刍议企业经营业绩考核中存在的问题及改善措施

来源:用户上传      作者: 江宗维

　　摘要：良好的考核体系是促进企业顺利进步发展的重要手段，本文就如何改善企业经营业绩的考核办法问题进行探讨。
　　关键词：业绩考核；制度问题；改善措施
　　
　　一、锁定目标任务考核办法的优势与存在问题
　　
　　企业的经营业绩考核，通常都是依据上年的目标完成值、结合新年度的假设条件而制定，或是只定一个利润任务值。这种考核方法简单明了，明确的工作目标任务给予企业经营者直观的引导；企业经营者了解企业的优势条件和存在不足，围绕目标任务制定合理的措施和方法去组织生产经营，调动一切积极因素和各种资源努力争取好的考核结果。但固定的目标任务考核办法在实际运作中也存在一些问题，主要表现在以下几个方面：
　　
　　1　考核目标任务标准较难制定
　　考核设立的目标任务必须既具有挑战性又是经过较大努力可以实现的。为了确保目标任务实现的可能并使其产生激励作用，因此制定目标时就必须对考核期间的发展变化作预测。然而经营环境的可变因素太多，市场及原材料价格等变化无法控制，企业内部活动日益复杂，上级也免不了给企业增加一些其他工作活动任务，导致企业的经营活动过程存在诸多不确定因素，这一切势必导致准确确定目标任务困难重重。
　　
　　2　目标任务的确定难免成为领导权威的体现
　　商定目标不可避免的就是上下级之间的讨价还价，主管部门是权力强势、信息弱势方，接受任务的经营者是权力弱势、信息强势方，双方的关系在商定考核目标上博弈。经营方往往都希望指标要低，出力要少，奖励要多；主管部门则总是希望企业进步更快些。目标值商定很费时间，其过程需几经反复。最后，当上级领导与经营者不能达成一致时，主管部门趋向于利用权力把目标任务强加于企业。
　　
　　3　考核结果时有不如人愿
　　有时奖惩不一定都能和成果相匹配。目标管理要取得成效，就必须要保持其明确性和肯定性，如果目标任务的考核方式年复一年地改，或者已确定的目标任务因某个重要因素变化而中途改变，就难以说它是经过深思熟虑和周密计划的结果。由于信息不对称及谈判目的的差异，目标值可能出现偏高或偏低，容易造成“鞭打快牛”或激励不足，达不到应有的效果。而考核结果的核定，却不管目标的差异：对考核目标偏高的被考核者，只好毫不留情按照考核契约核定业绩；对考核目标偏低者，很难不认定财务结果。可见，固定目标考核很难公正、合理地平衡被考核者的关系，从而削弱了考核的效果。
　　
　　4　可能导致企业经营者忽视企业的可持续发展
　　在组织实行目标考核时，主管部门所确定的目标一般都是短期的，大多为每年确定一个新任务。企业大多只追求短期目标，有可能以牺牲长期目标为代价。此外，考核标准纯粹量化，可能会造成“结果”袒护“过程”，即经营者由于任期的不确定性，为了追求眼前业绩和利益，往往可能过于追求结果，而会采取不同的方法，甚至“不择手段”，为了个人或团体的短期利益会损害企业长远利益。
　　
　　二、业绩对标考核的优势与存在的问题
　　
　　业绩对标考核，是以企业绩效评价标准值作为考核标准。这一方法与固定目标任务考核最大的区别在于目标值不同：固定目标任务考核的目标值是通过内部协商确定的，是一个静态的标准；业绩对标考核则是选取由外部一组同类企业或企业集团的业绩值经过处理后形成的标准值作为目标，是一个动态的标准，这一标准的确切水平只有到考核期限结束时才能确定。
　　业绩对标考核解决了固定目标任务考核存在的部分问题。一是目标制定更快捷。一旦商定好以准作为标杆，目标就自然而然地确定下来。因为以相关尺度为基础，所以以后的考核期内几乎不需要重新确定考核目标。二是目标更具有挑战性。通常，由于标杆企业的标准在不断提高，这个目标也比内部商定的目标更为苛刻，就更可能有效地引导企业学习外部先进的管理经验和生产工艺。三是突出了客观性。以客观的考核标准为衡量尺度，可以减少考核工作中各种人为因素对考核结果的影响，增强了考核结果的客观性。然而这一方法也仍然存在一些问题，主要表现在以下方面：
　　1　容易忽视企业基础条件的差异。由于不了解被考核成绩企业和标杆企业之间的条件差异，业绩对标考核可能会将原本处于劣势的企业与优势企业同比考核。由于企业条件的不对等，其考核结果难免导致强者恒强，弱者恒弱，优势企业可能很轻松就获得奖励，条件差的企业则一直受处罚，难以体现考核的公平性。
　　2　标准值选用完善性容易引发争议。一是有些企业找不到合适的标准值进行对标，主要原因是行业数据无法采集或者样本数量太少，未能制定出企业绩效评价标准值；二是混合型企业集团有多种经营业务，很难用某一个行业的标准值来评价集团的经营业绩。三是在采集标杆企业数据时可能因为各种原因需进行整理后才能使用，而这种整理的合理性可能引发被考核企业的争议
　　
　　三、改善企业经营业绩考核方法的思考
　　
　　1　对标考核是改善企业经营业绩考核方法的重要手段
　　企业业绩考核是主管部门引导企业加强管理、激发企业领导和中层干部主观能动性的重要办法。对标考核有助于经营者面向社会检验自身的管理水平和经营能力，对企业既有说服力也具有挑战性，但要注意以下几个问题。
　　(1)对标考核要注意消除企业基础条件的差异，通过业绩改善考核企业的经营成果。为了判断企业经营者的努力程度，对企业创造经营业绩的基础条件必须有正确的判断，尤其是与标杆企业的条件相比较，这有利于客观地评判被考核企业业绩改善的难易程度。业绩对标考核旨在引导企业关注和应对参照系的各种变化，努力采取一系列措施改善自我，争取获得持续的、超越参照系平均水平的业绩改善，最终实现达到并超越标杆业绩水平这一较长远的目标。
　　(2)考核办法必须明确企业的权利范围和义务要求。企业经营管理受主管部门干预的现象较多，给予企业负责人明确的授权范围，有助于企业经营者制定各种规章制度和保障措施，明确在什么条件下有效地组织和开展经营活动，而不是被动地等待上级的指令或分派任务，促使企业经营者主动应对经营过程中化解各种问题和矛盾，主动想办法增收节支和节能降耗，组织团队实现各项目标任务的完成。
　　(3)健全考核标准的选用制度。考核标准的选择，既要符合企业实际，又要具有一定的先进性。对于处于国内领先水平的企业，要积极寻找国际先进企业进行对标；其他企业则要把国内具有代表性的先进企业纳入标杆范围。可以选择具有业绩比较优势的数个代表性企业的业绩指标值，利用加权平均等方法计算出一个合成目标作为标杆。
　　
　　2　引导企业重视综合发展和可持续发展是改进考核方法的关键
　　(1)考核办法的制定应发挥过程导向作用。改进考核方法必须重视其对企业经营的导向作用，有效地引导企业经营者强化考核的基础工作，促进综合实力的提高，增强预算和规划编制的质量，在准确判断行业发展趋势和认真分析企业优劣势的基础上，提高准确预测考核指标的能力；引导经营者考虑竞争对手的发展趋势，自加压力，提出具有挑战性的目标；引导经营者实现目标又好又快的发展，促使企业关心环保、节能降耗，人均利润、抗风险能力、技术进步、员工素质提高等问题。
　　(2)重视过程导向作用的实现方法。制定考核目标任务的目的，就是希望通过激励的方式，促使企业负责人及其团队努力改善企业的管理水平和经营能力，实现目标任务，增强企业的竞争能力和赢利能力。将业绩改善考核与目标完成程度考核相结合的复合考核方法，是实现考核过程导向作用的有效手段。复合考核方法使用的计分办法，是以参照系的数项业绩改善值为参照，对业绩改善的变量实行单独加分。引导企业又好又快发展，也促使经营者按照其通过努力能够完成的最大业绩目标值，实现从目标确定到实现整个过程中每一阶段的导向作用。
　　
　　3　考核方与被考核方加强沟通是改进考核方法的保证考核是考核方与被考核方共同参与才能完成的工作，只有加强沟通，才能真正发挥考核方法的作用。一是通过沟通加强理解。复合考核方法由原来的一元目标考核变为多元目标考核，既有内部目标也有外部目标，既有与目标值的比较也有与自身历史业绩的比较，考核变得更立体、更全面；更深刻的变革在于改变了目标确定机制，实现了业绩责任的进一步下放，引导企业实现更合理的目标。只有全面理解掌握这一方法，才能在实践中加以运用并发挥其作用。二是通过沟通加强支持。实现业绩责任下放并不是说主管部门不管不顾，主管部门应该具有更开阔的视野，以更高的水准给予企业指导和支持。三是通过沟通加强配合。在具体实施复合考核过程中，重点和难点都在于标杆的确定。双方要在加强沟通的基础上达成共识，确定更科学、更合理的标杆。四是通过沟通促进改进。考核方法的科学性与合理性都是相对的，只有不断沟通，解决实践中遇到的问题，才能保证考核方法得到不断改进。
　　
　　四、结束语
　　
　　每年一度的经营业绩考核是上级对下属企业管理的一项常态工作，是评价企业工作进步与否以及企业负责人胜任与否的必要手段，是决定企业负责人奖罚的重要标准。因此，考核方法及标准的合理性关乎着企业负责人及其团队的主观能动性发挥和企业的可持续发展。

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