浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策
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作者: 蒋丽春
摘要:绩效管理作为人力资源管理的一项重要职能,对组织和个人绩效提升有着重要的作用。绩效管理在我国企业经营管理实践中得到了普遍重视和广泛应用,但目前还存在诸多问题,针对这些问题我们应当建立健全一套既具操作性又科学合理的绩效管理体系,以提高企业竞争力,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词:企业;人力资源管理;绩效管理;绩效考核
一、引言
我国改革开放已经30多个年头,我国企业管理水平和管理效率都得到了极大的提高,以绩效管理为核心的企业人力资源管理纷纷得到企业的重视,许多先进管理思想与方法不断地融合到企业管理的实践中,一些优秀企业不断对绩效管理进行探究与实践,累积了一系列适合企业发展要求的绩效管理方法与工具。随着企业管理逐步健全、企业管理者素质逐步提高,人力资源作为一种无形资源愈加受到企业重视,人力资源管理的重心也逐步向员工的绩效管理转移,绩效管理的宗旨在于促进企业综合实力的增强与获利能力的提高。企业管理者愈加认识到了绩效管理的重要性,不断地想方设法提高员工的绩效,从而提高自己的管理绩效与企业的战略绩效。
二、我国企业绩效管理内涵及作用
在企业管理中现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘选拔、人员配置、工作分析与岗位评价、薪酬管理与激励、员工培训与开发以及绩效管理等几个环节。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。绩效管理是企业管理者通过一定的制度与方法,确保整个企业以及其流程、部门、工作团队和员工个人等子系统的绩效成果能够和企业的战略目标相一致,并促使企业战略目标实现的过程;绩效管理是管理者与员工两者之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及如何促成员工达到预期目标的管理方法。一个健全的绩效管理系统首先要根据公司的发展战略目标制定各个职能部门、团队与员工的目标,成为分散压力、促成公司战略目标得以实现的重要手段之一。
企业生存与发展都离不开科学的绩效管理体系与管理制度。首先,在绩效管理的计划阶段,通过层层分解下达目标,实现了压力有效地向下传递,从而使得部门与员工的努力同公司的发展相一致,促使公司达成预定目标;通过建立科学的绩效反馈体系,能够保证计划在实施过程中及时地反馈信息,并且对计划进行迅速调整,对绩效管理的实施进行有效的管理与控制;在绩效评估阶段,通过准确评估绩效计划的实施结果,从而有利于计划管理的改善。绩效管理通过建立一系列制度来规范每一位管理者的行为,从而使得管理者管理技能得到了有效提升。其次,绩效管理能够提升企业和个人的绩效,其通过设定科学合理的企业战略、部门战术与个人职业目标,为企业员工指明了奋斗方向。通过多种方式激励高绩效部门与员工不断努力以提升绩效,多种方式督促低绩效的部门与员工找到差距以改善绩效。绩效管理能够使得企业内部许多优秀的人才脱颖而出,也能够淘汰企业不合适的人员并且吸引企业外部人才,使得企业人力资源能够最大限度地满足企业发展的需要,促成组织绩效与个人绩效的提高。再次,绩效管理与企业目标管理相结合,并且有效地控制企业绩效目标实施过程,加强了企业的执行力与聚焦力,提升了企业整体的快速反应能力。
三、我国企业绩效管理存在的问题
尽管企业的管理者们越来越重视绩效管理,不断围绕绩效管理制定工作计划,管理下属,现实却不如意,实施绩效管理反而给管理者们带来了许多烦恼,工作任务加重,管理混乱越来越找不到方向,往往把绩效考核作为最终的秋后算账,或者绩效考核最终还是平均主义,主要问题有:
首先,一些企业认为绩效管理是人力资源部门的事情,与业务部门无关。这种观点的人不在少数,甚至某些公司决策领导都这么认为。许多企业总经理往往只是做一些关于实施绩效管理的指示与动员,剩下的工作全部都交给人力资源部,做不好就全部问责人力资源部。在企业绩效管理实践中,各部门领导和员工对绩效管理认识还不够,总认为绩效管理只不过是人力资源部或人事部门的事情,在这种观点影响下,某些部门特别是业务部门会对绩效考核消极应付,如果公司没有较强执行力的话,业务部门的绩效考核常常就会流于形式。
其次,一些企业认为绩效管理就是绩效考核,绩效考核就是在挑员工毛病。很多公司启动绩效管理项目的时候,对绩效管理并没有清楚的认识,认为绩效管理就是绩效考核,把绩效考核作为控制约束员工的手段,给员工增加压力,把绩效考核不合格作为辞退员工的理由。有些企业盲目采用末位淘汰制,如果公司企业文化、管理水平和业务特点并不支持采用这种方法的话,绩效考核往往会遭到员工的抵制。许多企业没有认识到绩效管理的目的并不是为了发绩效工资和奖金,不是为了长工资或者扣工资,绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效,保证企业发展目标的实现,是为了正确评估组织或个人的绩效,以便有效进行激励,是绩效管理的一个重要环节。
再次,绩效管理中忽略绩效考核导向作用,在绩效考核时,还存在一些问题需要解决,包括目标不明确、考核方法不当、标准不科学、没有沟通和反馈与结果利用不当等。有些企业在绩效考核中欠缺绩效标准,有些企业没有好好利用考核结果,将考核的结果束之高阁。绩效管理实践中还有一种普遍现象,就是过分追求指标的全面完整,反而冲淡最核心关键业绩指标的权重,使绩效考核的导向作用大大弱化。忽略和轻视绩效辅导沟通的作用,欠缺管理者和员工的互动,欠缺通过交流、沟通或提供机会给执行者以指示、培训、指导、鼓励、支持、监督、纠偏等帮助的行为。
四、我国企业绩效管理走出困境的策略
绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动,与员工的切身利益息息相关。在绩效管理方案制定并实施的过程中,企业应当充分考虑到员工目前的思想状况与承受能力,积极展开培训教育工作,强化员工的正确行为,克服低效行为并不断改进,为日后绩效管理体系健康、持续、有效地运行奠定基础。在企业管理中应当建立科学的绩效管理体系才能使我国企业绩效管理走出困境:
第一,从企业文化建设入手,加强公司的执行力。绩效管理体系应当站在公司战略发展的高度、站在提高组织和个人绩效的角度来设计,使个人目标、部门目标和企业目标保持高度一致。系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力,公司决策领导对绩效管理有一定的认识,注重绩效辅导与沟通环节。只要公司决策领导大力推进,各级管理者和员工会逐步接受并重视绩效管理,积极地参与绩效管理的各项工作。企业领导者参与到绩效管理的全过程中来,将其放到应有的战略高度,积极带头执行,积极争取并坚持员工、各级管理者的多方参与。绩效管理的每一个阶段都离不开领导者支持和各个部门协调配合,那些认为绩效管理仅仅是人力资源部的事情的管理者和员工们应当迅速转变观念,积极当好人力资源部的支持者,帮助人力资源部将这项重要的工作推行下去。
第二,区分绩效管理与绩效考核。绩效管理是绩效考核的拓展与延伸,绩效管理和绩效考核有很大的区别,绩效考核只是绩效管理中的一个环节。绩效管理是一个完整的循环系统,由绩效计划制定、绩效计划实施、绩效辅导沟通、绩效考核评估以及绩效管理结果应用等几个环节构成。绩效考核侧重于判断和评估,而绩效管理则侧重于绩效的提升;绩效考核关注事后的评估,而绩效管理则注重事先的沟通和计划;绩效考核只在特定的时点或时期进行,而绩效管理则贯穿于整个企业管理的始终。
第三,建立科学的激励机制。企业绩效管理应当充分利用组织内部资源并且提高员工能力素质,激发员工主观能动性与积极性,最大限度地提高个人绩效,从而促进部门和企业绩效提升。建立激励机制要考虑企业员工成熟度,负激励和正激励要平衡使用,不能够走极端,如果只有负激励没有正激励就不能调动员工积极性,但是只有正激励而缺乏负激励的制度在我国目前的条件下也要慎重使用;另外,激励内容应当符合员工的真正需求,在目前条件下,对许多企业而言,以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说仍然是非常重要的,在满足员工低层次需求同时,也不能轻视高层次需求对于某些员工的作用,因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求等特征。
第四,建立先进的绩效考核方法。各国学者和企业管理人员早已开发出了多种业绩考核方法,如员工比较评价法、行为对照法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等。企业应该根据自身的特点,选择适合自己的绩效管理方法。深入理解并有机整合各种先进的绩效管理方法,应当做到融会贯通,博采众长为己所用。在考核的时候应该结合部门和个人双方面的绩效成绩,并给以不同的权重。在部门考核方面应当以公司战略为出发点,激励部门工作,体现部门价值,个人考核方面则侧重工作能力、工作表现和工作业绩,以业绩考核为主。
第五,加强绩效管理知识培训。我国企业的绩效管理会出现前面所陈述的各种问题,其中一个最主要的原因就是各级管理人员和员工的观念、技巧与技能跟不上。企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象应当包括高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员和普通员工。培训的内容应当包括绩效管理的理念与技能、方法和工具。只有向各级人员都提供绩效管理方面的培训,绩效管理体系才有可能顺利实施。通过对各级人员培训,提高对绩效管理的认识,增强自觉参与意识,激发各级人员积极性和创造性,并且通过参与深化整个企业的绩效意识,提升整个企业的绩效管理水平。
第六,建立健全绩效计划沟通。绩效计划沟通主要是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标值的确定过程的沟通。绩效管理培训过程也是沟通过程,在培训中,培训者讲解绩效管理的知识给各级人员,在讲的过程听取并参考各级人员的意见,能够形成良好的沟通。绩效指标体系的建立、目标值的确定,应当从上往下沟通,其目标值确定是双向过程,目标应当合适,否则太高没有激励,太低没有实施价值,这就需要考核者与被考核者之间充分地沟通,通过沟通,使被考核者知道自己的考核指标和目标,便于他们完成目标。通过建立健全绩效计划沟通能够使得企业管理绩效得到极大的提升。
综上所述,绩效管理对于企业发展非常重要,有效的绩效管理能够解决企业管理中难题,促使企业管理绩效的提升,糟糕的绩效管理反而会产生问题,降低组织绩效。只有通过不断研究与实践、探索与完善,真正建立起一套科学合理又具实践操作性的绩效管理体系,才能提高企业核心竞争力,使其在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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(作者单位:贵阳学院经管系)
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