基于五因素结构模型的组织承诺探讨

来源:用户上传      作者: 姚晶晶　刘　苹

　　[摘要] 本文首先以我国学者提出的中国员工组织承诺五因素结构模型为基础，对其中每一个维度进行了具体的阐释和分析，进而针对这些具体的内容对管理者在管理过程中如何对员工的组织承诺进行管理性提出了相关的措施和建议。
　　[关键词] 组织承诺 五因素结构模型 管理措施
　　
　　一、文献回顾
　　组织承诺（Organizational Commitment，简称OC）是当代组织行为学中的一个重要概念。它是指成员对组织及其目标的的认同，并且保持组员身份的一种心态，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。
　　自从1956年美国社会学家Becker最早提出这一概念以来，组织承诺的定义和内涵就不断被完善。著名的多因素理论代表是加拿大学者Meyer和Allen，他们对诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，最终提出组织承诺三因素理论：感情承诺、继续承诺和规范承诺，并编制了三因素组织承诺量表，对上述承诺的三因素进行测量。
　　然而组织承诺作为一种心理态度和主观意愿，必然会受到客观环境如组织文化和社会文化的影响。为了研究中国员工是否具有与西方员工同样的组织承诺维度，从1998年开始，我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛等人开始对中国企业中的中国员工的组织承诺进行了系统性的研究。研究发现：中国员工组织承诺并不完全符合国外学者发现的三因素理论，中国员工组织承诺的结构模型中包含五个因子，他们分别是：感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺。
　　二、问题分析
　　1.感情承诺：成员对组织具有强烈的感情，愿意为组织的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬。感情承诺高的员工会从内心认同组织及其目标，从而形成的自愿的付出甚至奉献的想法，他们会支持领导、帮助他人、积极参与、努力工作。优秀的企业文化、领导者的组织、沟通能力是强化感情承诺的基础。
　　2.理想承诺：成员重视个人的成长，追求理想的实现，关注个人的专长能否在该组织得到发挥，个人的提升能否在该组织得到实现。理想承诺高的成员能够通过达成组织的目标而实现自己的理想，所以对组织的目标非常认同，他们成就动机强烈，希望组织能提供施展个人专长和才干的条件及晋升提高的机会，同时他们也会在工作中给自己设定较高的目标。
　　3.规范承诺：成员对组织的态度和行为均以社会规范、职业道德为准则，对组织有责任感，对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。规范承诺高的员工会自觉且能尽职尽责做好本职工作，对单位和同事照章办事，离职率较低。规范是社会的价值观、道德评价体系等多种因素形成的，可以在某些方面极大地约束员工的行为和态度。
　　4.经济承诺：成员因担心离开组织会蒙受经济损失，所以才留在该单位。经济承诺高的员工在看重经济利益的同时，对工作本身没有太大的兴趣，而是仅仅视工作为实现自己经济目标的一种手段，因此工作成为了他们很大的压力。
　　5.机会承诺：呆在这个组织里的根本原因是找不到其他更满意的单位，或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。机会承诺高的员工各种表现均欠佳，由于既无专长又不努力上进，自然在单位不受重用。此类员工跳槽离职意向特别强烈，但又无处可去，只好暂时留下等待机会。
　　三、管理建议
　　1.加强企业文化的建设，引导组织成员共享企业价值观。这一点对于留住企业核心员工和发展企业人力资本尤为重要，因为优秀的企业文化不仅有助于激发员工的工作激情，使员工为实现企业战略目标而努力工作，更有利于员工感情承诺的逐步提升。在中国文化中人们对情感成分十分看重，为了赢得员工的感情承诺，需要让员工在工作中感受到组织的关心和厚待。一方面，管理者要从员工的角度出发，设计各种人性化政策和实行差异性管理，从而营造良好的工作氛围，为员工能快速认同企业文化并努力达成组织目标创造条件。另一方面，管理者应该体现出公平、公正的原则，对员工的每一分付出，企业都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。
　　2.建立员工组织承诺信息库，有效地预测员工离职率并对其做出反应。企业应使用“中国员工组织承诺问卷”对核心员工的组织承诺进行调查，了解他们的承诺状态和水平，从而结合员工的绩效状况和组织需要，有效地预测员工离职率，同时采取有针对性的措施来挽留其中所需人才。如果是某些员工机会承诺太高，或者经济承诺太高，可以根据企业实际状况使其自然流失，因为保持一定的流动率对企业也是有好处的。如果是企业员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。
　　3.做好员工职业生涯管理，建立健全激励机制和组织内部职业生涯发展体系。在中国员工的理想承诺中，职业发展机会常常会取代薪酬成为员工敬业度的首要驱动因素，这表明中国员工已经不再仅仅盯住薪水和财富的积累，而是以一种长远的战略眼光开始关注职业发展机会。企业此时应该为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。
　　4.聘用优秀的经理人，建立员工对管理者的信任，赢得员工的感情和忠诚。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，尽量采取强化的激励手段而不是惩罚的激励手段，从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。很多情况下，一个企业的领导在引导企业文化方面比企业本身的引导作用更大，所以管理者肩负起了选拔人才、界定结果、发挥优势、因才适用的使命，最直接地影响员工的行为与绩效。通过设计组织的未来、愿景、价值观和组织文化，优秀的经理人总能燃起团队的激情去实现共同的目标和使命，把握员工的内心动机，激发团队的士气，吸引着一批忠诚的追随者共享企业的价值观与实现组织的愿景。
　　
　　参考文献：
　　[1]凌文辁张治灿方俐洛:中国职工组织承诺的结构模型研究.管理科学学报，2000，3(2)：76-80
　　[2]凌文辁张治灿方俐洛:影响组织承诺的因素探讨.心理学报，2001，33(3)：259-263

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