会将自己的知识与别人共享。
　　因此，要实现知识共享，需要足够的刺激条件，如名誉的、地位的、金钱的或者其他心理满足感等报酬，才可能使人们乐意去共享知识。
　　（三）知识共享的组织因素
　　大型体育活动组织一般机构庞大，层级过多，人员来自各单位，工作涉及的范围点多、线长、面广。根据信息学理论，一般情况下，组织层级过多，会使得知识交流共享渠道不畅，信息传递速度慢，信息衰退速度快，信息失真现象严重，缺乏足够的适应性和灵活性，不利于员工之间的沟通交流，这必然极大地阻碍知识共享的有效实现。
　　由图1可以看出，如果员工1和员工2是同事，互相熟悉了解，员工2向员工1请教，员工1不好拒绝，事后员工1可能有事还要求助员工2。因此，他们只要原来相互没有成见，共享知识非常容易。
　　如果员工1和员工2不在一个部门，较以上情况，时间上、地点上有障碍，人与人又不了解，甚至不认识，共享难度增大。
　　如果员工1是部门负责人或是组委会的领导，事情多、工作忙，难以抽出时间来教员工2，员工2也因为员工1是领导，从而不敢去请教。所以知识共享的难度更大。
　　同时，组委会内部文化建设不到位影响知识共享。组委会大多是临时机构，很少重视文化建设。而员工大多是运动员出身，或是体育部门的工作人员。因此，员工的知识共享行为在组委会中不会自发实现，需要特定组委会引导，需要有特定的文化氛围。没有员工对知识共享文化的认同，就不会从行动上主动共享知识，就难以自觉支持大型体育活动的实施。
　　更为重要的是，组委会对知识共享激励机制的设计。如果不能对员工工作投入和工作绩效给予公正合理的评价并给予恰当的激励，只会挫伤员工知识共享的积极性。根据员工1在博弈的第一阶段选择“共享”的条件R1＞S（1-p）可知：当员工1对员工2自学的主观概率估计p＞1-R1/S时，员工1的理性选择为“共享”；当员工1对员工2自学的主观概率估计p＜1-R1/S时，员工的理性选择为“不共享”。即在组委会对知识共享行为的激励强度与知识的独享效用一定的情况下，员工1对共享知识与否的选择将取决其对员工2是否“自学”的主观估计概率，而组织的学习氛围无疑将对这一主观估计概率产生极大的影响，进而极大地影响组织的知识共享的过程。
　　（四）知识共享技术因素
　　知识共享技术是构建知识系统，提供知识交流工具，打造知识共享平台的手段。组委会除要办一份传统的工作简报外，更要自建或委托他人建立属于自已的官方网站（至少是网页），建立知识数据库，应用搜索引擎、协作过滤、智能代理、专家系统等先进的知识管理技术，通过网络互享互通，可以极大地便利员工进行跨时空的知识交流和共享。
　　如果组委会缺乏基本的知识管理技术工具和平台，缺少有效的计算机网络和通信系统（包括活动中使用的对讲机），员工们往往不知道到哪里去寻找所需要的知识，一方面存在于员工头脑中的隐性知识难以明确地被他人观察、了解，难以进行有效地表达、存储、沟通与交流；另一方面显性知识被隐藏在大量的信息和数据库中，多而杂乱，不利于知识需求者使用。因此，传统的组委会工作方法难以摆脱时间、空间和知识的数量及质量的限制，难以有效地共享与利用知识。
　　
　　参考文献：
　　1、林慧.活动营销[M].光明日报出版社,2004.
　　2、张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海三联书店、上海人民出版社,1996.
　　（作者单位：湖南财经高等专科学校。作者为副教授、高级经济师）

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