唐山矿业公司管技人员实行年薪制探析

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　　摘要：年薪制是目前比较广泛应用的支付企业经营者薪酬的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式。管技人员实行年薪制可以很好的完善企业分配体系，对企业的发展具有重要的意义。
　　关键词：管技人员 年薪制 探析
　　年薪制是目前比较广泛应用的支付企业经营者薪酬的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入和效益收入两部分。是一种考虑到适当的激励力度、适当的激励阶段和适当的激励成本的薪酬和绩效的组合形式。开滦（集团）公司对“四专两控”公司及其所属子（分）公司的资产经营者全面实行年薪制，形成了具有开滦特色的年薪制模式，从实施的效果来看，较好的体现了经营者在评价期内实现的经济效益和工作业绩，年薪制是深化工资分配制度改革的发展方向。下面对我公司在管技人员中导入年薪制进行一些浅显的分析、探讨。
　　一、我公司现行的管技人员报酬激励机制
　　不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。完善企业分配制度，建立有效的报酬激励机制，对企业的发展具有重要的意义。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度，让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。我公司管技人员目前实行的是建立在岗位工资制基础上的绩效考核与浮动工资挂钩的绩效薪酬制：
　　（一）浮动工资
　　1.机关管技人员
　　应得绩效薪酬=本岗浮动工资标准×本岗位浮动工资系数×部门得分（%）×工资增长系数
　　实得绩效薪酬=应得绩效薪酬×个人得分（%）
　　2.基层党政正职
　　应得绩效薪酬=本单位当月平均浮动工资×本岗浮动工资系数×单位得分（%）
　　实得绩效薪酬=应得绩效薪酬×个人得分（%）
　　3.基层单位党政正职以外管技人员
　　实得绩效薪酬一本单位正职应得绩效薪酬×本岗倍数×个人得分（%）。
　　（二）各项奖励
　　包括领导加奖、安全奖、单项奖、台阶奖和季度成本奖等各项奖励。
　　（三）随着RMDc企业管理模式在我公司逐步扩展、延伸，绩效薪酬制得到了不断完善和发展。
　　二、实行年薪制的必要性
　　没有科学合理的工资分配制度，就难以实现工资分配的激励作用，难以从科学的角度有效地激励约束员工。这就需要科学合理地对企业内部分配机制、激励约束机制进行重新设计，构建现代企业的报酬激励机制。
　　年薪制具有激励、约束作用。管技人员收入以年薪的形式，以年度为生产经营周期，根据公司和部门的指标完成情况确定报酬，管技人员的报酬与企业的经营绩效正相关，可以有效地激励管技人员努力追求企业经营绩效的最大化。
　　三、推行年薪制需要解决的问题
　　年薪制在公司管技人员中普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利，不能刮风，不能一哄而上。我公司已初步构建了科学化管理体系——RMDc企业管理模式，企业经济效益较好，可以进行有益的探索，但还有一些问题需要解决。
　　1.与现行分配体系的冲突。一是领导加奖、台阶奖、安全奖等奖励政策要有变化，由分权变为集权，将在一定程度上削弱部分领导和职能部门的权力。
　　2.对绩效考核体系的挑战和更高要求。年薪制最大的障碍就是考核的困难。因为年薪制一半是绩效工资制，那就必然涉及到考核。管技人员的工作业绩难以量化，所以说年薪制在企业实施时遇到的最大障碍是考核。涉及到公司、单位、个人三层考核如何协调，如何保证公正有效运转。年薪制必须建立在对管技人员业绩的科学核定和严格考评基础上，年薪必须在严格考核后才能兑现，所以必须有一套准确客观、科学公正的业绩评价体系。
　　3.采用何种年薪制模式。即便于实施，又不会造成公司员工与管技人员收入差距过大。目前比较典型的几种年薪制模式：
　　模式一：基薪+风险收入
　　模式二：基薪+绩效薪
　　模式三：基薪+绩效薪+期薪
　　模式四：基薪+股权或股票期权
　　开滦（集团）公司对“四专两控”公司及其所属子（分）公司的资产经营者实行的是第三种模式。集团公司和煤业公司机关及一些兄弟单位采用的是第二种模式。
　　4.年薪基数额度确定和等次差别。年薪标准制定的过高过低都打破现有平衡。而且，对新标准建立的科学性、员工的公认度会有一定阻力。
　　5.除年薪还有没有别的报酬。从目前实行年薪制的年薪构成来看，除基本年薪和绩效年薪外，再没有其他的任何收入，而且要求透明。由于年薪以年度为单位进行考核，时间短，年薪数量不大，这种狀况很容易促使短期行为的发生，企业管技人员缺乏长期激励的动力。如果管技人员的劳动和报酬不能与企业的长期发展相结合，那么对企业实现长期发展目标是很不利的，这也是实行年薪制的主要缺陷之一。
　　具体到我公司列入年薪制的奖励范围，如领导加奖、台阶奖、安全奖、单项奖、季度成本奖和年终奖等是否纳入年薪制考核。
　　6.被员工认可的程度。要考虑到在公司员工的认识与心理承受力不到位的情况下，确立适当的年薪水平。
　　四、管技人员实行年薪制的时机
　　推行年薪制，是企业分配制度改革的方向，是承认管技人员人力资本价值的必然。在管技人员中推行年薪制，对于管技人员的激励作用也是显而易见的。不过，推行之前应该进行充分准备，抓紧进行配套制度建设，在条件基本具备后稳妥推进，不宜过急。我公司是否实行及何时开始实行年薪制，应根据具体情况而定。
　　此外，年薪制的实施最终能否有效发挥作用，还要取决于保障这种制度有效运转的环境条件。结合我公司实际情况，可以系统考虑公司分配政策，对各类人员年薪收入做基本定位，在此基础上做适当的调整，暂在中层管技人员中试行年薪制，待时机成熟时，再考虑在全体管技人员中全面推行年薪制。
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