海事巡逻艇船员管理现状及对策
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作者: 吴长琳 卢静华
随着近年来海事系统的飞速发展,海事巡逻艇船员不足的情况逐步显现。如何抓好船员队伍建设、发掘船员队伍资源、提升船员综合素质是海事部门急需解决的问题。
近年来,海事系统随着港口的腾飞而不断发展壮大,执法装备也随之不断提升,海事巡逻艇的种类、等级、数量逐年增多,张家港海事局通过改建、新建、上级调拨等方式拥有玻璃钢、钢质巡逻艇共7艘。但在加大水上巡航执法和服务地方经济力度的同时,出现了船员总量(特别是持证骨干船员)不足并制约着海事巡航执法工作的情况。面对船员总量不足、船员队伍难以稳定的困难,如何合理优化配员以满足船舶现场巡航需要,成为当务之急。
海事巡逻艇船员队伍建设面临的问题
1、新老交替、后备船员严重不足
目前巡逻艇船员队伍当中,80年代、90年代参加工作的一批在编船员,一部分已退休,一部分由于执法管理需要已转岗,在编在岗船员所剩无几,且少数船员还将在近几年陆续退休离岗,由于在编船员没有及时得到补充,因此人数逐渐减少。随着巡逻艇数量的增加、原有骨干船员的转岗、退休等原因,船员需求不断增大,特别是富有操船和管船经验的持证骨干船员,面临很大缺口,急需要批新生力量接替岗位。
2、船员结构不合理、年轻船员经验不足
体制改革以来,在编骨干船员陆续转岗和退休,取而代之的是年龄不相上下、招录即用的协管员船员,忽略了在编船员的补充和培养,无论是在编船员还是协管员船员队伍均未能形成梯次结构,尤其是骨干船员未能形成梯队,一旦到达人员退休高峰期,影响极大。虽然近年通过国家公务员公开招录形式引进了少量在编船员,但实操能力、管理能力很难在短期内飞跃性地提升,还需要更长一段时间的磨练。
3、社会资源互补性不足
由于海事巡逻艇工作的特殊性,在招录条件上,年龄、文化程度、操作技能、思想素质等要求较高,社会上船员劳务公司的船员、个体船员往往不能适应巡航执法的要求,因而船员社会资源互补性不足,用人需求很难完全与社会接轨,年轻船员成长速度跟不上用人内需需求,出现骨干船员供不应求的情况。
4、派遣船员归属感问题
由于骨干船员内供不足,一部分骨干船员采取和社会接轨的方式,实行劳务派遣到巡逻艇上工作。他们首先面临的问题是,如何与在编船员以及其他被派遣船员建立起和谐互助的工作关系,进而更好地融入海事的管理体制。就目前劳务派遣船员用工情况来看,不乏优秀者,当然,差强人意的也大有人在。
5、船员文化差异问题
实行劳务派遣等用工方式后,船员来自五湖四海,各艇船员配套班子组成模式也发生较大变化,其中最大的变化是各艇船员均以劳务派遣人员为主,不再是以在编船员为主,船员也基本不是来自同一地方,船员素质参差不齐,多地方语种和多地方文化现象就更加普遍,文化差异较大。
6、在编骨干船员内生动力不足
受原先同事不少已转岗到其他综合执法岗位并取得执法证、安全检查员证等因素的影响,在编船员在心态上或多或少存在一定落差,且随着年龄的增长,精力的下降,学习动力明显不足,业务学习、船员考证、知识更新等方面的提高,都只有在单位的强力推动之下才勉强得以参加,观念理念不能很好适应海事管理快速发展的需要。
海巡艇船员任用与招录原则
管理效益原则。船员岗位定员的拟定,要在充分考虑海事局定员要求的基础上,以实际需要为依据,以保证巡航监管目标的实现及管理效益的提高为前提,它既不是盲目扩大队伍,更不是单纯解决就业,而是保证巡航执法的正常运作。因此,当船艇规模扩大造成人员不足时,应该首先挖掘内部的潜力,提高巡航执法率,通过人员的余缺调剂来解决。
任人唯贤原则。在骨干船员的招录、任用过程中,贯彻任人唯贤的原则,就是要求在人员选聘方面,实事求是地发现人才,爱护人才。大胆起用确有真才实学、技能高超的船员,这是稳定船员队伍的关键。
因事择人原则。因事择人,就是船员的选聘应以职位的空缺和实际工作需要为出发点,以职位对人员的实际要求为标准,选拔、录用各类人员,谋求人与事之间的有效配合。否则,必然导致岗位臃肿、人浮于事或者能者多劳、庸者取巧的现象,降低工作效率。
量才使用原则。简单地说,量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异客观存在,一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上,才能干得最好。对于每位管理者来说,应在充分掌握每位职工的基本条件情况下,贯彻量才使用原则。
程序规范原则。骨干船员的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定选拔标准和聘任程序,是聘任优秀人才的重要保证。只有严格按照规定程序和标准办事,才能选聘到真正愿为海事发展作出贡献的人才。
开发利用海巡艇船员队伍资源的建议
1、发掘内部人力资源,培养自有核心船员
一是每年通过公务员招考形式,按一定比例招录应届干部船员进行培养,这样船员具有年轻、文化层次高的优势,又可以兼顾海事现场执法;二是让部分转岗的船员轮岗到船员岗位,作为核心船员使用,一方面可以加强对船艇的管理,另一方面又可以充实船员队伍;三是在局内或系统内返聘一些近期退休且身体状况良好、持有效适任证件的船长、轮机长等船员到船艇工作,充分发挥他们的经验优势;四是根据船员队伍总体数量(如达到50人以上),设置指导船长或指导轮机长,加强对船员队伍专门指导与监督管理。
2、活化船员招录形式,强化骨干船员的培养
一是加强水上专业毕业生的引进和培养,把航海类院校作为吸引新生力量的主渠道,选择2-3所院校,以通过考核定向招录等形式引进航海类大专以上学历的毕业生,并进行重点培养;二是吸纳社会优秀船干,选择既年轻、文化程度、业务素质和职业素养较高的进行培养,建立相对稳定的劳动关系;三是大胆起用年轻船员,为年轻船员早日成才提供锻炼平台。根据制定的人才发展计划,加快培养步伐,大胆起用年轻骨干船员,初步形成年轻骨干船员梯队,使年轻骨干船员队伍健康有序的发展。
3、利用社会资源,构建普通船员多元化用工形式
与社会建立信息渠道,通过与船员劳务公司、人力资源公司以外包或租赁的形式合作,普通船员由具备劳务派遣资质的公司派遣,其中有二种模式:一是全员配到某艘船艇工作;二是船员分配到各船使用。
采取多元化用工方式构建船员队伍,比较符合海事现实需求,既有基本稳定的船员队伍,又有一定弹性的组织,为海事发展规避一定的风险。对核心船员实行“自有化”,对骨干船员队伍实行“合同化”,对普通船员实行“多元化”,做到激励有效、配置恰当、使用合理、保障有力。
4、采取有力措施,提升海巡艇船员综合素质
加大船员培训力度。主要骨干需海事立足于自己培养。船员培训考证有其特殊性,需要投入大量资金和时间,尤其是骨干船员,需要有丰富的管理经验、高超的操纵技能和敏锐的应急反应。一是要加强船员在岗培训,二是要加大培训投入和激励,三是要做好培训的考核评估工作。以张家港海事局为例,船员人数占全局职工总数的1/4以上,船员队伍成为海事职工队伍不可或缺的力量,提高船员队伍综合素质,将对整个职工队伍建设带来良好的影响。因此船员培训工作事关重大,影响全局。
组织开展船员技能竞赛等多种形式活动。定期组织船员参加撇缆、机械拆装、柴油机故障诊断等方面的技能比赛,对于成绩突出的选手,除给予物质奖励外,同时给予技术能手等荣誉称号。通过组织技术比武和技能竞赛等活动,推动全体船员学习技术、钻研技艺的积极性,引导更多的船员走向岗位成才之路。
加强船员考核工作。针对目前船员队伍结构特点,加大考核管理力度。严格实行定期考核,对工作质量、船容船貌、维修保养基础管理工作指标进行逐一考核。这样主要骨干船员的管理意识将得到加强,服务态度、工作质量将得到单位的肯定,船容船貌、设备维修保养工作将得到大大改善,船员基本技能及基础工作意识将得到很大的提高。
5、实行人性化管理,增强船员归属感
在船员管理工作上,一方面要严格执行相关规章制度,另一方面要考虑到船员队伍的特殊性,实行人性化管理,为打造和谐海事作出贡献。一是督促劳务派遣公司严格按照《劳动合同法》要求,在工资福利待遇及社会保险方面不违反规定,确实保障船员应得利益;二是在用人薪酬分配方面做到公开、公正透明。不论是何种用工形式、来自何处,只要持证等级符合,工作技能达到要求,工作表现好,都同样得到升职机会;三是针对外地船员较多的情况,采取改变工作方式的人性化管理,方便他们来回。四是增强劳务输入船员的归属感,单位组织的职工疗养、困难职工慰问、节日慰问、职工过生日等活动对他们一视同仁,同时,主管部门要及时与他们沟通,掌握思想动态,对单位有关政策做好详细宣传、解释工作,消除他们自认是外人的思想。通过以上一系列措施,稳定船员队伍,满足海事工作需要。
(作者单位:张家港海事局)
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