中小型企业绩效管理面临的问题及对策

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　　摘要：随着我国社会主义市场经济体制的深入发展和我国企业队伍的不断壮大，对中小企业的科学管理已逐渐提上议事日程。绩效管理是企业管理中不可缺少的部分之一，也是人力资源管理的基础工作，对于企业的发展具有重要的促进作用。近年来，我国中小企业迅速的发展崛起，并在我国的国民经济中占据了重要的比重。综上所述，中小型企业绩效管理对于中小企业发展和我国经济健康发展具有一定的影响。对我国中小企业绩效管理体系的研究变得越来越重要，并逐渐受到中国企业的青睐，具有良好的发展前景。
　　关键词：绩效管理;绩效考核;员工绩效
　　在我国中小企业的发展中，员工绩效管理存在很多有待解决的问题，这些问题对中小企业的发展造成了影响。其中对绩效管理的认知存在一定的误区、绩效考核指标科学化有待提高、绩效考核方式过于单一等问题比较突出。如何解决这些问题，是否实施绩效管理和如何实施绩效管理是摆在我们面前的一个非常现实的问题。本文通过对当前中小企业绩效管理现状的分析，认识到绩效管理实施中存在的问题，并对如何在中小企业中实现有效的绩效管理进行深入的研究。
　　一、绩效管理的内涵
　　绩效管理是一个宽泛的概念。它指的是从绩效规划到评估标准的制定、从具体评估和评价的实施到信息反馈、评估和改进的整个活动过程。绩效管理的意义是：对员工的行为、绩效和综合素质进行全面的监控、总结和评价，以充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改进，采用科学的方法来实现组织的发展战略和目标，通过员工的绩效目标计划“个人”和实现团队和组织的绩效目标来提高员工和组织绩效。
　　二、我国中小企业绩效管理中存在的主要问题
　　（一）对绩效管理的作用认识存在不足
　　目前，许多中小企业的领导在进行绩效管理时，往往注重绩效管理成果的表面，没有对绩效管理评估的内容和作用进行详细的调查和研究。特别是一些领导不重视，不宣传，不与员工沟通，不采取积极有效的宣传措施。有的人甚至抵制绩效管理;有的跟踪措施不够，积极探索创新的步伐不够快，方法不对;有的只是形式上的，停留在表面上。造成这种状况的最根本原因是，绩效管理的概念不明确，认识不清，从意识形态的角度将绩效管理视为一种奖惩方法。绩效考核是一种现代化的管理，这一点并没有得到深刻的认识。
　　（二）绩效考核指标科学化有待提高
　　研究发现，我国中小企业绩效评价指标设计不合理、不完善。首先，在制定绩效管理评价指标时，不符合企业的发展目标，或者不能突出企业的发展意图。其次，许多企业在制定绩效管理评价指标时忽视了员工的意见[1]。由于领导者的个人偏好，导致评价指标不合理，导致员工流失。
　　（三）绩效考核方式过于单一
　　中小企业绩效指标的设置过于简单，对于基层员工来说，考核指标只是考勤率，容易导致员工对绩效考核漠不关心。他们认为只做自己的工作就足够了，这就使得分配给他们的其他任务的执行力也就不高了。指标过少，不利于衡量员工绩效;指标过多，会导致考核过程太长，不利于统计管理。同时，也会引起员工与绩效考核之间的冲突，使绩效考核无法发挥其指导作用[2]。
　　三、中小企业绩效管理存在问题的产生原因
　　（一）由中小企业本身的特点导致
　　与大型企业相比，中小企业的一个特点是实力薄弱、竞争力弱。因此，在实施绩效管理时，中小企业不可能邀请专业咨询公司进行项目设计，也不可能投入过多的时间和精力进行研究和规划。在一定程度上，中小企业更注重在短期内为公司带来有效价值。二是人员少，组织结构简单，人事管理组织不完善。只有少数管理人员能够进行业绩管理，这导致无法充分利用绩效管理的所有方面。第三个特点是规模小，产权结构独特，缺乏系统的管理，导致绩效管理简单化、非程序化。如何利用评价结果来开发“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次问题，难以引起人们的重视，导致绩效管理没有明显的效果[3]。
　　（二）績效管理机制的运行缺乏环境的支持
　　绩效管理不是一个封闭的管理制度，而是一个具有自身特定环境的动态开放系统。这些环境因素包括企业文化、企业综合预算等。只有适应公司的具体环境，绩效管理才能生存和发挥其优势。在实施绩效管理的过程中，中小企业缺乏良好的运行环境，不能根据环境的变化调整绩效管理体系。因此，不能实现企业的绩效管理和企业的实际情况相结合。
　　四、提高中小企业绩效管理的改进措施
　　（一）树立正确绩效管理观念
　　要解决绩效考核管理问题，首先要从管理者做起。只有管理者头脑清醒，才能更好地实施考核制度。管理者应正确的认识自己在企业中的作用，与员工进行有效的沟通，消除长期存在的障碍，帮助员工树立绩效观念，提高自己的思维和理解能力。认识到员工是企业发展的中坚力量，在管理过程中，他们用同样的标准来审视自己，逐步改进自己的工作。
　　（二）强化绩效目标的管理，提高绩效考评的可操作性
　　在中小企业的管理中，企业应该把人才发展战略放在首位考虑。首先对人力资源管理进行专业的分析。根据岗位分析的要求，确定岗位的工作目标和要求，以此作为绩效考核的基础内容。制定科学有效的绩效管理考核目标，为员工制定“金字塔”型的上升目标。坚持智能原则，科学合理地设定各项工作的绩效目标，促进企业和员工利益的一致追求。在选择绩效评价指标时，应按照简易量化和可操作性原则，尽可能简化评价指标，有效提高绩效评价方案的可操作性[4]。
　　（三）多元化绩效考核的方式
　　中小企业的绩效考核指标应涉及面广，设计为三级指标，第一级为“德”。对员工的道德和口碑进行评估，选人、用人和提拔要“以德为先”。第二个层次是“能力”，主要评估员工的组织能力、分析能力、决策能力等。第三个层次是“绩效”，评估员工的专业能力、理论知识和技术技能。此外，要建立和完善考核制度，确保考核工作公开、公平、透明，坚持实事求是，顺利完成考核工作[5]。
　　（四）加强绩效沟通和反馈，提高员工参与度
　　绩效考评的目的不仅是为了评价，也是为了让员工了解自己过去的工作成果和成就。最重要的目的是使员工更好地了解自己未来的工作要求和目标，从而使绩效考核的结果对员工的行为产生积极的影响，从而达到提高绩效的目的。加强员工对绩效考核的参与，通过及时的绩效沟通，管理者不仅可以有效地掌握企业目标的进展，而且还可以肯定员工的成就，帮助员工找到自身的优势和不足，并鼓励员工更加努力地工作，最终帮助公司和个人更好地实现其既定目标。
　　五、结束语
　　综上所述，本文对中小企业绩效管理中存在的主要问题进行了总结，并找到了中小企业绩效考核方面出现问题的主要原因，一是由中小企业本身的特点导致，二是绩效管理机制的运行缺乏环境的支持。并根据存在的问题提出了提高中小企业绩效管理的具体措施。希望本文的研究对中小企业提高绩效管理提供帮助。
　　参考文献：
　　[1]曹莉萍.中小型企业人力资源绩效管理的问题与优化措施[J].企业改革与管理，2018 （14）：70-71.
　　[2]任艳玲.企业绩效管理分析与对策研究[J].现代营销（经营版），2018 （06）：134.
　　[3]姚美贤.论中小型企业绩效考核问题及对策研究[J].知识经济，2016 （08）：106-107.
　　[4]秦向东.中小企业的绩效管理对激励制工资的影响研究[J].人才资源开发，2016 （04）：150.
　　[5]肖晗.浅析提升中小企业人力资源绩效管理的途径[J].科技展望，2016 （05）：180.
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