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中小企业劳动关系管理的界定与指标构建

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   摘 要:中小企业在我国经济发展中发挥着举足轻重的作用,为促进社会和谐稳定,增加就业,提高收入做出了重要贡献。然而它也面临日益增多的劳动争议,一些企业时常侵犯员工的合法权益,没有重视部门的人力资源管理与劳动关系管理,或者仅仅存在于表面阶段;不能清楚地把握劳动关系管理的作用和角色。劳动者缺乏这方面的知识,在劳资关系中处于弱势地位。为此,结合中小企业的具体情况,对劳动关系管理的相关内容进行界定,构建中小企业劳动关系管理的相关指标。提出了中小企业提升劳动关系管理能力的建议,如强化劳动合同管理;提升岗位管理水平;雇佣模式流程与标准中的薪酬管理;民主参与管理;提升培训管理能力。
   关键词:中小企业;劳动关系;社会保障;指标构建
   中小企业指的是在我国境内依法组建起来,经营规模和人员规模相对不大的企业,它涵盖了中型、小型与微型企业,简称为中小企业。中小企业是实施双创活动的重要载体,它在推动我国经济增长、增加就业、促进社会稳定和谐与科技创新的过程中,发挥着举足轻重的作用,对我国经济可持续健康发展做出主要贡献。它能够很好地适应社会主义市场经济的发展变化,经营范围非常广泛,行业比较齐全,成本较高、点多面广。然而中小企业的劳动关系管理复杂,缺乏高水平高素质的专业技能人才,缺乏抵御经营风险的较强能力,资金链非常薄弱,又不具备较强的筹资能力、融资难,提高效益的任务比较繁重。文章结合中小企业现在的具体情况,对劳动关系管理的相关内容进行界定,构建中小企业劳动关系管理的相关指标。
   一、企业劳动关系管理的界定
   1.研究中小企业劳动关系管理的视角选择
   在分析和研究问题的过程中,可以选择不同视角、不同层面,进而做出相应的评价。假如从阶层较高的组织层面进行评价,测量指标与数据来源一般都牵涉到组织层面的绩效考核或者客观事实表现等多种概率数据。假如从中等阶层的团队或者部门层面进行评价,要立足于团队层面进行测量。假如从阶层较低的个人层面进行评价,要分析和把握个人层面的测量方法与数据来源。受到研究条件的制约,本文选取了个人层面,以更好地研究中小企业劳动关系管理的相关评价方法。
   2.中小企业劳动关系管理的重点关注内容
   和人力资源管理相比,中小企业的劳动关系管理更关注下列内容:更注重劳资双方亲自破解问题;更重视从外部来分析劳动管理关系;更注重将员工福利和组织效率、效益结合在一起;更注重将员工利益当成独立化的重要目标;更关注如何解决利益冲突,注重制衡与审查经营者的权力;更注重三方干预带来的效果。
   3.辨析中小企业劳动关系与劳动关系管理的维度
   中小企业劳动关系管理的相关构成维度,很少从文献方面直接分析和研究企业管理。大部分学者专家都立足于劳动关系的相关评价指标,开展针对性的研究。何勤(2014)设定的一级指标涵盖了员工个人需求与工作场所;陈海玉与郭学静设定了劳动争议、劳动权益保障、劳动关系满意度、劳动关系政府规制等多个一级指标。不少学者深入地分析了劳动关系的相关评价指标,形成了全面而完善的劳动关系考核指标体系,本文不再赘述。
   部分学者专家将劳动关系管理划分为两大维度,如郑媛(2009)认为它涵盖了劳动关系的协调与运行;劳动关系的产出与表现;孙波(2014)认为企业劳动关系管理涵盖了劳动关系管理的相关行为与结果。人们能够注意到企业劳动关系管理的相关内容。在界定企业劳动关系管理、设定其评价指标方面,孙波设定了多个一级指标,如企业劳动关系管理行为(它涵盖了基本业务管理、冲突管理与合作管理等多个二级指标)、企业劳动关系(它涵盖了企业绩效表现与员工利益保障等多个二级指标)。
   然而,企业劳动关系管理的相关结果能不能被当成企业劳动关系管理的相关指标呢?本文的观点是,企业劳动关系管理,是企业雇员与雇主形成劳动关系过程中的协调、运行机制,企业劳动关系不仅牵涉到雇主对雇员做出的效果表现与行为表现,而且又涵盖了雇员对雇主带来的效果表现与行为表现,乃至于牵涉到政府、工会组织协调和完善劳动关系的效果表现与行为表现。所以,笔者更认可的是,企业劳动关系维度应该涵盖企业劳动关系的效果表现与行为表现。所以,企业劳动关系的相关行为表现(协调与运行)是企业劳动关系管理的具体范畴,并未把企业劳动关系的相关结果(产出表现)当作企业劳动关系管理研究和分析的相关范畴。
   4.区分企业劳动关系治理与企业劳动关系管理
   不少学者专家在测量企业劳动关系的过程中,牵涉到的对象涵盖了工会组织、政府、雇员与雇主等形成的一种劳动关系范畴。然而刘兰、唐鑛指出,政府组织与工会组织是第三方协调机构,属于企业劳动关系治理的内容。企业劳动关系中的雇员与雇主是主体行为人。他们之间的关系方是直接影响劳动关系的因素,在企业劳动关系管理居于核心地位。所以,作為第三方协调机制的工会组织,事实上是一种调节变量,笔者认为应该剔除工会组织这个考核指标。
   综上所述,本文认为企业劳动关系管理要涵盖两部分的内容,首先是雇主在与雇员的劳动关系做出的行为表现,也就是企业劳动关系管理的内容,它重点分析公司的用工制度、设计、战略、管理,是本文的核心界定范畴。其次是雇员在和雇主的劳动关系带来的效果表现,也就是企业劳动关系产出,它重点把握员工绩效、企业绩效与员工权益的实现,然而它并非本文的重点研究范畴。
   二、企业劳动关系管理的相关指标
   本文赞同刘兰、唐鑛在《企业劳动关系管理》中所设定的企业劳动关系管理目录与内容分布,重点参考和借鉴他们关于企业劳动关系管理的相关指标体系,它重点涵盖了下列指标,如企业雇佣模式、流程与标准、培训管理、试用管理、岗位管理、员工支持计划、裁员管理、规章制度内容与程序、企业劳动标准、劳动合同状况、民主参与管理、沟通与氛围管理、集团协商管理、争议处理与冲突管理等内容。此类内容是企业劳动关系管理的重要指标。本文认为,上述内容能够更准确、更完整地阐释企业劳动关系管理的相关内涵,把下列内容进行分类和概括,可以形成相应的研究维度。    可以将企业劳动关系管理当成自变量,它涵盖了下列一级指标:用工流程管理、规章合同管理;冲突争议管理;民主参与协商管理。其中,(1)用工流程管理涵盖了雇佣模式流程与标准、培训管理、试用管理、岗位管理、员工支持计划、裁员管理等多个二级指标。(2)规章合同管理涵盖了规章制度内容与程序、劳动合同状况、企业劳动标准等多个二级指标。(3)民主参与协商管理重点涵盖了氛围与沟通管理、民主参与管理、集团协商管理等多个二级指标。(4)冲突争议处理重点涵盖了争议处理与冲突管理等多个二级指标。
   三、中小企业提升劳动关系管理能力的建议
   1.强化中小企业劳动合同管理
   就劳动合同而言,由于中小企业通常情况下缺乏稳定性的生产经营状况,雇佣素质参差不齐的员工,难以像大型企业那样改善自身的劳动关系管理状况,不少中小企业的劳动合同不够规范化、正规化。因此政府部门要加大监督力度,敦促中小企业和员工结合自身的实际情况,订立正式的、规范化的劳动合同。如工作内容比较固定的职工,应该签订规范化的劳动合同。双方约定具体的工作内容、聘用岗位、劳动时间、岗位职责、考核方式、劳动报酬、争议处理、劳动条件、双方相对具体的义务和权利内容等,要件形式必须满足相关法律的规定,规定内容要规范化、标准化,不能产生歧义。针对临时工、劳务派遣工、季节工、灵活工等,要结合每位职工和岗位的实际情况,约定形式相对灵活的劳动合同,然而也应该订立书面劳动合同,合同内容重点涵盖了员工的劳动条件、劳动地点、完成时间、生产任务、报酬结算方式、验收标准、出现意外时如何处理的指导原则。
   2.提升中小企业岗位管理水平
   就中小企业岗位管理而言,重点是设置岗位职能,认定岗位责任,对员工开展岗位匹配度分析,以实现各尽其能、各得其岗。中小企业雇佣职工的数量不多,管理岗位缺乏充足的人员,因此不可避免地出现了跨岗兼职、一岗多职的情况。如此一来,中小企业应该更谨慎地设置工作岗位和认定岗位职责,要和员工进行充分的协商和培训,适当合并职能相似的岗位,而且要全方位考查所聘员工的综合素质与业务能力。如果条件允许,应对员工实施必不可少的交流、轮岗,注重发挥熟练工、老员工的示范引领作用,以实现以老带新的效果。
   3.中小企业的雇佣模式流程与标准中的薪酬管理
   雇佣模式流程与标准中,势必牵涉到薪酬管理的内容,然而中小企业的薪酬管理相对来讲比较简单,而且薪酬管理非常灵活,薪酬水平易于和员工的绩效表现联系起来,受到企业效益的较大影响。中小企业在实施薪酬管理的过程中,要切实遵守国家职业工资的相关指导线、本区域本行业的平均收入水平、行业薪资平均水平与当地的生活消费指数,而且要参考本企业的市场定位、生产效益、劳动力市场供求形势与发展目标。中小企业要逐步细化自身的薪酬管理制度和标准,区分不同岗位、不同职称、不同职位的计件工资、计时工资标准或者工资包干制度。薪酬内容均要展现出员工绩效工资、岗位基本工资、奖惩性工资、社保缴费支出、福利性收入,让企业的各种薪酬支出和员工为企业带来的经济效益、社会效益、为企业做出的具体贡献与管理目标彼此匹配。
   4.中小企业的民主参与管理
   中小企业职工的各项合法权益总会被侵害或者忽视,从某种程度上表现了企业所有者、经营者并没有认可员工的主体资格,双方的义务和权利关系事实上不对等。所以,执法部门要加大执法力度,让企业制定和落实劳动者发挥自身主体身份的规章制度,让法律制度有效落实,确保员工在企业生产经营中的主体身份。其次,企业要组建和完善工会组织,以完善的协调机制确保员工主体身份的逐步实现。再次,劳动者要努力实践,持续学习,强化自身的民主参与意识,转变思想观念,积极寻求本身在企业主体身份的彰显和实现。只有完善和健全中小企业的劳动关系协调制度和体系,方可有效地确保员工的合法权益,让他们实现自身的主体身份。
   5.提升中小企业的培训管理能力
   中小企业管理者和经营者要充分地意识到员工培训对企业发展和生存的重要作用,按照中小企業内外部不断变化的环境条件,树立全面正确的企业培训理念,提升培训管理的能力,对企业培训的内容、对象、方式等进行适时调整,以提升培训管理水平,打造中小企业良性互动的培训系统。强化员工日常培训。比如省、市级相关部门对相关企业的经营管理者进行国内外行业发展形势的培训,实现培训活动的常态化、机制化,解读国家在这方面的相关法律法规、行业热点和市场发展趋势。强化对员工劳动法律法规的培训与宣传教育,让员工和经营者均清楚本身的法定义务和权利,增强双方的法律意识,能够稳步执行和实施相关法律法规。
  
  参考文献:
   [1]刘杰梅.中小企业劳动关系管理探析[J].煤炭经济研究,2016(7):85-88.
   [2]唐鑛,刘兰.企业劳动关系管理(第二版)[M].中国人民大学出版社,2017.
   [3]孙波.企业劳动关系评价指标体系构建思路[J].中国人力资源开发,2014(1):106-110.
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