二胎政策下企业人力资源管理的问题研究与对策

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　　摘 要：全面二胎政策的放开势必会对企业人力资源管理产生巨大影响，其中在招聘与配置女性员工方面始终是企业人力资源管理的难点。本文主要选取人力资源管理六大模块中的招聘与配置这一角度，分析二胎政策下企业女性人力资源发展现状，找出招聘与配置中存在的问题并提出相关建议，为企业人力资源管理提供参考和借鉴。
　　关键词：二胎政策;招聘与配置;女性视角
　　中图分类号：F715.2文献标识码：A文章编号：1008-4428（2019）07-0169-02
　　一、 引言
　　计划生育政策作为一项关乎我国民生发展的基本政策，形成于20世纪80年代，直至2015年才被全新出台的全面开放二胎政策取代。从一般意义上来说全面二胎政策影响的是人口资源，主要用以缓解人口老龄化问题，但女性人群作为该政策的直接影响对象，二胎政策会在很大程度上对其职业发展造成影响，进而影响企业的经营管理。因此关注女性职场的人力资源管理问题对于企业改善运营、提升竞争力、实现企业可持续发展具有现实性意义。根据2018年国家统计局颁布的《中国妇女发展纲要（2011—2020年）》报告显示，中国女性就业者规模呈上升趋势，截至2017年，女性就业者占社会总就业者的比重已经高达43.5%，实现并超过纲要目标，由此可见关注女性职场发展的重要性。
　　二、 二胎政策下企业与女性员工发展现状
　　二胎政策的全面放开是为了应对我国的老龄化问题，但不可否认的是，二胎政策的实施在很大程度上对企业人力资源管理产生了影响。据相关数据统计，全面二胎政策实施后，每年因为二胎而离职的女性职员将近有200万，增加了企业的离职率，不利于企业的人才保留和正常运营。很多企业为了尽量减免二胎政策对企业发展的影响，在员工招聘与配置的过程中便会考虑女性职工的生育意愿问题。
　　与此同时，由于二胎政策的开放，增加了女性要照顾家庭的时间等成本，时间的分散一定程度上会降低女性职工的业绩，部分企业出于经营的稳定性和营利性会适当减少招聘女性的比例或提高招聘的门槛，也可能会调整“三期”期间女性职工的岗位。根据相关调查研究发现生育二胎与晋升有相关性，大部分女性表示生育二胎可能会减少晋升机会。因此，二胎政策放开后，女性职工的职业发展受到了较大影响，同时也影响了企业的人力资源。
　　三、 二胎政策下企业招聘与配置中存在的问题
　　（一）岗位波动性变大，岗位管理复杂化，企业人力资源难以有效配置
　　“全面放开二胎”政策的实施，间接提高了企业可能承担女性职员两次生育成本的风险。一般来讲，“三期”女性职员或多或少会受到心理或生理因素的影响，不能够完全适应工作各方面的压力，从而在一定程度上会导致工作质量变差或效率变低。以正常时间推算，一位女性职员从怀孕到休假再到回岗正常工作，至少需要一年左右的时间，这种长期持续性的状况势必会影响部门工作的正常运营。当女性职员无法适应原有岗位工作时，是否安排待岗或调岗;当女性职员休产假时，原有岗位的工作需要顶替，是选择外聘还是内调，内调人员是否能同时胜任两份工作;当女性职员产假期满回岗工作时，是安排原有岗位还是调岗，外聘人员是否会面临人员超编等人员配置问题都会影响企业的正常经营。依据法律规定，原则上女性职员应该从事原有岗位，如若企业要安排“三期”女性职工调岗或待岗，必须有对应的法律事实依据支撑，企业也必须与女职员协商同意后方能为其安排调岗或待岗，否则将会存在法律风险。然而在对不同性质的企业女性职员调查中发现，在“三期”期间企业采取强制调动岗位手段的情况较多，根据已有文献和调查显示，在女性员工处于“三期”时，民营企业和外资企业对其岗位调整较大，分别达到72%和100%。复杂的现状导致女性岗位管理复杂化，使得如何安排“三期”女职工的岗位、有效配置企业人力资源成为一个非常重要的问题。
　　（二）运营成本增加，企业招聘对女性设立隐性门槛，部分企业面临用工荒
　　任何一家企业的根本目的都是盈利，所以其任何决策都要考虑运营成本。全面二胎政策放开后，一名女性生育与抚养2个孩子至少需要投入4至5年的时间，这意味着女性员工的真正就职工作时间更少。除此之外，当女性员工生育休假时，企业不仅要依据法律照常支付其工资，还要考虑选派其他职员代替该女职工进行工作，增加了企业的负担。相关调查也表示企业管理者对二胎的态度并不乐观，在调查的国有企业、合资企业、民营企业、外资企业、行政或事业单位以及个体工商户中，企业对女性员工生育二胎持支持态度的仅占38%，这必然会影响企业的招聘工作。根据调查数据显示，在全面放开二胎政策后，将近四分之一的女性被访者表示，用人单位在其应聘面试中有向其提及生育二胎意愿的问题，并将其作为是否录用的依据。另一方面，通过对企业的调查数据显示，部分企业表示在二胎政策放开后，会基于女性员工生育期间工作中断等顾虑，减少招聘女性求职者，更加偏向于能长时间稳定工作的男性求职者，因此在一些男女均可胜任的岗位上，男性的竞争力会明显高于女性。
　　二胎政策对于企业的另一方面影响是会使部分企业面临用工荒。通过对人才市场和招聘会的人力资源经理进行问卷调查和采访，调查结果显示不同性质的企业对二胎政策的落实情况有所不同。带有政府性质的国有企业和事业单位更能具体稳定地落实国家二胎政策，在招聘的过程中，不会因为二胎政策而减少招聘女性职员，在聘用后也不会随意或强制调动“三期”女性的岗位。另外，国企购买生育保险的比例高于民企，也能说明国企能为女性提供更牢靠的保障。在这种情况下，不管是刚从校园踏入社会、寻找第一份工作的年轻女性，还是已经工作了一段时间的女性，都会更加倾向于应聘国企以及事业单位，这对于民营企业等私营经济而言，就意味着会更难招聘到优质的女性员工，不利于民营企业的长远发展。
　　四、 企业人力资源的管理对策
　　（一）完善人力资源需求预测
　　通过委婉适当的方式了解企业内部女职工的生育意愿并进行及时的记录，企业可以针对生育意愿比较强的员工岗位提前做好准备，为岗位的更替补充提前做好安排。同时因生育意愿具有不确定性，企业内部应该保证每一个适龄生育且有生育意愿的女職工岗位至少有两个以上的人可以胜任，防止岗位突然空缺，这在一定程度上有利于优化企业人力资源配置，降低企业人力资源的成本。 　　（二）注重培养潜力型女性职工
　　女性情感方面比较细腻，相比于男性忠诚度和归属感意识会更强。企业加强关注女性职员，会增强女职工的归属感，因而关注有潜力的女性职工，更有利于进一步保障企业的人才，减少女性人才的流失。
　　（三）减轻企业负担，解决后顾之忧
　　国家鼓励企业支持全面放开二胎政策最好的办法之一就是帮助企业减轻招聘女性员工的风险和负担，例如按一定的比例给予企业津贴，降低企业聘用女性职工的成本，解决企业的后顾之忧。由此，在招聘男女职工成本相当的情况下，企业就能更为客观地考虑应聘者的综合能力，让女性求职者拥有更公平的竞争环境。
　　（四）设立反歧视法，保障女性权益
　　我国在全面放开二胎政策之后，更应该充分关注女性权益。女性就业受到的不良影响，除了受原本的性别歧视影响外，很大程度上与我国在保护女性权益方面的法律法规不完善有关。至今，我国还没有一部完整的法律法规来保护女性的产后就业权益。为了保护女性权益，我们也可以学习西方国家（例如英国的《性别歧视法》）完善相关的法律来弥补漏洞，通过明确的条例和规定保障女性在招聘、培训、晋升等整个就业过程中的公平。
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　　作者简介：
　　刘琎琪，女，湖南邵阳人，江南大学商学院工商管理专业学生;
　　鈄露露，女，浙江丽水人，江南大学商学院工商管理专业学生。
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