中小企业经营管理人员管理对策

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　　内容摘要:随着市场经济发展,中小企业经营管理人员素质越来越成为企业进一步发展的瓶颈,本文从目前中小企业经营管理人员管理存在的问题入手,分析其问题存在的原因,并针对其问题提出相应的对策,以期对中小企业经营管理人员管理工作有所帮助。
　　关键词:中小企业;人力资源管理;问题;对策
　　中图分类号:F270.7
　　文献标识码:A
　　
　　随着市场经济的发展,建筑企业能否在市场竞争中立于不败之经营管理人员,对中小企业发展很关键。随着市场经济发展,对中小企业经营管理人员的要求越来越高,不仅要具备较高的综合素质,还要对文化价值有很好的把握和定位,并且要具备较强的事业心,创新精神。另外随着网络时代的到来,必须能掌握当今最新的科技信息,精通现代业务,只有具备了相应的能力和素养,才能提高企业的核心竞争力,才能促进中小企业健康快速发展。
　　
　　一、经营管理人员管理存在的问题
　　
　　(一)思想落后。目前经营管理人员大多是相关专业的毕业的学生,从学校直接到中小企业,而从学校所学的知识有一定的滞后性,缺乏社会经验,导致思想观念陈旧;还有一部分经营管理人员具有相关社会经验后来到中小企业,但其缺乏相关经营管理技能,长期埋头苦干后也导致其不能及时了解市场趋势,缺乏与时俱进的管理理念。
　　(二)知识结构单一。正是由于很多编辑人员是从学校相关专业毕业的学生,其知识结构局限于单一所学的专业,使其不能触类旁通,综合素养不高,又不能很好的进一步学习培训,使很多编辑人员只能局限在固有的专业领域,对于跨学科的知识了解的很少,不能适应当今社会对编辑工作人员的需要。
　　(三)结构不合理。目前很多经营管理人员在其专业结构和年龄结构方面都不能满足中小企业发展的需要,“稀缺”专业人才迟迟不到,而“大众”专业人才过于泛滥。中小企业新老交替时出现老人员准备离开,新人员也已经聘人,但是中坚力量却严重缺乏,当原有中坚力量变成老人员准备离开的时候,而新进人员却没有成为中坚力量,导致人员断层,不利于中小企业的发展。
　　(四)管理激励措施不健全。目前很多中小企业工资待遇都比较低,只有一少部分情况较好,较低的工资,不完善的奖励措施,使很多经营管理人员不思进取,使有能力的人才不愿投入更多的精力,使很多人才因得不到重视而不愿继续在中小企业工作,导致人才流失。
　　
　　二、经营管理人员管理的对策
　　
　　(一)更新思想观念。随着中国的改革开放,也给中小企业带来了更多的挑战和机遇,我国中小企业发展也较为迅速,但是还难以达到与大企业抗衡。经济全球化对经营管理人员提出了更高的要求,中小企业对高素质复合型人才需求越来越大,毕竟人力资源才是第一资源。我们要重视对经营管理人员的培养,要求他们不能只具备单一专业的知识,要具有广博的视野,这样才能为中小企业的发展效力。
　　(二)进行人力资源战略规划。经营管理人员人力资源战略是确定中小企业如何进行人力资源管理以实现本企业的目标。经营管理人员人力资源战略是一种方向性行动计划,是使人力资源管理与中小企业经营战略保持一致的手段。中小企业可根据部门处于不同时期来实施不同的人力资源战略。
　　(三)优化招聘引进机制。招聘是中小企业人力资源管理中一个非常重要的环节,对企业的存在和发展都有着重要的作用和影响。招聘是中小企业为了发展的需要,从外界吸收具有实际工作能力的个体的过程。招聘应结合企业的实际情况和发展需要,公平竞争,全面考核,择优录取。
　　招聘程序大致可分为制定招聘计划、发布招聘信息、应聘者资格审查、甄选、录用、招聘评估等环节。其中甄选环节尤为重要,当应聘人员通过资格审查环节后,就要对其进行笔试、面试和其他各种测评。在对应聘人员分析时尤其要注意其能力的分析,不能盲目被其学历等高指标因素吸引,对于经营管理人员更要注重其职业道德和高尚品格的分析,还要注意到其特长和潜力等因素的影响。
　　目前,中小企业必须要在不断引入新人才同时还要留住人才,人才是企业的核心竞争力,为了提高核心竞争力,实现企业可持续发展,就需要优良的进人机制和留人机制。
　　在引进人才时要注重其知识结构,使引进的人才能够形成一种互补的局面,还要注意其兴趣爱好,毕竟兴趣是最好的老师,有兴趣才能愿意学习。最大程度的发挥人力资源的能力。
　　(四)建立培训网络系统。培训是通过教学或者实验的方法使经营管理人员在知识、技术和工作态度等方面有所改进,达到企业工作要求,强调即时性。很多中小企业的培训没有形成系统,往往都是由老人带新人,而这种方法已经不能适应当今社会要求,系统的培训工作势在必行。
　　经营管理培训网络系统可由以下单位构成:省政府、教育部门、财政部门、培训部门、中小企业、培训机构。
　　(五)科学的绩效考评机制。中小企业可以通过对经营管理人员工作绩效的考评,获得反馈信息,便可据此制定相应的人事决策与措施,调整和改进其效能。实施绩效考评就是要“知人”,进而“用人”,其目的就是评估过往经营管理人员的绩效,以改善现有的绩效,也是人员升降的依据,同时对经营管理人员起到一定的激励作用。
　　经营管理人员的绩效考核是中小企业人力资源管理的重要组成部分,可以通过科学设立各项指标来进行测评,也就是建立科学的目标绩效评估机制。绩效评估是通过系统的方法评定和测量经营管理人员的工作行为和工作成效。并且,绩效评估也是中小企业与经营管理人员之间的管理沟通活动。通过绩效评估,提高上下级之间的沟通质量,使经营管理人员个人和中小企业的整体目标密切结合,增强经营管理工作的个人和企业全体员工实现共同责任。因此,建立科学的目标绩效评估机制可以最大限度地开发经营管理人员的潜能,全面提高中小企业的整体管理水平和人才综合素质。
　　因此,中小企业对经营管理人员的绩效考核,一定要遵循科学性、合理性、公正性、差异性等刚柔相济,并且,经营管理人员绩效考核,除本单位意见外,还应参考专家和消费者的反馈意见,就是说经营管理人员的绩效考核应以本单位业绩评价与专家评价为主,与公众监督相结合。人性化的绩效考核能充分挖掘经营管理人员的能力和潜力,使其能根据自身的能力更好的设计自己的职业发展规划。
　　(六)有效的激励机制。激励是激发人的行为动机,激发士气、鼓舞干劲,调动工作人员的积极性。激励对于人力资源管理的重要性是不言而喻的,人力资源管理的基本目的就是吸引、留住、激励与开发单位的人力资源,其中的激励是核心,如果能激发员工的工作动力,就能吸引并且留住人才,并且开发本身就是重要的激励手段。
　　根据人的需要,激励可分为外在激励和内在激励,外在激励不能由工作本身获得,是从工作之外取得,例如奖金、表扬等;内在激励是通过工作本身获得的,如体会到工作中的乐趣,完成任务后的成就感等,因此工作本身就具有目的性。
　　1　外在激励。外在激励主要有物质性需要和社会情感的需要。

物质性需要主要有工资、奖金、福利等。有些外在激励是物质和社会情感的双重结合,如职位晋升、培训、考察、进修等等。当然社会情感是专用的,特指的只能对特定的人才有效,所以这些差异中小企业的管理者要引起足够的重视。
　　尤其是社会情感的激励,几乎是不需要成本的,中小企业应注重运用其在在工作中起到的积极效果,经营管理人员都是具有较高的精神要求,中小企业应更注重对经营管理人员积极性和归属感的鼓励,注重对他们心态、情绪上的疏导,增强并激发经营管理人员的工作动力和活力,使他们能以更好的情绪在竞争中全身心投入到工作中去。所以要创造良好的工作环境和氛围,要让经营管理人员能够充分展示自己的能力、才干,担当重任。环境越宽松,个性越突出,创造能力就越强。应根据现实的条件,结合个性,选择不同潜力的人员承担不同的重任。这种以人为本的文化氛围是高素质的人才寻求归属和爱的需要。只有当人才自身的价值追求与中小企业的价值诉求获得高度认同时,单位才能留住人才。
　　2　内在激励。内在激励分为过程导向性和结果导向性的。过程导向性的可直接在工作中得到满足;结果导向性是指工作取得的积极成果,从中体验到的成就感。
　　过程导向性激励方式是由于工作有趣,得到的快感,以及工作具有挑战性而感受到因为有机会能够施展自己的聪明才智,使自己得到提高而所产生的兴奋与愉快。所以中小企业就要根据经营管理人员的专业和其兴趣爱好把他们安排在合适的岗位上,这样才能更好的发挥过程导向型激励。
　　结果导向性激励是工作取得的成效让经营管理人员感觉到的自豪感、贡献感,只有一项任务完成才能获得,这种感受是经营管理人员自己的主观感受,不是别人可以给予的。所以中小企业在给编辑人员分配工作的时候要充分考虑到经营管理人员能出色完成工作的几率,使其能够感受到结果导向性激励。
　　结语:经营管理人员管理工作是一个不断发展,变化的过程,随着时代对经营管理人员的要求以及其对单位对自身的要求不断在改变,因为对经营管理人员管理工作应是以一个动态的系统在运作,不断调整,这样才能使人力资源转变成人力资本,使经营管理工作良性发展。
　　
　　参考文献:
　　1　汤丽萍,民营企业人员管理问题与对策,中州大学学报,2006,1
　　2　高福延,陈春阳,邓林江,李学伟,国有企业人员管理问题研究,中国软科学,2003,7

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