互联网思维下企业人力资源管理转型路径探索

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　　 摘 要：在我国当前经济社会发展中，有关互联网方面的思维以自己独特的优势对现阶段的商业模式进行了一定的优化。鉴于现阶段互联网最中心的概念就是“顾客至上”，这种模式同样也适用于现阶段的互联网发展。当今社会受经济全球化影响，越来越多的企业将人力资源管理工作放在突出位置。显然，这种模式结合有效持续的人力资源管理规划可以更好地服务于企业运营的各个方面，使之能够可以保持稳定持续的发展。为了研究这种新趋势，了解其内在联系，本人对互联网思维下人力资源管理的转型进行了具体研究。希望能以此促进对该领域的研究发展。
　　 关键词：互联网;人力资源管理;转型
　　 在互联网经济飞速发展的今天，我国电子商务行业也开始使用这种思维。有关人员可以使用互联网方面的思维对现阶段的商业模式进行一定的改革，在此基础上进行完善工作。就眼下而言，我们国家的小米公司以及阿里巴巴，英国的特斯拉公司都在此基础上进行了转型工作，结果也非常显著。这就是有关互联网方面的思维最直观的表现，为以后的工作打下来良好的基础。
　　一、传统人力资源管理概述和分析
　　1.分析传统的人力资源管理模式
　　在企业中的传统HRM模式，HRM主要是对企业组织进行绩效管理，就像人力资源职能中相关职能的定义一样。就现在而言，很多HRM最为重要的一个工作就是要去实现企业中现阶段的小目标，从而使本企业可以快速发展起来。综上所述，在我国有关人力资源方面的管理中，相关人员需要根据实际的情况针对性地对其进行管理，找到适当的方式方法。对企业人事管理进行系统、科学的管理。与早期的中国劳动人事管理相比，这种管理模式取得了很大进展。但是，它仍然受到一些传统管理概念的影响。在人事管理工作中，往往只强调“事物”的管理，往往没有想到有关人员的主动性。长时间保持这种状态，企业中的有关人员就会在一定程度上减少工作的积极性。结果，企业的生产和运营效率不高，存在很多问题，容易引起重大问题。
　　2.传统人力资源管理存在的问题
　　对于传统的管理模式而言，它的管理理念相对落后。管理模式又过于僵化，从而导致企业人事管理出现很多问题。其中主要包括企业向心力不足，员工组织松懈。尤其是企业中不合理的组织结构导致内部员工之间产生冲突，在企业中使用这种模式，可能会导致其产生很严重的经营失误。除此之外，使用传统的人力资源管理会严重加重行政人员的负担，促使企业不得不选择花费高额的成本加以维护，从而恶性循环，造成企业高层对人力资源管理的误解。与此同时，传统的管理模式并不能及时根据现阶段的具体情况对人力资源管理战略规划进行调整，促使其服务于企业目标，反而是“头痛医头、脚痛医脚”，使行动总是落后于企业实际人力资本需求一拍。此外，还没有完善的员工管理培训体系，从而导致有关人员在工作的过程中非常懒散，效率较现阶段也低很多。在企业的运行还有管理工作中，在一定程度上造成较为重要的影响。在当前我国企业人力资源管理工作中更具战略性缺失，员工素质低下。
　　二、企业人力资源管理存在的问题
　　1.战略缺失
　　战略缺失一直是制约企业进一步发展的大问题。有些企业的战略就是“摸着石头过河”，河里一旦没有石头，只有被河水冲走。有的企业只知埋头拉车，不抬头看路，走一步算一步。战略缺失，往往给企业经营管理带来严重灾难与后果。就我国现在的情况而言，我国有关人力资源方面的工作还存在着很多的疑难问题。但在战略性缺失的问题上，也体现在人力资源管理的开放性差，这使企业一度提到人力资源管理思想就是人事管理，这种落后的战略思想已不能满足现代企业的发展需求。
　　2.员工素质低
　　除了战略上存在问题外，中国许多企业目前的人力资源管理部门员工素质低下问题也制约了企业的发展。由于现代企业人力资源管理部门作为辅助部门经常协助各部门工作，这种工作性质使得人力资源管理部门的员工很容易意识不到自身的问题。很多企业的人力资源管理部门更像企业的养老院，技术岗、管理岗位的大龄员工为了给新秀腾位置，经常就被企业“发配”到人事部门，这些人员往往缺乏必要的人力资源管理素养，以自身经验代替科学方法，使得原本专业的人事专员们毫无办法。鉴于现阶段的各个企业人力资源管理模式基本趋同，人力资源管理长时间处于这种情况下，很容易造成有关人员的意识错误。最后就产生“劣币驱逐良币”、“外行领导内行”的现象，对企业的长期可持续发展极为不利。这个问题必须引起企业领导的关注，需要尽快妥善解决。
　　3.强调评估而不是培养
　　除了上述两个方面的问题外，我国目前的企业人力资源管理还侧重于强调评估而非培训。培訓往往需要企业的财政进行投资，很多企业领导层不注重长期利益，看重中短期收益，本着赚得到钱才是自己的原则，不同意花费更多的成本去培训员工。不仅如此，很多人力资源部门由于水平不高、急功近利，不肯认真做培训需求分析，屡次失败造成的低投入产出比率更加重了企业高层的顾虑。所以在今后需要人事部门自己努力认真做好培训需求分析，把好每一个关，重拾企业信任。
　　三、基于互联网思维的人力资源管理变革
　　为了能够真正意识到人力资源管理基于互联网的思维转换。这篇文章根据现阶段的实际情况针对这个问题进行讨论，结合自己的实际情况，提出来“辞职—育空—离开”的人力资源管理模式，以实现建设人力资源生态系统，从而保证企业人力资源管理工作的顺利过渡。
　　1.“选拔”
　　这里所说的“选拔”是指基于互联网思维的人才选拔，现阶段的选拔与传统观念的选拔有很大的区别，这种模式是在一流资源的基础上进行新型的招聘模式，选拔优秀人才。企业除了根据自己企业文化的发展，也应该借鉴一些优秀的招聘方法，国内外有很多有趣的招聘方法，这些都是值得我国学习和借鉴的。例如，阿里巴巴曾经有过这样一个政策：能突破阿里巴巴防火墙的第一关就可以来阿里巴巴上班，事实上，只有少数顶级黑客能够做到这一点，原本是非法侵入行为却能够吸引和感化那些顶级黑客前往任职，从而进一步促进防火墙的建设，这就是一种基于互联网思维的特殊“选拔”模式。 　　2.“教育”
　　这个环节最重要的一个理念就是让本企业的所有成员都变为企业的粉丝。在此基础上建立一个较为和谐、较为合理的管理模式，从而在一定程度上使其可以正常地进行发展。为了实现“育人”的追求，企业必须努力建立一个人力资源和员工的粉丝圈。在这样的企业人力资源管理中，之前人事部门和员工的矛盾冲突有所缓和，员工在此“教育”下逐渐理解与认同企业的战略目标与企业文化，并成为企业的粉丝。在此模式下，企业也乐于给予员工各种培训与轮岗机会，因为企业认为这是一种比单纯的雇佣关系更加牢固的新型合作关系。以阿里巴巴为例，在对本企业的有关人员进行培养的时候，倾向于为员工提供各种各样的培训，让他们有机会在不同的岗位上工作，这对于促进新员工的成长起到了非常有效的作用。
　　3.“留下任职”
　　在互联网思想的影响下，我国很多企业开始认识到群众的智慧能在企业发展中发挥作用，为了保证群众的智慧可以应用在企业，企业的人力资源管理部门必须意识到“留下”人才的重要性，作者在这里提出人力资源管理的互联网思维模式。在这样的企业人力资源管理模式下，企业需要实现绩效管理的核心内容转换，以确保个人努力方向与企业的发展方向保持一致。不断激励员工，促使其认识到自身价值，认同企业的企业文化，使他们加倍努力发展客户，为企业谋取利益。企业还应该成立一个委员会来协调客户，并给该委员会相应的权利，以确保客户委员会可以真正满足企业发展的需求，保证企业的长期可持续发展。
　　4.“辞职”
　　本文就互联网方面的思维进行针对性的讨论。在现阶段的“选择—培养—留人—辞退”的模式中，“辞退”也是一个很重要的组成部分。鉴于所有企业都想要更好地进行发展，更加迅速地进行发展工作，所以在传统的管理工作中裁员是较为常见的一个模式。但是长时间使用这种模式会在一定程度上损害企业的形象，辞退企业员工也会在经济上加重企业负担并给企业带来相应的法律风险。在这种大背景下，有关人员针对这个情况提出来较为合理的建议：将企业的人员分成两个部分：内部人员与外部的生态系统。使用这种新型的管理模式可以在一定程度上增加企业的内部压力，从而驱动资源升级。在此基础上缓解有关人员的内部问题，在不影响企业发展的前提下对其进行完善。
　　四、结论
　　綜上所述，在很多的现代企业中都将有关人力资源方面的管理工作放在很重要的一个位置，使用新型模式可以在一定程度上更好地使用有关互联网方面的工作，使之能够可以保持稳定，正常地进行发展。所以，我国的企业应该依据本身实际情况，使用这种新型模式拓展自己的人力资源，积极进行资源管理之类的工作。现如今，所处的时代为网络信息的天下，所以其所实施的对人力资源进行管控的方式，已经进入了战略信息的范畴，不再以之前单一的员工素质以及个人能力为主。当然，这并不意味着某个能够跟互联网产生联系的工具就可以替代所有的内容，这里所指的就是要对平台加以利用，将一个更好的效果呈现出来，二者之间所呈现出来的关系是相辅相成的。在互联网里面把人力资源管理融合进去，二者都可以将其效率提升到最高阶段。故而二者之间融合在一起，已经变成了眼下全球范围内最为合适的组合。
　　
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　　 作者简介：黄雯祺（1996- ），女，汉族，辽宁省开原县人，吉林师范大学博达学院2016级人力资源管理专业在读本科生，学习方向为人力资源管理
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