浅析我国中小企业员工关系管理

来源:用户上传      作者: 安世民　张灵霞

　　[摘 要] 目前中小企业员工关系管理中存在的一些问题,已成为阻碍中小企业持续发展的主要原因,本文分析了存在的具体问题,并提出了解决策略。
　　[关键词] 中小企业 员工关系管理
　　
　　我国中小企业在社会经济发展中扮演着重要角色。近几年,我国中小企业数已达到4300多万户,占全国企业总数的99.3%,创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的55.6%,其已成为国民经济的重要组成部分。 据统计我国中小企业的平均寿命约在3年～5年,而美国、日本等国则是7年～10年。我国中小企业不能实现长期持续发展固然有很多原因,但员工关系不和谐是其中的重要因素。人际关系的不和谐、不愉快,会为企业带来内耗,而良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感,有利于提高其工作意愿和积极性,也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。
　　
　　一、员工关系管理及其特点
　　
　　对于大多数员工来说,工作是最重要的财富之一,工作不仅是物质财产的主要来源,也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉。对于企业来说,员工的工作绩效、忠诚度是影响生产效率、生产质量的重要因素,甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系,是人力资源管理的一个特定领域,良好的员工关系管理是企业留住人力资源的不二法宝。
　　广义上的员工关系管理是在企业整个人力资源体系中,各级管理人员和人力资源管理人员,通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为,调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响,以更好地实现组织目标。狭义的员工关系管理即为企业和员工的沟通管理,这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段,以提高员工满意度,支持组织目标实现。员工关系管理具有鲜明的动态性和正反馈特性。良性条件促进和巩固双方联系,不良条件减弱和瓦解双方联系。员工关系是伴随企业经营活动而产生的人际关系,它比一般事物间的关系更复杂和微妙。在人际关系共性基础上的员工关系以经营活动为背景,以创造财富和利润为主要目标。
　　在我国,现代意义上的员工关系管理研究起步较晚,很多中小企业没有真正意识到员工关系管理的重要性。鉴于此,本文分析了 我国中小企业员工关系管理存在的问题,为中小企业在员工关系管理方面,提出了解决策略。
　　
　　 二、我国中小企业员工关系管理中存在的问题
　　
　　中小企业在我国社会经济发展中扮演着重要角色,随着改革开放的不断深入,外资企业进入我国,其以人为本的用人制度直接影响到企业管理理念的变革。我国在2004年提出“以人为本”的基本国策,2005年又提出“创造和谐社会”的理念。知识经济世纪来临与全球化市场的形成,使企业不仅面临来自国内同行业的竞争,而且也更多地受到来自国际上先进企业的冲击,因此,能不能吸引并留用最好的人才,成了决定企业成败的关键。本文正是基于对我国中小企业员工关系管理的实际调查,根据对大量文献和案例的研究,形成了对我国中小企业员工关系管理中存在问题的初步认识。
　　1.没有成形的企业文化
　　倡导企业文化可以帮助员工寻求工作的意义;可以在员工中形成共同的价值观;激发员工的创新精神,在企业中形成文化力的凝聚。但是,我国很多中小企业仅仅是将企业文化作为一种招牌:编制了精美、完整的企业文化手册和设计了漂亮规范的企业形象识别系统,但其仅仅停留于形式,没有落到实处。
　　好的企业文化能把员工个人目标引导到企业目标上来。但凡优秀的企业,都是通过确立共同的愿景,来整合包括人力资源在内的各类资源,牵引整个组织不断发展和壮大,牵引成员通过组织目标的实现,实现个体的目标。很多中小企业并没有真正意义上的企业文化,或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的教育,使得员工的行为偏离企业发展方向,企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。
　　2.不重视员工关系管理
　　员工关系的改善关系到团队的和谐,是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业内最琐碎而不易呈现价值的人力资源管理部分,因此员工关系管理在我国中小企业内没有得到足够的重视和价值认同。我国许多中小企业认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系,以为员工拿到了应该拿的钱,别的事就不用管了,据调查,大部分员工离职与钱的关系并不大,反而是跟领导不和成为离职的主要原因。
　　“员工关系管理”在一些中小企业管理者眼里还是一个陌生的字眼,远远没有“工作计划”、“绩效考核”等工作那样受到重视。管理者认为员工关系管理工作是人力资源部门的事情,导致管理者不了解下属的工作状态,不关心下属的生活问题。等到员工关系紧张时,才感觉束手无策,进而就把问题抛给了人力资源部门。而人力资源部门对于矛盾的根源并不十分了解,只能简单机械地通过政策手段或法律手段来处理。因此,员工和领导的关系形成了恶性循环。
　　3.沟通意识不强
　　企业在任何时候都会存在各种各样的矛盾,这些矛盾往往就是员工关系紧张的根源所在。当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾、争吵和冲突时,沟通将成为解决问题的途径。积极、正面、及时的沟通将减少员工之间的内耗对企业产生的负面影响。
　　在我国中小企业中管理者与员工的沟通意识淡薄,导致沟通的滞后,从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展情况。由于沟通意识不强,当出现矛盾时,大多数员工不会主动选择沟通,而多采取“躲,压,藏,”或是“踢皮球”的态度,致使简单的事情一拖再拖,直到成为企业运作的绊脚石,问题性质扩大化后才开始着手解决。可见,我国中小企业沟通意识的强化是不可忽视的。
　　4.缺乏激励机制
　　美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%～30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。企业员工对工作现状不满,是导致员工关系紧张的主要因素,而提升员工的工作满意度需要建立全方位的员工激励机制。 但有些中小企业经营者的头脑中存在“金钱万能”的思想,他们认为只要给员工足够的奖金就能调动员工的工作积极性。在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中。耗费不少,而预期的目标并未达到。对员工采取简单的物质激励方式,忽视员工在归属、情感、培训与自我发展等方面作为“社会人”的需要,在有冲突时也以粗暴的方式对待员工,不懂得尊重员工,激励员工。
　　在我国中小企业,企业主由于对自己财产的过于关注,总是事无巨细事必躬亲。在用人的时候,只把自己认为是“亲信”的人放在重要的部门或去执行关键的业务,一般的员工无法真正参与到企业中来。这种管理方式打击了企业里那些想要自我发展的员工的积极性,导致有能力有思想的员工在条件成熟的时候毫不犹豫地,影响企业的稳定持续发展。企业对员工个人的业绩考核流于形式,员工薪资基本固定,根本无法反映员工的工作业绩。使得员工对工作没有很高的热情。
　　
　　三、提升员工关系管理的主要途径
　　
　　针对以上问题,本文分别展开论述,从以下四个方面来构建有关我国中小企业员工关系的管理。
　　1.教育引导员工认同企业愿景及其共同价值观
　　为了保持和谐的关系,在员工关系管理中,最重要的是以优秀的企业文化来维系企业与员工之间的关系。纵观那些国内外优秀的企业,不难发现,他们努力提高经营业绩的同时发展和培养了优秀的企业文化,同时优秀的企业文化又成为凝聚和激励员工与企业共同发展的精神动力,促进了组织绩效的提高。

　　企业所有相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现达到的。但是员工不是生来就认同企业愿景与价值观的。没有共同的愿景,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提。企业应向员工描绘组织愿景,指明员工在企业内的职业发展方向,便能让员工看到希望,进而在美好愿景的吸引下与企业风雨同舟。
　　2.明确各级管理者的责任
　　无论是企业所有者、经营高层、人力资源管理者还是中基层管理者,各级管理者都要重视员工关系管理,负起各自的职责。企业一把手对员工关系管理的好坏负主要责任,其次是各级业务或职能管理者,而人力资源部则主要起筹划、专业指导以及监督实施的作用。员工关系管理不是人力资源部能够独立承担的责任,尊重员工、关爱员工应该成为一个企业的文化,需要从上到下融入到组织的血液中。
　　我国中小企业的管理者要在思想和行动上重视员工关系管理,企业领导层的决策和决策的执行方式对员工有重要的影响。它决定了人力资源部的员工关系管理动向、员工对企业的看法和员工能在多大程度上信任管理层,以及员工在工作上的付出程度等等。直属部门主管应与员工进行有效的沟通,了解并掌握员工对企业的自身方面的需求,以及听取员工对企业员工关系项目的建议,向人力资源部门提供反馈。而人力资源部门则将其反馈的信息作为执行的依据,形成沟通的良性循环。
　　3.确保有效的沟通
　　员工从进入企业到离职,一般都会经历各种形式的与企业对话的过程。通过沟通可以了解员工的需求,让员工快乐地工作。沟通不仅是信息传递的重要手段,还是建立良好员工关系的主要方法。作为一个部门经理,如果员工总是怨声载道,那么管理者是失败的,他的工作也不可能做好。解决这个问题的办法就是提倡管理者以朋友身份同员工密切接触。
　　在与员工进行交流沟通过程中,管理者应向员工表明,你重视他们的意见。除此之外,还要讲究沟通的技巧,在沟通中注意以下几点:对员工讲话妄加判断在前,有效倾听在后;在表达思想时,将注意力集中在如何叙述上而不是叙述的主题上;在倾听时,不要表现出不耐烦的情绪,随意打断别人的讲话。
　　中小企业还可以通过绩效面谈、传递工作信息、设立总经理信箱鼓励员工提出改善建议等形式来进行沟通。
　　4.建立全员激励机制
　　为了提升员工的工作满意度,需要建立全方位的员工激励机制。无论是物质激励、精神激励、情感激励还是制度激励,这些都是为了使员工能够感受到自己被尊重。这样员工做事才会发自内心,心甘情愿为团队的荣誉付出,最终满足员工自我实现的愿望。中小企业在制定薪酬激励政策时要注意公平对待每一位员工,不要因为某位员工是管理者的“亲信”就给他额外的嘉奖。例如通过建立正式的奖酬制度来确保员工受到奖励。如果员工受到嘉奖,那么员工就会感觉自己受到了公平的对待,从而提高工作的积极性。
　　我国中小企业还应依据各类员工的需求特点采取针对性的非物质激励措施,比如对有抱负的员工,可以通过培训这一方式来进行奖励。企业应创造和提供一切机会让员工参与管理。通过参与,形成员工对企业的归属感、认同感,可以满足员工自尊和自我实现的需要。管理者还要敢于充分授权,给予员工更大的权利和自主空间,从而充分调动员工的积极性,激发员工的工作热情和创造性。
　　
　　参考文献:
　　[1]员工关系管理的基本内涵[J].中国劳动,2004,(10)
　　[2]陈书奇:论我国企业和谐员工关系管理体系的构建[J].沿海企业与科技,2007,(8)
　　[3]朱 瑜:企业员工关系管理[M].广东:广东经济出版社,2005

转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-1481464.htm