裁员:落好“温柔一刀”

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　　提问：公司营业额下滑70%，状况极为严峻。为了最大程度削减费用，裁员无法回避。
　　年初，公司解雇了4名没有资格证的技术员，并且减薪。明年，估计还要再解雇10人左右。
　　对于裁员和减薪，公司内部也存在着反对声，我反复开会，以取得一致共识。不裁员，公司会倒闭；裁员，是避免集体失业，是“善”。回答：大善无情
　　“任何人，如果他‘很乐意裁员’，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他‘不敢裁员’，他也不够格做一个企业领导”。这是通用电器的名言。老板应该怎样裁员，才能使企业在风平浪静中度过危机呢？
　　
　　一、沟通是关键
　　
　　这里的沟通包括两方面：和被裁的员工沟通；和管理层沟通。
　　与被辞退的员工沟通时，可以把握三点：一是认可、肯定。公司认可他以前的工作表现。不管员工是什么原因被辞退，如果他没有值得肯定处，是不会被招聘进来的。二是说明。表明不再续约的原因，如业绩下滑、金融危机、个人能力等问题。这一环节应着重谈职位，而不是谈被裁的员工，表明公司没有能力维持这个职位。三是引导、鼓励和支持。例如帮员工推荐一个公司、培训他的工作技巧、帮他写推荐信等。
　　裁员前的配套的计划，一定要和管理层沟通，制订周密。沟通工作，主要是要和相关部门、管理层、部门主管沟通，目的是消除误会、避免谣言、缓解压力、增强信任。
　　即便如此，要解雇员工时，老板仍有必要召集所有员工，真心诚意地详细介绍公司的困境，做解释劝说工作，直到他们认可为止：“我们公司现在陷入了危机。如果不裁员，公司只能破产。为了避免发生这种状况，公司迫不得已必须放下10艘救生艇，保住剩下的员工。诚恳希望得到大家的认可。”
　　一旦做出决策，应当及时公开地将实情告诉员工和其他利益相关者，使各方都能够充分了解企业所面临的处境。在裁员过程中，要信息透明，公开、公正、公平，使被裁员工容易接受。
　　
　　二、按规定补偿
　　
　　目前，因解约引发的劳资纠纷越来越多，为了避免和减少这种情况，裁员前，企业应取得劳动部门的支持。按照劳动法规定，确定补偿金额，并且请劳动部门协助做好员工工作。最重要的还是要把可能的劳动纠纷消除在企业内部或萌芽状态。辞退员工前，必须仔细查看员工内部档案，熟悉该员工的情况。
　　
　　三、最佳裁员时间
　　
　　在美国，企业宣布辞退某个员工的最佳时间一般是星期五下午的5点。因为通常被裁的员工情绪不好，周五下班前宣布裁员决定，被裁的员工可以在周末有时间放松，调节低落的情绪，也可以避免被裁员工的消极情绪影响到别的员工；性格内向、心理脆弱的员工，最佳裁员的时间是在星期三。因为被裁的员工有足够的时间与一起共事的同事倾诉、道别，从同事那里获得心理上的安抚。
　　裁员时间越短越好，拖长可能引起动荡。
　　
　　四、关注“幸存者”
　　
　　老板需要留用员工继续为公司的未来奋斗，但是这部分人很可能很久都对公司疑虑。他们想知道，自己的职位是否会有变化，工作任务和目标是否也有变化，公司目前的财务状况究竟如何，是否还会有新的裁员等。必须对每一阶层的人员都予以明晰的说明，以消除他们的顾虑。此时，老板可以通过一些激励方案来鼓舞士气。
　　裁员后，虽然可以简单点儿，但是一定要和留下来的员工们聚一次餐。酒席上，老板必须吐露自己的决心：“我怀着切肤之痛裁员。但是，我绝不会就此善罢甘休，为了让那些辞职的同事们能再回到公司，我一定要振兴我们的公司!”尽一切可能恢复员工的信心。
　　老板必须对留用人员给予明晰的说明，不避讳企业实际，传达公司发展战略，清晰描绘他们的职业生涯，明确表达对留岗员工的信任和期待，争取在最短时间内恢复信心，重新焕发组织士气。
　　（责编：王黎）

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