基于印象管理动机的组织公民行为效应分析

来源:用户上传      作者: 邱 环

　　摘要：传统关于组织公民行为的研究主要集中在组织公民行为基本理论及积极作用的研究，而忽视了在印象管理动机的驱使下组织公民行为的做出可能产生的负面作用的探讨。本文就基于印象管理动机的组织公民行为进行了一定的探讨。分析了出于印象管理动机表现出的组织公民行为容易出现的负面表现，进而提出培育健康组织公民行为的有效途径。
　　关键词：组织公民行为　印象管理　组织绩效
　　
　　一、组织公民行为的动机分析
　　
　　根据需要动机基本模式可知，人在不同动机的驱使下会表现出不同的行为。以往研究者对组织公民行为问题的探讨大多基于社会交换动机和心理契约动机的进行研究，进而充分展现出组织公民行为的积极作用。不容回避的问题是组织成员基于印象管理的动机同样会表现出组织公民行为。如果组织公民行为被作为晋升等获得控制权的工具，泛滥于组织的正常运行中则对于组织绩效的提高会起到负效应。
　　
　　(一)基于社会交换动机和心理契约动机的组织公民行为
　　传统意义上对组织公民行为研究的基本假设为组织公民行为的动机是无私的或者利他的，组织公民行为是在支持性的工作环境中，以积极的态度和人格品质产生的。在该理论假设前提下，我们从社会交换理论和心理契约理论人手对组织公民行为进行解释。
　　社会交换理论认为，成员与组织之间存在一种交换关系，成员通过完成工作任务和职责要求来换取报酬和福利以及组织支持，并同时获得一种组织支持知觉。当成员认为组织支持大于自身对组织的贡献或成员对组织的认同感及目标与价值观念一致时。成员会产生积极的体验，自觉形成回报组织的强烈愿望，并希望通过增强工作绩效来回报组织。但由于客观条件或成员能力的限制。成员不可能无限制地提高工作绩效，那么成员便会通过实施组织公民行为来回报组织。社会交换理论从成员与组织的交换关系角度来解释组织公民行为，忽视了从成员与组织双方互动的角度来解释组织公民行为，心里契约理论则弥补了这一不足。
　　心理契约理论认为，心理契约是组织与成员双方权利与责任的一种承诺、一种期望和信念。当组织与成员达成心理契约后，组织成员会依据心理契约的内容履行承诺，并期望得到组织承诺的回报。当成员的期望得到组织满足。成员会产生积极的情绪体验，他们不但会努力履行自己的义务来回报组织，还会自觉自愿地表现出有利于维持和增强组织绩效的角色外行为，即组织公民行为。
　　由此可见，基于社会交换理论和心理契约理论的组织公民行为作为组织发展的润滑剂对于组织绩效的提高、组织稀缺资源的合理利用、组织凝聚力的增强以及成员奉献精神和主人翁意识的塑造与培养。具有重要的积极作用。
　　
　　(二)基于印象管理动机的组织公民行为
　　传统意义上对于组织公民行为研究的基本假设为组织公民行为的动机是无私的、利他的；组织公民行为的存在势必对组织的良性发展具有积极的推动作用。组织公民行为的动机可能未必是无私的、利他的，组织成员出于印象管理的目的可能通过表现组织公民行为博得主管的良好印象，以此获取晋升或加薪。有关研究证实了这一点。Podsakoff等人(1993)研究表明，除了客观的生产力之外，组织公民行为会影响主管对于下属的绩效考评。Werner(1994)发现，主管在进行绩效考核的时候，会考虑员工的“角色外行为”表现。由此可见，组织公民行为能够给个体带来有形或无形的好处，那么在讨论组织公民行为动机的时候我们不能排除工具性的目的。
　　Bolino(1999)提出当组织公民行为的出现会给个体带来积极影响的时候，这种行为出现的频率更高。Hui,Lam&Law(20001的研究支持了Bolino的观点。指出在晋升机会来临之前组织公民行为越多的成员得到晋升的可能性更大：那些认为组织公民行为具有工具性价值的成员，在晋升之前的组织公民行为较多，在得到晋升后组织公民行为明显减少。该研究显示，成员的组织公民行为动机具有印象管理的成份，个体之所以表现组织公民行为是为扮演一个“好演员”，给组织留下一个“好战士”的印象。
　　随着组织公民行为印象管理动机研究的逐步深入，我国学者通过实证研究发现，印象管理与主管评价的三个组织公民行为层面呈显著正相关，与两个同事评价的组织公民行为层面显著正相关。该项研究表明，成员印象管理目的越强烈做出主管看重及同事给予好评行为的可能性越大。
　　由此可见，印象管理是产生组织公民行为的一项重要动机因素。印象管理是人们试图控制他人对自己印象的形成，给他人留下良好印象的过程。在组织中，印象管理的目的是为了更多地获得组织资源，而主管在组织中掌握着组织资源，所以印象管理动机强的员工倾向于在主管面前表现组织公民行为，达到印象管理的目的，从而占有更多的组织资源，获取组织晋升和加薪的机会。那么，基于印象管理动机基础上的组织公民行为势必对组织的持续发展产生负效果。
　　
　　二、印象管理动机驱使下组织公民行为的负效果
　　
　　基于社会交换理论和心理契约理论基础上的组织公民行为，作为组织发展的润滑剂有利于组织绩效的提高。我们在承认组织公民行为积极作用的前提下，假设组织成员做出组织公民行为的动机是自私的，组织成员出于印象管理的动机而做出组织公民行为，以期获取主管的赏识和奖励，在这一基本假设下对组织公民行为的负面影响加以探讨。
　　首先，印象管理动机下的组织公民行为对于组织成员积极工作态度的形成会产生负效应，组织实际运行过程中成员出于利己目的会表现出组织公民行为，通过主动帮助他人处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，主动为其他组织成员提供工作上的便利显示出自己乐于助人的优良品质：通过参加组织中的各项活动展现自身多方面的知识技能，甚至在某些情况下，愿意做出一些职责范围之外的事情显示自己比其它组织成员表现更好，更热爱组织，以此给主管及其他组织成员留下良好印象，增强组织回报的砝码。
　　基于该目的而表现出的组织公民行为容易减轻组织成员的公平知觉，使组织成员感到即使为组织目标付出再多努力也不会得到应有的报偿，丧失回报组织的愿望，甚至会严重影响组织成员职责内工作的完成，形成消极的工作态度。
　　其次，印象管理动机下的组织公民行为对于组织和谐工作环境的构建会产生负效应。组织的良性发展需要一个宽松、融洽、充满生机和活力的和谐的组织氛围，而组织公民行为有时不一定会使组织成为一个有吸引力的环境。如果组织成员出于印象管理的目的而争先恐后地刻意去表现组织公民行为时，就会出现“组织公民行为升级”的现象，组织成员则会感到更强的工作压力以及工作超负荷。当组织公民行为的工具性日益突显时容易引发组织成员的不满和成员之间的冲突，使得组织成员间关系紧张而敏感，从而不利于组织和谐工作环境的构建。
　　最后，印象管理动机下的组织公民行为对于组织绩效的提高会产生负效应。组织成员的使命是完成角色内任务，实现组织目标，使组织健康有序地持续发展。在管理实践

中，如果成员将过多的精力放在职责范围之外的工作上，使其他组织成员感到角色模糊，不能明确划分角色内行为与角色外行为的界线而忽视本职工作。若依靠成员的额外工作来弥补本职工作，可能花费的时间长且工作质量不高，从而降低组织续效。
　　
　　三、培育健康组织公民行为的途径
　　
　　首先，创造培训机会，提高组织成员素质。组织成员的能力是取得晋升机会的前提，也是实现组织目标，提高组织效能的关键。组织应该积极地为成员创造不同类型的培训机会，一方面，通过培训丰富成员的专业文化知识，提高驾驭工作的技能：另一方面，通过对成员实施培训提升组织成员的职业道德水平，明确自身的角色扮演及职责义务。为组织成员的自我实现和健康组织公民行为的发生奠定基础。
　　其次，制定明确而科学的评价机制。不良组织公民行为导致组织成员消极工作态度的形成，主要是通过使成员丧失组织公平知觉而发生的。健康组织公民行为的产生以组织成员的组织公平知觉为前提。因此，在组织管理活动过程中要建立健全组织运行的公平机制，制定明确而科学的职务晋升与奖励制度。与此同时，组织应制定详细有效的成员考核制度和绩效评估制度。量化评价指标，使绩效评价减少印象管理成份，以此为组织成员提供公平的竞争环境，从而提高组织公平知觉感，为健康组织公民行为的培育提供可能。
　　最后，建设科学的组织文化。科学的组织文化是组织持续发展的灵魂，出于印象管理目的表现出来的组织公民行为体现了浓厚的个人主义色彩。因此。组织在强调“以人为本”组织文化的基础上应该大力宣传集体主义的组织文化。一方面。在组织管理活动中充分认识成员的重要性，尊重成员的需求，关心成员的成长与发展，注重人才的培养。加强对成员的激励，满足成员的高层次需求；另一方面，积极向组织成员渗透集体主义、忠于职守、爱岗敬业的理念，培育组织成员集体主义的价值取向和职业理念。通过两种组织文化的合理构建实现组织与成员的高度契合，达成组织与成员目标和价值观念的一致，以此激发组织成员表现出健康的组织公民行为。
　　
　　参考文献：
　　
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