组织认同研究

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　　【摘要】文章通过对国内外组织认同理论的研究，对组织认同的概念进行了界定、并对组织认同的前因和结果等问题进行了探究。组织认同是基于组织成员的身份，个体根据自己与组织相同的特质来定义自我，并且产生的一种归属感自豪感以及对组织的忠诚的一种情感依附。
　　【关键词】组织认同；组织认同的前因；组织认同的结果
　　
　　认同是一个心理学名词。指体认与模仿他人或团体之态度行为，使其成为个人人格一个部分的心理历程。亦可解释为认可赞同。最初，福瑞德（Freud）把“认同”仅仅局限于“一个人对另一个人的情感联系”，后来拉斯韦尔（Lasswel）把认同的概念扩大到更广的范围。随后，认同这一概念被用于组织认同。组织认同具有较强的路径依赖性和竞争对手难以模仿的特性。在1958年March和Simon提出第一个详细的组织认同模型以后的20年里，研究组织认同的著述并不多见，对于组织认同的定义，理论界尚未形成共识。[1]存在着的诸多分歧主要是由于过去研究的观点与角度的分歧造成的。
　　一、组织认同的概念
　　（一）国外学者对组织认同的研究
　　西方组织理论学者正式对组织认同的研究大约开始于上个世纪8O年代中后期，此后为各国组织理论学者所重视，逐渐成为研究的热门话题。早在1947年出版的《管理行为》一书中，西蒙认为“认同的过程就是，个人用组织的目标代替个人目标，作为制定组织决策时所采用的价值指数的过程”。[2]帕宸的认同理论认为，组织认同是与其他成员有共享目标或经验、有团结感和作为组织一份子的感觉，以及组织成员彼此相互支持与彼此忠诚。切尼在帕宸的基础上开发了组织认同问卷（OIQ）。他认为认对组织等群体的认同，是个体主动将自己与社会情境中的元素连结的过程，包含了情感依附、对组织的忠诚和组织成员与组织的相似性。此后，随着社会认同理论和自我分类理论的出现，许多学者开始从另外一个角度对组织认同进行定义和操作化，对于组织认同的研究最为系统和成熟的观点来自阿什佛斯（Alshforth）和梅尔（Mae1），他们是运用社会认同理论来对其进行阐释的。阿什福斯和梅尔认为：“组织认同是社会认同的一种特殊的形式，是个体根据某一特定的组织成员身份对自我进行定义的一种状态，或是一种归属于群体的知觉”。此外，还有其他一些学者也给出了组织认同的定义，比如奥瑞里和查特曼将个人与组织之间的连结关系视为个人对组织的心理依附，他们根据凯尔曼的自我态度改变理论，将这种心理依附分为了由潜至深的三个层次，分别为顺从、认同和内化，而认同是指个人相信并且信服组织的价值观，并且个人会因为成为组织的一份子而感到光荣。
　　从以上这些对组织认同的定义中我们可以看出大多数的国外学者都从认知的角度来定义组织认同，认为组织成员对组织的认同是基于自己是组织中的成员的身份根据自己与组织相同的特质来定义自我的程度。比如Ashforth & Mael，Dutton，et al，Pratt，Knippenberg&Schie这些学者。也有一些学者从情感的角度来定义组织认同，认为组织认同强调的是个体作为组织一员的归属感，自豪感以及对组织的忠诚。像Patchen，Lee，Cheney，O’Reilly&Chatman这些学者主张的就是从情感的角度来定义组织认同。
　　（二）国内学者对组织认同的研究
　　国内学术界有关组织认同的研究成果相对来说不多见，学者王彦斌发表过论文并出版过一部相关的专著对这一问题进行了较为全面而深入的探讨。他在其研究组织认同的专著里认为“组织认同研究涉及到的主要问题是，任何组织都必须由相应的组织成员所构成，这些成员必须把自己的命运和组织联系在一起，与组织共患难、同甘苦，在任何情况下都不离开组织，在组织中尽可能地充分发挥自己各个方面的能力以完成组织的目标。”[3]除了运用社会认同理论之外，他还从社会交换和社会资本理论角度拓宽了对组织认同的理解并给出了一个相对来说的较为宽泛的定义，他认为组织认同是“指组织成员在心理与行为方面与所加入的组织具有一致性”，[4]“并认为它是一个综合性的概念，既包括内隐性的心理也包括外显性的行为，组织成员对组织既有理性的契约感和责任感，也有非理性的归属感和依赖感，以及在这种心理基础上的表现出对组织尽心竭力的行为结果。台湾学者徐玮伶、郑伯埙（2002）在对西方关于组织认同的研究进行评述的基础上，也提出了自己的定义：组织认同是个体定义自我的一种过程与结果，个体借由归属组织的过程，使自我概念与组织认定发生连接，并因而产生了分类的效果。
　　基于国内外学者对组织认同概念的界定笔者将组织认同定义为，基于组织成员的身份，个体根据自己与组织相同的特质来定义自我，并且产生的一种归属感自豪感以及对组织的忠诚的一种情感依附。
　　二、组织认同的前因变量
　　Kreiner等人在研究如何获得组织认同的最佳平衡时指出，环境因素和个人因素共同影响着组织认同，环境因素主要指认同需求，个人因素主要指个人的认同压力[5]。为此，Mael和Ashforth把组织认同前因变量归纳为组织层面和个人层面。
　　从组织层面看，学者们从组织特色、组织声誉、组织外部竞争、组织内部竞争等角度展开研究。Albert和Whetten指出，组织特色有利于组织区别于其他组织，进而赋予成员明显突出的自我定义。Mael和Ashforth、Iyer等、Dukerich等的实证研究表明，组织声誉是影响组织认同的决定性因素之一。正面的组织声誉与成员的认同相关而且可以预防成员对企业产生不认同感，负面的组织声誉会使成员为了维持积极的自我感而与组织分离[6]。Smidts等不仅对员工的外部声誉认知与组织认同的关系进行了验证，并发现高声誉组织中外部声誉认知对于组织认同的贡献更为显著。组织内部竞争如果太激烈的话则会降低组织凝聚力，使大家倾向于从个体或小团队角度考虑问题，会对组织认同起到一定消极影响。Ashforth和Mael提出外组织的显著性会产生组织内的认同，在竞争的过程中，组织界限被划得更加分明，价值观和规范被强调，实证研究结果证明了两者的正相关关系。[7]这里提到的外组织的显著性可以归于文章里说到的组织与其他组织间的竞争这一类。组织在与外部的竞争中，团队边界更加分明，更加强调组织价值观和行事规则，更加重视我们与他们的不同，这些变化更容易产生组织认同。尤其是外部人士的正面评价（比如客户或股东），会促使成员更加认同组织[8]。
　　在个体前因方面，Mael和Ashforth归纳出的个体前因包括：任职年限、成员新鲜感、有联系的组织数量、拥有导师、满意度、伤感度。Mael和Ashforth研究发现，任职年限对组织认同产生显著影响。然而Bamber和Iyer的研究则表明工作年限对组织认同的影响不显著，两者的关系还有待进一步验证。成员的新鲜感越高，成员归属感也越高，伴随时间的流逝，这种归属感会渐渐衰减。与个体有联系的组织数量越多，即个体同时存在多个组织认定，会使组织认同模糊甚至削弱。个体在组织中存在关系亲近的导师和本人的工作满意度，都会增加组织认同感[9]。
　　三、组织认同的结果变量
　　任何事物都有两面性，组织认同对组织产生的影响既有积极的一面也有消极的一面。
　　在积极地影响方面，组织认同能将自我概念提升到群体水平，并增强员工间的合作。Dukerich的研究表明，组织认同对组织公民行为产生显著影响（β=0.62），同时，组织认同强度越高组织内部成员的合作意图就越高（β=0.57）[10]。Polzer通过实验研究表明，当两个子群体源于不同的组织时，如果对应的子群体具有个人主义文化和声誉时，组织认同会对合作的分配产生显著的影响，即高组织认同的员工会将合作的分配由整体转向子群体，导致低整体合作和高子群体内部合作。Mignonac等人对249个样本在2004年到2005年的跟踪研究发现，组织外部声誉感知和组织认同需求对离职意愿具有显著影响，在控制了人口变量后，直接效应的β值分别为-0.30和-0.07，两者交互效应的β值为-0.12[11]。Dick等对组织认同与工作满意度间的关系进行了研究，他们将组织认同分为“认知”、“情感”、“评价”和“行为”四个维度，从个人生涯、团队、组织和职业四个层面进行研究，结果表明：生涯认同与团队认同中的“评价”维度可显著提升工作满意度，学校认同和职业认同中的“情感”维度也可显著提升工作满意度。此外由于组织认同促进成员产生与组织命运相关的感受，提升了团队凝聚力，从而会增进组织表现[12]。

　　由此可见，组织认同度高的员工倾向于把他们自己当成组织的代表，把集体利益作为他们首要考虑的因素，所以，容易产生组织公民行为和合作态度，具有低离职意愿，高满意度和高凝聚力的特点。
　　消极方面，Corley和Gioia的研究发现，如果组织缺乏认同而产生“认定模糊”，会导致员工对组织核心特征产生多重解释。Pratt和Foreman指出当组织成员感觉到多重认同发生冲突时，会变得迷惑和犹豫[13]。Fiol研究指出，当外部人员看到公司组织认同存在冲突时，会认为公司商业模式混乱或持股者之间有冲突，这些都会导致公司失去合法性[14]。
　　综上所述，我们可以发现组织认同对组织产生的结果主要体现在合作意图、离职意图、工作满意度、团队凝聚力、认同冲突等四个方面。
　　
　　参考文献：
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