基于心理契约的专业技术人员继续教育

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　　摘要：专业技术人员的继续教育不仅是人力资本增殖的重要途径，而且是提高组织竞争力的重要手段，目前许多组织越来越重视对专业技术人员的继续教育。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。本文试图从心理契约的视角，说明员工心理契约与专业技术人员继续教育的关系，以及如何结合员工心理契约提高继续教育的有效性。
　　
　　关键词：心理契约；企业员工；培训与开发
　　专业技术人员继续教育不仅是人力资本增殖的重要途径，而且是提高组织竞争力的重要手段，目前许多组织越来越重视对专业技术人员的继续教育。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。本文试图从心理契约的视角，说明员工心理契约与专业技术人员继续教育的关系，以及如何结合员工心理契约提高人员继续教育的有效性。
　　一、组织中的心理契约
　　心理契约这个概念最早是由Argyris(1960)、Levinson et al.(1962)、Schein(1965)等人在20世纪60年代提出的。他们认为心理契约是作为对构成员工――组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。更具体来说，他们把心理契约定义为关于一方应该得到什么和相应付出什么才能作为与另一方做出的贡献相互交换的一套信念。Rousseau(1989)也认为，心理契约是指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。Morrison和Robinson(1997)认为，心理契约指员工关于自己和组织之间的相互责任和义务的想法和信念。而这些责任和义务是基于可以预料和可见的承诺，但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到。简单来说，心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。例如员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化的工作等。在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。如同谢恩指出（Schein,1980）:“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素。”
　　与经济性契约不同的是，心理契约大多是非正式的，并且是隐含的、而不是公开的。因此，它本质上是主观的。然而，有些内容可能在某种程度上已经很好地为组织所阐明。比如，当一个组织承诺将如何对待它地员工时，会很容易招募到职员。承诺包括对组织任职地承诺，对职业发展机会的承诺等。然而，承诺的条款更可能是隐含的。
　　与经济性契约的稳定性不同的是，心理契约处于一种不断变更和修订的状态。任何有组织的工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在雇员和组织之间的关系上，相互期望和义务的隐含内容就越多。
　　心理契约的重要性怎样评价都不为过分。契约的违反对个人和组织都会有相当大的影响。正如罗宾森和卢梭（Robinson and Rousseau,1994）所说,这些对契约的违反比我们所能想像的还要普遍。
　　二、心理契约与专业人员继续教育的关系
　　专业人员继续教育是指组织为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高专业技术人员的绩效以及员工对组织目标的贡献，组织所作的有计划的、有联系的各种努力。它涉及到培训需求分析、方案设计、培训成果转化以及效果评估等各个环节，在培训的各个环节中，都渗透着组织中心理契约。
　　组织雇佣到合适的员工后，要想让他们有效地开展工作，还要对员工进行适当的培训，让他们了解组织及其相关文化，并熟练掌握相关的知识和技能。同时，对于老员工，组织也要进行有计划、有系统的教育，以便及时更新员工的知识和技能，提升人力资本价值，适应不断变化的形势的需要。
　　专业人员的继续教育对于促进良好的心理契约的发展具有重要的作用。一方面是使专业人员工能胜任工作要求并提高自己的工作技能，进而最终提高工作绩效。专业人员技能的提高从心理上可以增强职业的安全感，减少被淘汰的危机感，同时更有利于其职业发展。在更大意义上继续教育满足了员工完成“自我实现”必备条件的需求，正如很多组织对有潜力员工实施管理技能培训一样，培训还是一种激励因素。二是培训可增强员工对组织文化和价值观的认同感，这种认同，或者说个人价值和组织价值的和谐一致，被坎贝尔和尤恩称为员工对组织使命做出的个人奉献。献身精神正是心理契约与组织目标保持良好一致的表现。因此，组织文化、价值观方面的培训可以说是影响心理契约发展的最重要的积极因素。
　　三、利用心理契约提升继续教育的效果
　　心理契约在组织继续教育中具有重要的作用。要发挥员工心理契约在教育需求评估、方案设计、效果评估、成果转化等各环节中的作用，提升继续教育的效果。
　　（一）员工参与继续教育需求评估
　　为激励员工参加培训项目的学习，必须让员工参与到继续教育需求的评估中，使他们清楚意识到自己的技术优势和弱势，以及培训项目与克服这些弱点之间的联系。可能的话，让员工选择自己喜欢的教育项目，并让他们认识到此项目是他们真正所需的教育项目，才能有利于学习动机最大化。同时，还要加强与员工的沟通，让他们明白如果他们参加教育并能继续教育项目的内容，他们将在工作、个人和事业方面获得收益。如果教育项目不能满足员工的期望，那么只会阻碍他们的学习动机，从而使继续教育效果大打折扣。
　　（二）注重教育过程的互动性
　　参与继续教育的员工都是成人，有别于在校学习的学生。根据成人学习理论，参与教育的员工有进行自我指导的需求，带有一定的问题参与学习，他们可为学习带来更多的与工作有关的经验，同时受到内部和外部的激励而学习。因此，培训过程中应让受训者积极参与，通过实践让受训者参与角色扮演，强化教育效果。在教育过程中，重点检查员工对内容、教育方式的满意度。可通过问卷调查或信息反馈卡及时了解员工对继续教育的意见和建议，了解教育内容与实际问题的关联度，教育方式的有效性，教育内容的难易程度是否适当等。通过了解这些信息可与继续教育机构或培训师及时沟通，避免员工学而无用或“消化不良”。
　　（三）及时进行教育效果评估
　　教育评估是监督和检查教育效果不可缺少的一个环节，只有重视教育的全面评估，才能改进继续教育质量、降低继续教育成本、提高教育效果。因为教育评估不仅关系到继续教育工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行继续教育才能达到效果，反思怎样才能把继续教育落到实处。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式对员工教育的效果进行评估。让员工自己参与教育效果的评估，判断出参与继续教育后的知识或技能等方面的提高情况。通过教育效果的评估，了解受训者对教育效果的预期达成情况，以便更有针对性地改进继续教育效果。
　　（四）做好继续教育的转化工作
　　继续教育转化是指受训者有效且持续将所学到的知识和技能运用到工作中的过程。员工都有将继续教育知识和技能运用于工作中去的期望，使学有用武之地。因此，在继续教育后，企业应尽量创造一个良好的环境使受训者尽快尽多地将所学运用到工作中。
　　为了确保教育效果的转化，可以采取以下办法：（１）过度学习，即在成功的执行了任务后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度。（２）将培训内容和工作相结合。（３）让受训者在培训课程结束时制定行动计划，指明员工回到岗位时计划采取什么样的步骤应用新技能。（４）直接主管应支持培训者应用培训的内容和行为方式。（５）使用绩效辅助物，如检核单、决策表等，受训者用它们指导工作。（６）在培训后仍提供跟踪服务，咨询和解决在工作中遇到的问题，包括热线电话和培训者回访。
　　（五）将继续教育与激励挂钩
　　员工参加继续教育不仅仅期望自身的素质得到提升，同时还希望通过教育受到组织的激励，包括物质激励、精神激励以及职位提升等等。因此，企业在培训结束后，要结合员工在下阶段工作中的表现和绩效水平，给予将培训内容成功运用于工作中的员工以适当表扬或奖励，必要时结合员工的职业生涯规划以及心理契约的变化，满足员工的职业发展的需要。这样，员工更有动力参与到下一阶段的培训活动中，从而进一步提高培训的有效性。
　　心理契约在专业技术人员继续教育中发挥着重要的作用。因此，为实现组织目标与个人目标，提高组织活动的整体效益，有必要结合心理契约在专业技术人员继续教育中的作用，进一步提升教育培训的效果。
　　

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