基于营销思维的人力资源招聘
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作者: 李 祎 段万春
[摘要] 本文从市场营销学的角度看待企业的人力资源招聘活动，将市场营销学中部分思想运用于人力资源招聘活动中，把人力资源招聘活动看成一种营销活动，视薪酬等为招聘的“核心产品”，将定价、促销策略、营销渠道、“以顾客为中心”等理念贯穿于人力资源招聘活动中，使企业的人力资源招聘工作多元化，促进企业人力资源管理的发展。
[关键词] 人力资源招聘 市场营销
在现代市场经济条件下，企业之间的竞争，无论是管理的竞争还是科技、资源、财金等的竞争，归根结底还是人才的竞争，如何吸引、留住人才，使企业的人力资本发挥最大的功效，成为了现代企业的重要命题之一。任何组织或个人的成功最终取决于“营销”的成功，取决于“客户”是否接受你的产品、服务或形象，人力资源招聘也不例外。
一、人力资源招聘
人力资源招聘、甄选与录用是人力资源管理中一个非常重要的环节，通过有效和成功的招聘、甄选与录用为组织获取高质量的人力资源，这是组织生存和发展的关键。人力资源招聘就是组织为了自身发展的需要，根据人力资源计划和工作分析，发现和吸收符合组织所需要的人力资源的过程，是人力资源管理的一项基本职能活动。
从营销的角度来看，企业招聘的过程是一个双向的过程，是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。员工的招聘工作对一个企业来说是随时都可能进行的，它对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。
二、人力资源招聘与市场营销
市场营销是以市场为中心，研究如何选择目标市场、如何提供合适的商品、如何使顾客的需要得到满足、如何使顾客的满意度提高以及如何达到最终让企业盈利的目的。人力资源管理则是以人为中心，研究如何获得、使用和开发人才，使企业的人力资源得到最合理的配置，促进企业的发展。从表面上看，市场营销和人力资源管理并无太大联系，但在市场经济社会中，商品已不是单指实体或物质产品，劳动力、隐形的服务以及其它生产要素也成为商品。企业招聘、雇用人员，并对于其在一段时间内所发生有劳动行为付以一定的报酬，实质上，从营销的角度来看，是企业购买了员工在一段时间内所付出的生产要素，付以的报酬或提供给员工则是职们产品、报酬待遇等，两者之间发生了以交换为目的的行为。
从营销的角度来看，企业招聘的过程是一个双向的过程，是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。如果把招聘过程看成是一种市场行为，将职位视为一种商品，那么会有以下两种现象同时存在：一方面，企业作为招聘者就是在市场上推销自己的职位的卖方，前来应聘的人才是买方，是用自己劳动力来交换获得职位产品的买方；另一方面，企业又是买方，因为他们在市场上选购合适的劳动力或其它生产要素，并对之付以作为交换的报酬，在这种情况下，应聘者又成为了出售自己生产要素的卖方。市场上存在买方和卖方，这是符合营销市场的规律的。但市场的双方既可以是买方也可以是卖方，这是人力资源招聘市场与其他市场不同的地方。
三、基于营销思维的人力资源招聘
对于企业来说，人力资源招聘主要提供的产品是职位产品,以下着重于对职位产品的营销进行分析。
1.职位产品的市场细分
市场营销中，市场细分是指在考虑影响消费者市场的因素的基础上，列出主要细分变量，依据主要细分变量将消费者市场划分为几个或若干个子市场。此种营销方式是介于大众化营销与个别营销之间的中间群体。
在人力资源招聘过程中情况有所不同，这里的产品是职位。职位的设置更多的是以促进企业的经营发展为出发点，企业的组织架构、部门设置和人员配置都是以企业当前的经营状况和发展目标为基础的，使企业的人力资源得到最合理的配置，人力资源最优化。在职位产品的营销过程中，市场细分的工作是很重要的。
对于职位产品来说，消费者可能是企业由外引进的人员，也可能是企业的内部员工。不同的人需要不同的职位，不同的职位也需要不同的人。影响职位产品的变量有年龄、性别、受教育程度、种族、宗教。常用的变量有：地理变量，人口变量，心理变量，行为变量。其中每一个变量又可以细分。在人力资源管理工作中企业可根据自身实际情况，结合细分变量，按照市场营销中辨别市场细分程序的三个步骤：调查，分析和描绘进行人力资源招聘的市场细分。
2.职位产品的市场目标化
市场营销中，在评估各种不同的细分市场时，企业必须考虑两个因素：细分市场结构的吸引力，企业的目标和资源。在评估各种不同的人力资源细分市场时，必须考虑对细分市场的投资是否与企业的目标和资源相一致，旨在为企业吸引到最合适的人才，而不是盲目地找寻优秀人才。在选择一些市场作为目标后，企业要决定集中力量在细分市场上服务。
3.职位产品的市场定位
市场营销中的产品定位是指确定产品在顾客心目中的位置。企业为自己的产品定位就是给目标市场的顾客心目中造成有差别于其他竞争者产品的印象，即在目标顾客心中造成一种竞争优势，以吸引更多的顾客。
人力资源管理过程中，企业在设置职位时也需要对职位进行定位。在对职位进行定位的时候，考虑的因素可以有：职位产品的级别、在员工内部的影响、优势、适合哪类员工以及是否促进员工的发展等。通过职位产品的定位，可以更加深化人力资源管理中的工作分析环节，而且有助于企业寻找到合适的员工。
4.定价策略在人才招聘过程中的应用
在市场营销过程中，所有的盈利组织和许多非盈利组织都面临着一个给它们的产品或者服务制定价格的任务。在营销组合中，价格是能产生收入的因素，是营销组合中最灵活的因素。市场营销中的定价法有许多种，比如差别定价法、成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法、目标收益定价法等。
由于职位产品的特殊属性决定了该产品“消费者”的购买能力与其自身的能力、素质有直接的关系，在此，可以选择差别定价法。比如：在面对相同的职位产品时，人的素质、受教育程度、年龄等各方面的条件会存在着这样或那样的差异，在企业可根据其比较优势或比较弱势，实行差别定价；不同产品式样的职位产品，反映在企业中的不同能级、不同的地位、不同的权力、物质利益和荣誉等。人力资源管理的原理中有一点是能力对应原理，即承认人具有能力的差别，不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉，这样才能使企业人力资源管理工作符合企业经营发展的要求；不同的地点可以制定不同的价格。对于企业来说，不同地域存在不同的消费偏好、消费水平、不同的工资结构等情况，企业可根据实际情况实行地点上的差别定价。
5.营销渠道与促销概念在招聘中的体现
营销渠道是促使产品或服务顺利地被使用或消费的一整套相互依存的组织，其执行的功能是把商品从生产者那里转移到消费者手里，弥合了产品、服务和其使用者之间的缺口，是企业营销组合的一个重要策略。市场营销中的营销渠道可以是企业直接把产品出售给顾客，也可以是通过中间商。
相对应的人力资源管理中，企业为其职位招聘到合适的雇员的途径，就是人力资源管理中职位产品的营销渠道，即企业和应聘者通过这个渠道获得互为供求的信息，并进一步接洽谈判最终达成聘用协议。职位产品的营销渠道即招聘渠道是联系企业的职位和应聘者的桥梁。有内部和外部两类。内部渠道是指从企业内部雇员中进行内部招聘和内部员工介绍推荐；外部渠道有公共就业机构、劳动力市场、大学生毕业分配机构、就业指导中心等等。企业选用哪一种渠道取决于招聘职位的性质、层次、类型、企业规模、劳动力市场状况等因素。
在招聘过程中引入对职位产品实行适度促销策略，为了将职位产品出售给潜在雇员，企业通常会向其介绍职位、薪酬待遇、企业经营发展的一般情况，但要想获得大多数企业争夺的优秀人才，采用适当的宣传促销手段是很有必要的。市场营销中常用的如人员推销、广告、销售促进、公共关系等策略可以用于招聘过程中的职位产品的销售。
四、结束语
随着知识经济的到来，人力资源管理正逐步受到重视，但由于其起步较晚，要适应现代飞速发展的经营管理理念和模式的要求，还需要不断地发展与创新。市场营销学经过近百年的发展，产生了丰富的成果，其中不乏具有实用性的观念和方法。从市场营销学的角度看待人力资源管理，将目标营销中实用性很强的理念和方法运用于人力资源管理的招聘中，使企业的人力资源管理工作多元化，人力资源管理工作者的视野更加开阔，促进人力资源管理的发展。
参考文献：
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