人力资本量化研究的综述与启示

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　　摘要：本文回顾并总结了关于人力资本量化的相关研究，发现现有研究主要基于四种思路展开，包括人力资本所有者的不同特征、人力资本的投入与产出、人力资本的同质性与异质性、人力资本的深度与广度。这四种思路极大地丰富了人力资本量化的研究现状，但仍有很大的改进空间，需要我们进一步研究、探讨。
　　关键词：人力资本特征 人力资本投资与存量 人力资本异质性 人力资本深度与广度
　　舒尔茨为了解释列昂惕父之谜，提出了人力资本的概念，但最终没有实现通过实证分析来证明人力资本理论。在此基础上，后人也在不断尝试通过相关的实证研究来证明人力资本理论，现有各种不同的方法来衡量人力资本。通过阅读大量文献，本文总结了现有研究中关于人力资本的衡量方式，可知，主要有如下几种不同的衡量角度：
　　一、从人力资本所有者的各个特征出发
　　通过对企业人力资本的所有者进行分类，对企业高管团队或者所有员工的不同特征的统计，来反映人力资本的不同特质。
　　罗佳（2015）根据人力资本所有者的不同角色，将企业人力资本划分为高管人力资本、技术人力资本、一般人力资本。李建军，李丹蒙（2015）选取了企业高管团队的年龄、学历、技术背景三个指标为人力资本特征。作者认为年龄越大的高管更倾向于规避风险。高管团队的平均学歷越高，市场信息的处理加工能力越强。企业高管技术背景的不同会极大影响其观念、价值取向。王文华（2017）将企业人力资本定义为了可量化的人口统计学特征，主要选取了团队规模、年龄、任期、教育程度四个指标，并认为这些特征综合表现了企业管理者的自身经验和价值理念，极大的影响着企业的经营决策、发展方向。张盟盟（2015）从企业高管或员工的年龄、任期、教育水平、技术专业背景、团队规模这五个特征着手，分析了企业人力资本的不同特质。在年龄方面，作者通过分析不同年龄的管理者所具备的客观条件（身体状况等）、心理条件（抵触环境变化的程度）、自身相关利益（年长者倾向于规避风险，确保职业安全），分析了年龄对企业的影响。薛洁（2015）也将上述五个人口统计特征作为了高管人力资本的替代变量，同样认为这些客观、可测量的特征极大地影响了人力资本，方便了实证研究。
　　二、从人力资本投入、产出的角度出发
　　在该角度，大多学者会主要考虑企业关于人力资本的投入，即人力资本投资。部分学者会从产出角度，选取某个指标来分析企业人力资本的现有存量和流动率等。还有部分学者会综合考虑投入和产出两个方面，通过对投资和存量的分析，综合反映企业人力资本。
　　曾云（2015）认为以往研究大致可划分为投入、产出两种角度。作者进行研究的角度是人力资本投入、企业绩效产出。基于投入角度，作者用人力资本投入额衡量人力资本，以企业当期增加的人均应付职工薪酬为投入额。此外，作者还进行了物质资本的相关研究，以当期资产增加额、折旧摊销额之和的人均值为物质资本投入额，综合研究了人力资本、物质资本投入额，以二者的比值为企业资本的配比情况，进而分析了其对企业绩效的影响。任宇（2015）也从投资的角度进行了上述类似的人力资本研究，但与上者不同的是，作者认为培训费用指标直接包含了大量关于企业人力资本投资的信息，因而将其作为了人力资本投资的代理变量。朱焱（2014）也分析了企业人力资本投资对其绩效的影响。根据投资对象的不同，作者将投资行为划分为通用性、专用性人力资本投资，认为专用性人力资本是劳动者在特定环境中学习、工作所积累的，依附在自身的、特殊的知识技能，是企业专有的、无法被复制的资源，也是企业保持其核心竞争力的关键。作者综合了人均的培训费用、工资、现金支付，及高管的平均报酬、平均持股数五个指标，综合分析了其对企业各方面的影响。王端旭（2010）也从投资的角度进行了人力资本研究。与以上学者的研究不同，作者使用了不同方法衡量人力资本投资，采用了李克特五点量表法的打分制评价了投资行为，通过岗位轮换、导师制、职业规划这三个维度综合考察了投资情况，发现不同的企业发展阶段、所有制类型下，人力资本投资对组织绩效的影响存在差异。
　　谭君美（2014）基于两种思路进行了人力资本投资研究。（1）根据投资目的不同，作者将企业人力资本投资分为获取性、维持性人力资本投资。获取性人力资本投资是指企业为了增加其人力资本存量的投资，如外聘人才、内部培训等;维持性人力资本投资是企业为了维持、使用人力资本的投资，如企业文化建设成本、员工福利、员工激励成本等。（2）作者还分别从人力资本投资的形式、结果、维持进行了分析。投资形式就是人力资本的获取途径，包括员工培训、卫生保健等。投资结果有存量、流量两种最直接的表现形式。获取人力资本之后，企业还需要进行维持性投资，主要表现在员工激励措施，能够增强员工的归属感，降低人力资本流出率，提高人力资本的投资效益。李健（2015）先基于投入行为影响产出的角度，分析了人力资本投资对存量的影响。认为企业投资行为会影响人力资本存量规模、改变其内部结构。然后，作者将企业人力资本进一步划分为管理型、生产性、技术型、销售型以及一般意义上的人力资本，分析了企业不同类型人力资本存量的不同影响。
　　三、从人力资本同质性、异质性的角度出发
　　该角度是对企业人力资本不同特征的共性、差异性进行综合分析，如：传记性人力资本和非传记性人力资本、一般性人力资本和专有性人力资本，结合人力资本各个特征的不同分析角度，从而反映企业人力资本的不同特性。
　　李倩，龚诗阳等（2015）将企业的人力资本分为一般性人力资本和专有性人力资本，据此来分析针对不同对象进行人力资本投资行为对企业绩效的影响。其中，作者用员工所受教育的平均水平来衡量企业的一般性人力资本。专有性人力资本是指那些在学历教育过程中很难获得的，一般通过在职培训来提升的知识、经验。因此，作者通过企业对员工的培训投入来衡量其专有性人力资本。朱焱（2013）同样认为人力资本可以用其所有者的人口特征来衡量。作者也根据平均水平、异质性两个维度将人口特征分为了传记性特征和非传记性特征两大类别。作者如此定义：关于易于测量的人口统计学特征，比如年龄、任期、教育背景及职称，人力资本的传记性特征指代的是其平均水平，通过其均值来衡量;非传记性特征则代表的是这些特征的异质性，可以通过其方差来衡量。
　　四、从人力资本深度、广度的角度出发
　　部分学者从横向、纵向两个维度出发对人力资本的衡量进行了探讨，提出人力资本深度反映企业员工的研发能力、技术水平、受高层次教育的情况等，人力资本广度衡量教育水平、职业背景、工作年限等相关背景的异质性。
　　王文华（2014）通过横向、纵向两个维度将人力资本分为了人力资本广度和人力资本深度。作者提出：团队人力资本深度反映了成员的总体教育水平、工作经验的高低，还反映了具有所处行业工作背景的成员比例，这些成员能够更好的预判市场不确定性并及时作出调整;团队人力资本广度是指成员在教育背景、职业背景、工作经验等方面的异质性、多样性，这种异质性会加强团队内部的讨论，有利于解决部门间的沟通障碍，能避免忽略关键性因素，提高最终决策的质量，还能优势互补，增强高管人力资本的柔性，增强适应能力。
　　此外，还有少量学者基于其他思路进行了人力资本的相关研究，例如：张宏峰（2015）认为不同形式的人力资本对企业绩效的影响不同，综合了人力资本存量、流动率、员工人均培训费、平均工资、高管平均年龄等多维度视角，考察了不同层面人力资本对企业的影响。但通过总结不难发现，该思路主要基于企业人力资本的投入、产出视角，引进了人力资本所有者的特征视角，是以上思路的综合。
　　基于以上思路的研究成果极大地丰富了人力资本量化的研究现状，但现有研究仍处在初步探索阶段，仍有很大的改进空间，需要我们不断努力、开拓思路，进一步去研究、探讨。
　　（作者单位：西北大学经济管理学院）
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