知识型员工激励因素与敬业度相关探究

来源:用户上传      作者: 刘海燕 王成全

　　【摘要】 通过对某科技企业的104名知识型员工的调查,得出知识型员工激励因素的重要程度与感受程度之间存在显著差异,敬业度随着性别与学历的不同而改变,并且知识型员工的激励因素与敬业度之间呈现出显著性相关关系。
　　【关键词】 科技企业;知识型员工;激励因素;敬业度
　　
　　激励是企业管理永恒的主题,在当今世界进入知识经济的时代,工业经济时代的产业工人将被大量从事知识型工作的知识型员工所代替。员工敬业度(EmployeeEngagement)最早是由美国著名社会学家乔治・盖洛普(GcorgeGalluP)博士及其创立的盖洛普(GalluP)公司通过科学方法统计总结出来的。盖洛普(GalluP)认为“员工敬业度是在给员工创造良好的环境,发挥他的优势的基础上,使每个员工作为自己所在单位的一分子,产生一种归属感,产生“主人翁责任感。”
　　以往国内外的专家学者对企业知识型员工激励问题做过大量的研究,侧重于对知识型员工的激励需求和满意度之间关系的研究,对知识型员工的激励需求与敬业度关系的研究甚少。都忽视了一些普遍存在的现象:令员工满意的企业不一定是优秀的企业,让员工满意的企业不一定能使员工努力工作。员工敬业度才是企业获得竞争力的源泉,韦尔奇也曾断言:任何一家公司若想在竞争中取胜,必须设法使其员工敬业。以某科技企业为例,研究知识型员工的激励因素与敬业度之间的关系,具有一定的现实意义。
　　
　　一、研究方法
　　
　　本研究主要采用文献研究、问卷调查方式,采用三个问卷:一是个人情况问卷,个人情况问卷主要包括被调查者性别、年龄、学历、岗位等方面的问题。二是激励因素问卷,问卷包括17种激励因素,本问卷包括两个部分:首先是激励因素重要程度问卷,采用5级计分,即从“很重要、重要、比较重要、不太重要、不重要”各选项中做选择,分别按照“5、4、3、2、1分”计分;其次是员工对激励管理的感受程度问卷。要求被试者对各项激励因素在实际工作中的感受程度进行判断,采用5级计分,即从“很好、好、较好、较差、很差”各选项中做选择。三是敬业度问卷,问卷共设计88道题,涉及公司、工作、环境、人员、其它信息五个维度。采用6级计分,即从“完全不同意、不同意、略有异议、基本同意、同意、完全同意”各选项中做选择,依次记为1、2、3、4、5、6分(其中,1～2分定为低分,3～4分为中分,5～6分为高分)。
　　
　　二、调查结果及分析
　　
　　(一)知识型员工激励因素分析结果
　　期望与实际情况之间一般都会有落差,该研究比较了知识型员工激励因素重要程度与感受程度的差异(如表1所示)。
　　
　　结果显示:知识型员工认为领导管理水平是最重要的激励因素,达到4.31,其次是薪酬福利,为4.20,重要程度得分最低的一项是荣誉称谓。在感受程度的评分中,职业培训者一项得分最高,为3.90,最低的是职业发展规划,仅为2.89。说明员工比较看重领导管理水平和薪酬福利,认为企业内部对自身的职业发展规划考虑较少。
　　由重要程度与感受程度差值可以看出,除了就业保障、职业培训和工作环境这三项以外,知识型员工对其余各项激励因素的重要程度评价和感受程度之间都存在十分显著的差异。员工对激励因素的重要程度评分普遍高于感受程度的评分,只有就业保障一项例外,两者之间的差异并不显著。
　　(二)知识型员工敬业度分析结果
　　性别与学历都可能是影响知识型员工敬业度的重要因素。为了检验性别与学历对知识型员工敬业度的影响,该研究采用独立样本T检验以及单因素方差分析对数据进行分析(如表2所示)。
　　
　　结果发现:知识型员工的敬业度的性别差异显著。其中,男性员工和女性员工在工作、环境、管理人员这三个维度上都存在显著性差异,男性员工的敬业度得分明显高于女性。不同学历的知识型员工的敬业度在公司、环境这两个维度上差异显著,在工作、管理人员以及其他这几个方面上没有明显差异。大学大专学历的员工敬业最高,普遍高于其他学历的员工,研究生及以上学历的员工敬业度最低。
　　(三)敬业度与激励因素相关分析
　　本研究将17个激励因素维度合成为5个维度,分别是个人发展、就业保障、管理机制、薪酬福利与精神需求。对合成的5个维度的激励因素的感受程度与敬业度的5个维度做相关性分析(如表3所示)。
　　
　　由此可见:敬业度的各个维度与每一项激励因素的感受程度均呈现极为显著的正相关关系。也就是说,员工对激励因素的感受程度越好,员工的敬业度水平就会越高。企业欲提高员工的敬业度,必须采取相应的措施提高员工对激励因素的感受程度。
　　
　　三、问题讨论
　　
　　(一)知识型员工对职业发展规划感受程度
　　从前述知识型员工激励因素重要程度和感受程度的调研数据得出的结论可知,职业发展规划这项激励因素在两者之间的得分差距为0.8分,仅次于薪酬福利的差距,也是所有17项激励因素中感受得分中最低的一项,分值仅为2.89分,但这项激励因素的感受程度却与敬业度呈显著的正相关关系且相关系数较高。这些研究结果表明该企业知识型员工在职业生涯规划方面存在严重的缺失,如不及时弥补这方面的不足,会直接影响到知识型员工的工作积极性和敬业度,并影响企业的绩效和持续发展的动力。企业管理者必须重视员工的职业生涯发展规划,人力资源部门应发挥应有的作用。
　　(二)高学历知识型员工的敬业度
　　通过对知识型员工的敬业度在学历上的差异的分析,可以看出大学大专学历的员工敬业度最高,为4.55,研究生及其以上学历的员工敬业度最低,为3.81,之所以会出现这样的结果,可能由企业本身的原因造成,企业的各种规章制度、激励措施都不能体现出学历的差异。最主要的是在薪酬考评体系方面,其感受程度与重要程度差值高达0.71,这就充分说明研究生及其以上学历的知识员工认为薪酬考核体系设计不合理,他们不能通过自己的努力来体现自己的价值,学历高的和学历低的经济收入差异不大,理所当然,敬业度就会降低。
　　大学大专这样比较低的学历的员工,可能觉得正适合自己的需求,更重要的是,与比自己学历高的同事在相同的岗位共事,心里会产生一种满足感,敬业度当然会较高。企业必须根据不同的学历设置不同的岗位,更重要的是要对学历高的员工设置稍微超出其能力的具有挑战性的工作,只有这样才能留住学历高的知识员工。
　　(三)知识型员工激励因素感受程度与敬业度的关系
　　通过以上对激励因素感受程度与敬业度相关分析可知,激励因素感受程度与敬业度呈十分显著的正相关。这对于企业人才激励是一个非常有意义的启示,也就是企业要想提高员工敬业度必须切实关心员工对激励因素的感受程度,注重其心里的真实感受,如定期的进行访谈,做关于企业各种规章制度的满意度调查,及时把握员工的心里状况,从感受程度最低但最重要的因素入手,切实使员工感受到激励的所在。
　　
　　参考文献
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