素质模型在人员招聘中的应用
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摘要：素质模型应用于企业招聘工作中，将其作为人力资源管理的一项新的工具和方法，可以解决传统招聘方式存在的一些问题，提高招聘工作的有效性，改善企业职位和受聘人员的动态匹配问题。
关键词：人力资源；素质模型；素质测评
中图分类号：F272
文献标识码：A
文章编号：1674－1145(2010)03－0054－02
企业在选人、用人的时候，应依据什么标准?究竟该看重人员的经历还是素质?这些是各个企业都面临的问题。
国内企业招人，大多采用传统的非标准的招聘方式，凭经验和领导意见决定人选。这种招聘方式存在的问题很多，对招聘工作的准确性有较大程度的影响。在人才竞争与获取日趋激烈的现代社会，改善传统招聘体系的工作已经提上企业人力资源管理工作的日程表。
国外很多公司诸如Hay Group公司、IBM、韩国的KyooYup Chtmg等，都对素质模型进行了研究，并得出相应的管理素质模型，在实践中得到广泛接受和运用，成为人力资源管理的一个重要手段。
把素质模型作为企业选聘人才的科学依据，可以提高人员招聘时的准确性和有效性，这也是基于能力的人力资源管理的新趋势。这种基于素质模型的员工招聘方式将得到普遍应用。
一、传统招聘方式存在的问题
1.缺乏计划性。许多企业(特别是中小企业)往往是在出现职位空缺或者是人手紧缺的时候，才想到去人才市场或高校招人。由于准备不够充分，对人才的供求状况又缺乏了解，所以很难招到合适的人选，给企业带来负面影响。
2.缺乏长远考虑。企业招聘员工不仅是为了填补空缺职位，更重要的是为企业储备人才，提高企业的核心竞争力，为企业盈利服务。而目前国内企业大多只是基于短期的岗位需求，为解决职位空缺而进行招聘，且多倾向于招来即用，希望所招聘的员工能立即上手，不想为员工花费培训成本。
3.标准不科学。大多企业招聘时，往往着重招聘对象的外在条件和表现，对深层次的了解不足，招聘对象与企业的文化、理念、岗位要求吻合度低，常常有违企业的战略目标，造成招聘工作与企业的发展目标相脱节。
二、基于素质模型的招聘模式
素质模型(Competency Model)是一种新型的人力资源评价分析技术，是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
基于素质模型的员工招聘，是依据岗位对任职者的素质要求，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求，从而在工作中实现绩优高效。
这里有三层含义，首先，他的专业知识、岗位技能符合企业的要求；其次，他的职业道德、个性、工作进取心等非智力因素符合企业的要求；最后，他的人员成本与岗位是匹配的。
这种基于素质的招聘方法既能体现企业的长远发展战略，又能确保企业获得合适的员工，因而将其应用于人员招聘中，能够确保其有效性。
三、两种招聘方式对比
一个人的素质好比一座冰山，外在条件和表现只是露在水面上的一小部分，自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下，很难判断和识别。水下的部分具有深层次的潜在的特征，也就是人们通常所指的人的“潜能”，它对人的工作绩效起着关键作用，职位高，它的作用比例就越大。
在传统的选聘中，学历、经历、成绩等因素具有极大的权重，一般都以候选人过去做过什么，作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。
基于素质模型的员工招聘，除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还要依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选，通常能快速且有效地在众多候选人中筛选出少数优秀的候选人。因为这种基于素质模型的方法强调以下核心能力：
1.候选人在生活上有发展与证明他能力的机会(例如主动积极)：
2.可以预测候选人未来长期会成功的能力，这些重要的能力不容易通过员工训练或工作经验取得；
3.可经由简短且目标明确的行为事例访谈评量出对方的能力。
两者相比。基于素质模型的招聘甄选具有明显的优越性，它弥补了传统招聘体系的许多不足，事实上为构建一个基于素质的人力资源管理系统提供了很好的基点。
基于素质的人员招聘甄选活动，以企业战略框架为基础，依据岗位对任职者的素质要求，对应聘者进行甄选，使那些对企业持续成功最为重要的人员素质得到了重视与强化，可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求。
四、基于素质模型的招聘体系构建
1.从传统的人员招聘过程中出现的反常现象找到问题，即从现象到问题；
2.对传统招聘中普遍存在的问题进行分析并找出原因，即从问题到原因；
3.针对传统招聘中的问题及问题的原因，提出相应的对策。
五、素质测评工具和方法
1.员工素质测评又被称作人员测评、人才测评、人事测评、人才素质测评等，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
员工素质测评是对个人稳定的素质特征进行的测量与评价，它既是现代人力资源开发与管理的主要工具，又是现代人力资源开发与管理的基本内容，对组织与员工个人都有着重要作用。素质测评在人员招聘中的总体目标是使合适的人才做合适的工作，明确招募和甄选的标准对素质的要求，在人员录用决策方面拥有―个系统的流程工具。
2.测评工具一般有评价中心技术、行为事件访谈(BEI)、工作样本测试、能力测试、人格测试、背景资料分析、一般访谈(非行为上的)等。
评价中心是依据素质模型综合运用各种测量手段。包括案例分析、角色扮演、无领导小组讨论等，测评出相关人员素质水平的过程，通常必须由经过专业训练、熟悉整个素质测评工作的专业人员设计并实施。评价中心不是―个实体，而是一个专业性非常强的技术。
行为事件访谈是通过一份结构化的问卷对候选人进行面试，旨在发现候选人在过去经历中表现出来的素质与目前工作要求素质之间的吻合程度，以此来确定候选人是否适合该职位的一种方法。因此问卷通常围绕应聘职位的关键素质而设，由候选人根据先前经验中的典型事件进行回答与解释。同时为了保证面试的客观性及与工作的相关性，问题也以具体的行为(实际做了什么)为主。
行为事件面试法分析工具主要是描述一种情境和问题，如：当……、你为何要……、周围的情况如何?当这种情况发生以后，最紧要时机是什么等等，并向被测评人提问其当时的想法和对情况的反应，具体是怎么做的?描述其在这件事情中的具体角色、当时首先做了什么?在处理整个事件时采取了怎样的具体步骤等等。测评工作人员要考察事件的结果如何?结果是怎样产生的?这件事是否引发了什么问题?得到了什么样的反馈?
为了准确选拔关键管理岗位候选人，采用心理测验、情景模拟等评价中心技术，以保证招聘的质量，提高准确率。心理测验为客观测评应聘者的人格、职业能力、情绪稳定性和心理健康状况等提供方法和工具。
心理测验的分类、功能及具体量表举例见表2。
心理测验的开发是一项极复杂、烦琐、工作量大的工作，开发所需的时间虽然不是很长，但需要在反复的使用中不断地检验、修订，才能确保信度和效度。
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