交通运输业人力资源管理路径分析与研究

来源:用户上传      作者:

　　摘  要：人力资源是企业发展的血液，对于交通运输企业而言，人员数目较多且变动大，派遣员工较多，对其进行有效的人力资源管理一方面能加强运输企业日常管理，另一方面能控制企业人力成本。在经济快速发展的当下，交通运输企业必须更新人力资源观念，通过人力资源管理工作的开展发挥广大员工的主观能动性，优化人才队伍为交通运输行业在激烈的市场竞争中争取一席之地。
　　关键词：交通运输业;人力资源管理;路径分析
　　人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配， 使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理是企业管理工作的重要部分，新环境下，交通运输企业也面临着巨大压力，创新人力资源管理模式，优化单位人力资源管理结构，利用先进的管理理念挖掘和管理单位人力资源对交通運输业的发展有着重要的现实意义。
　　一、当前交通运输业人力资源管理存在的问题
　　（一）人力资源人岗不协调
　　一些交通运输单位人员组成比较复杂，有学历低但实践经验丰富的一线人员，有经验缺乏但学识多的高学历人员，还有专门引进的管理和技术人员。这些不同层次的人员对自身价值的要求和追求都不尽相同，单位应该区分对待。但从目前情况来看，交通运输企业存在人力资源分布不均，人岗不协调的问题，导致员工没有在岗位上人尽其能，不仅影响了员工的工作积极性，也是对单位人力资源的一种浪费。
　　（二）职工培训问题
　　培训是单位人力资源吸取新知识，新技能的重要途径，在人力资源管理中发挥着重要作用。交通系统每年都会有一定比配的教育经费，专门用于职工的定期教育和培训，目的就是为了提高干部学历水平，提升广大职工的岗位本领和业务技能。但是，一些单位在职工培训中仍呈现一些问题，主要表现以下几方面：一是培训方式较为单一，缺乏灵活性和变通性，授课效率并不高，虽然视频会议解决了交通运输业职工培训距离分散、点多线长的状况，但这种网络学习氛围不浓，达不到培训的理想效果。二是培训效果难以检验，培训的目的是为了日后应用于工作中，但有些单位只是培训，对学习成果很少进行测试，或走走过场检测一下，并未真正检验出培训效果，缺少对培训后期的检测和评估，不利于人才资源水平的提高。三是没有构建现代培训体系，交通运输行业职工培训创新和突破不够，没有建立现代化的完整体系，一旦发生大规模的机制改革或人员重大变化，职工培训并不能很好满足新的组织架构和岗位要求。四是员工自身学习意识不强，一方面在职员工每天要面对众多工作，下班时间要回归家庭，没有更多的精力和时间投入在业务知识的学习上，另一方面，思想上的不重视，错误的认为培训没有意义，既不会涨工资也没有立杆见影的效果，反倒是一种额外负担，使单位职工培训不能真正达到目的。
　　（三）对人力资源创新和储备工作不够重视
　　交通运输单位人员分布较广，有外派项目人员，有驻地行政人员，有各级工程技术人员，还有一线工作人员。 不少单位对基层员工和技术人员配备可能还比较到位，但对高级工程师以上级别和既懂专业交通运输知识又精通企业管理知识的综合型人才比较缺乏，面对纷繁复杂的社会环境，交通运输业必须要重视高级人才的储备。另外，运输业的发展既需要有技术、有经验、成熟稳重的老员工，也需要精力充沛、勇于创新的年轻人，只要重视人才创新工作，不断为企业注入新鲜血液才能推动企业不断前行。
　　（四）缺乏有效的人力资源绩效评估和激励机制
　　国企改革摆脱了过去大锅饭带来的弊端，激励机制一定时期带活了企业，提高了人力资源管理水平。时隔几年，交通运输单位人力资源绩效评估和激励机制也呈现出一些问题，如考评制度失衡、论资排辈倾向严重，还有些单位评估方式单一，评估过程简化，导致评估权掌握在领导手里，评估工作不能公平公正，激励机制更是无从谈起，严重影响着单位人力资源管理工作的水平提升。
　　二、强化交通运输业人力资源管理的路径分析
　　（一）坚持以人为本，协调人员岗位分配
　　交通运输业人力资源的一个特点就是流动性强，通常会在不同地区设置生产场地，也会根据业务需要组建临时工作机构，并随时根据需要进行调整。这种情况下，交通单位更应该更新观念，树立以人为本的管理意识，明白人力资源是企业生存的根本，并从劳动中分离出知识要素，尊重员工、相信员工，了解员工，为他们提供与之相匹配的工作岗位，对于企业来讲是做到人尽其能，员工也更容易找到归属感，在工作中更加积极主动创新，在个人价值的自我实现过程中得到满足。
　　（二）借助数据分析优化人力资源管理
　　我国人力资源市场正从供大于求向供不应求状态转变，企业人事变动频繁，为了应对人员流动大问题可以运用BI中的人力资源分析模块，根据单位自身运营需求编制符合自己的组织结构和人员结构规划方案，通过比较和模拟运行评估分析出各种数据和图形，为管理者提供决策依据。信息又多样化，通过人力资源管理模型可以实时了解单位人事情况，并通过人数分布分析图、学历分布分析图、年龄结构分析图、合同期限分析图、民族状况分析图等简单直观体现单位人事动态，非常便于查阅和管理。
　　（三）解决职工培训存在问题的应对措施
　　首先，交通运输行业应重视职工培训并把这项工作坚持到底，利用网络丰富职工培训的方式，如网络课堂、APP，并通过打卡、晒成果、课后比拼等方式提高学习效率，形成具有行业特色的单位培训文化。其次，做好培训工作的前期功课，培训不是讲定义，哪都一样的，单位要根据员工与岗位、部门、组织要求的差距梳理员工的不同需求，对不同人群制定不同培训计划，使培训既满足个人职业规划，又符合岗位实际需求。最后，做好培训后期检验和评估工作，可通过书面、实际操作、研讨等方法检测学习效果，并注重员工将所学内容应用于实际工作中，建立职工培训考核、评比、奖惩制度，使单位培训工作实至名归。 　　（四）重視单位人力资源储备和创新
　　对于企业发展来说，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展，可以更换，资金可以吸收，可以调整，而人才却是不可轻易替代的，是我们宝贵的财富，没了人一切都是纸上谈兵，企业应重视人才的创新和培养。尤其是在数字化转型时代，交通运输企业更应顺应时代潮流，做好人才创新储备和人力资源管理工作，为企业发展提供推动力。想做好人才储备工作可借鉴“见习计划”和“蓄水池”。“见习计划”即由学校搭桥单位去高校大量“采购“对口专业见实生，让学生在校期间有机会走上工作岗位受到历练，为就业做好准备，并在不断见习过程中使真正的优秀人才脱颖而出。“见习计划”可以缓冲当前严峻的就业形势，也应该是我国未来人力资源储备计划的一种方法。此外，今年 6月19日，安徽合肥经开区正式启动首个人力资源“蓄水池”，该项目以政府、企业、学校三方为主线，通过搭建互联互通、精准施策的平台，引导企业深度参与院校人才培养，从全国区域内各类本科、专科职业院校及中职、高职、技工学校挑选人才，开展技能人才定向、双向、定制培养和储备，最终形成区域人力资源的“蓄水池”，为企业长期精准输送源源不断所需技能人才。
　　（五）建立适应现代企业发展需要的薪酬机制
　　人力资源管理工作是维护企业经营业务可持续发展水平的关键性因素，制定科学合理的薪酬制度是人力资源管理工作的重要部分。薪酬制度是企业和员工劳资关系的连接介质，关系企业对员工的评价和激励，也关系员工对企业的认可和付出，科学合理的薪酬制度，可以吸引人才稳定企业职工队伍，更可以提高企业市场竞争力和促进企业的可持续发展。构建科学合理的薪酬制度包括绩效薪酬体系、绩效考核体系和绩效评估体系。首先要在坚持公平性的原则之上根据每个岗位的员工级别、能力、工作内容制定合理薪酬标准，并有相应的激励和竞争机制激发员工的工作能力。其次，建立公平公正的绩效考评体系，坚持客观、公正、科学、简便的原则，通过月考核和年终考核相结合，自评和考评相结合的原则开展考核工作，为员工奖金发行和岗位晋级提供依据，也对懒散员工起到鞭策作用，真正体现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的分配原则。最后，建立一套合理并行之有效的绩效评估体系，制定合理的评价指标和流程，公布客观的评价依据，杜绝评价结果的主观决定性，确保单位薪酬制度人力资源管理要求。
　　结束语：
　　企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才带来产品的创新，人才为企业注入新的活力和管理理念。交通运输行业人力资源管理不单单是对员工的考勤和工作效率的管理，而是合理分布人才结构，通过不断的培训、学习，帮助员工学习符合时代发展要求的新知识，并通过管理机制、惩奖机制、考核评价机制优化单位人力资源，为企业的持续发展供应血液。
　　参考文献：
　　1. 孙婷，新形势下交通运输行业培训工作浅析，长江武汉航道局，2019.04.
　　2. 贾珺，交通运输业人力资源管理路径分析与研究，现代营销（经营版），2019年06期.
　　3. 熊凌，交通运输管理单位人力资源管理现状及对策分析 中小企业管理与科技（下旬刊），2017年11期.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-14995379.htm