大数据时代国企网络招聘创新发展研究
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[摘 要]在大数据时代，国企网络招聘存在诸多问题。本文主要针对网络招聘工作中存在的问题进行分析研究，找到存在问题的原因，并提出相应解决措施，创新网络招聘形式，让网络招聘更好地为企业服务，促进企业人才发展。
[关键词]大数据时代;网络招聘;创新发展
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.16.034
[中图分类号]F272.92;F276.1 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）16-00-02
0 引 言
大数据技术已经逐步与人们的日常生活相结合，成为生活中必不可少的一部分。大数据的优势已经被越来越多企业所重视，并在日常管理中得到广泛应用。网络招聘是国企招聘最主要的方式之一，但在网络招聘过程中存在诸多问题。因此，对大数据时代国企网络招聘进行系统分析非常必要，通过加大大数据技术在网络招聘中的应用，使网络招聘更加精准高效。
1 大数据的定义及特征
1.1 定义
在互联网普及的今天，大数据已逐渐走进人们的日常生活与生产中。大数据指以多元形式、多种来源搜集而来的庞大数据组，往往具有实时性，很难用现在所拥有的数据库进行日常管理。大数据是一种非结构化数据，这些数据可能来自社交网络、电子商务网站、顾客来访纪录以及许多其他来源。
1.2 特征
大数据具有以下4个特征：第一，数据体量巨大，从TB级别跃升到PB级别;第二，数据类型繁多，有网络日志、视频、图片、地理位置信息等;第三，价值密度低，以视频为例，在连续不间断的监控过程中，可能有用的数据仅有一两秒;第四，处理速度快，遵循一秒定律。
2 大数据时代企业网络招聘的优势
2.1 提高招聘的工作效率
由于大数据时代网络具有高速性的独特优势，可以满足人们对于网络数据的应用需求，能够及时给人们提供数据信息。企业每天需要处理数量庞大的招聘简历，大数据利用自身优势，对简历进行高效处理，并选取出符合企业需要的應聘者，缩小招聘人员的范围，在一定程度上提高了招聘效率。
2.2 提高网络招聘质量
大数据具有真实性以及多样性的特点，在处理众多网络应聘简历时，可以准确无误地挑选出适合企业需要的简历，并辨别出简历的真假信息。利用大数据辨别简历信息真假的主要方法之一是收集应聘者的网络社交行为信息，然后进行分析，判断应聘者的相关行为与企业需求是否一致，与企业发展是否适应，从而有效地避免与企业不匹配的应聘者进入企业招聘环节中。
2.3 提升企业在社会中的影响力
在大数据的背景下，应聘者可以在网络上随时看见企业的招聘信息，数据每天都在不断更新，浏览量在不断增加。应聘者可以详尽掌握企业信息，了解公司发展的实际情况以及未来发展前景，在应聘者的头脑中形成一种无形的影响，在一定程度上对企业起到积极的宣传作用，提升了企业的整体形象。
3 大数据时代国企网络招聘存在的问题
现阶段，网络招聘是国企招聘的主要途径，但在实际操作过程中存在着诸多问题，主要归纳为以下4个方面。
3.1 国企网络招聘流程较落后
目前，国企在运用网络招聘的过程中，往往采用传统、保守的招聘流程，将企业的招聘信息发布在网络上，应聘者从网络获取公司信息，然后投递简历。这种传统的网络招聘方式使企业与应聘者之间缺乏信息交流，降低企业招聘的工作效率。此外，企业在网络招聘渠道上，多采用专业或综合性的招聘网站，这种招聘形式单一且落后，没有对网络招聘工作进行创新。
3.2 网络招聘信息的可信度较低
在大数据发展环境下，企业通过网络进行人才招聘，存在应聘者简历信息与实际不符的现象，一些应聘者在履历和技能等方面存在虚假谎报现象，有的甚至伪造自己的学历和资质证书，面试时吹嘘夸大，实际不具备应聘职位需要的技能，一旦录用，给企业造成不必要的损失。目前，人才招聘市场尚没有成熟完善的职业信用平台，招聘人员很难在有限时间内辨别出应聘简历信息的真假，虚假信息会导致应聘者与职位匹配度下降，增加真正合格的应聘者漏选和错选的可能性。
3.3 国企在网络招聘技术支持上不够先进
在大数据发展环境下，国企缺乏先进的网络招聘技术支持，一旦网络招聘系统出现问题，企业则无法及时处理，进而大大降低企业招聘人才的工作效率。此外，由于缺乏高效的数据收集和分析挖掘工具，国企招聘团队极度缺乏数据或者数据可用性较差，很难对招聘提供有效的决策支持。
3.4 国企网络招聘程序过于烦琐
目前，应聘者在网络上申请应聘的流程比较烦琐，例如，应聘者在企业官网上申请职位，首先要在该网站创建个人账户，填写个人信息，而后申请相应职位。其中，填写个人信息对应聘者来说是一件重复而单调的事情，如果应聘者要应聘多家企业，需要多次填写个人信息，此种网络应聘的流程显得过于呆板重复。有些国企在接收到应聘者的应聘信息后，会进一步确认个人信息，发送更为详细的应聘信息表，造成应聘者多次填写个人信息，某些应聘者会因此厌烦此程序而流失。
4 大数据时代国企网络招聘创新发展的策略
4.1 培养大数据时代的数据意识
人力资源管理部门要重视培养员工的数据意识，在工作中有意识地建立关于数据意识的工作模式。例如，在企业网络招聘过程中，可以通过网络获取应聘人员的相关信息资源，同时，根据已有的信息综合分析出应聘者的其他相关信息，获取关于应聘者更加全面的信息，为招聘决策提供更加有力的信息支撑。将大数据运用到网络招聘中，提高网络招聘的有效性，企业员工使用大数据能够提高工作效率，从而自发地将大数据意识融入工作中。 4.2 提高招聘团队的数据分析能力
在大数据时代背景下，企业要提高招聘团队的数据分析能力，从而获得大体量、多类型的信息。企业人力资源管理从业者的专业背景通常以经济管理类为主，缺乏信息技术、数据挖掘方面的知识储备，而处理海量信息必须通过技术手段，这对招聘团队提出了更高的要求。因此，在推广大数据应用前，企业需要优化招聘团队的技能结构。招聘工作者应认识到数据分析不是简单将数据堆积在一起，而是要将这些数据进行科学分析与处理，挖掘出隐藏在其中的深层次信息，提高招聘团队数据分析与处理能力。其中，主要有以下两种方法，一是对现有的招聘人员进行培训，二是在团队中直接引进计算机、数学等相关专业背景的数据分析人员。
4.3 建立高效的招聘团队
企业要在大数据的背景下建立高效的招聘团队，提高招聘效率，從而更好地为企业发展提供充足的人力资源支撑。首先，招聘团队要转变传统思维方式、工作习惯等。招聘工作人员应随时关注简历变化情况，在收到应聘者简历之后，及时筛选简历。当看见与公司招聘岗位相匹配的简历时，要在第一时间与应聘者进行沟通，可以通过社交软件，也可以通过电话沟通，如果应聘者有意愿来企业面试，需及时安排，尽量减少企业的招聘周期，快速地为企业招聘到所需人才。
4.4 通过数据分析，建立人才素质模型
在大数据的时代背景下，通过对大数据进行分析，建立行之有效的人才素质模型，帮助企业找到真正需要的人才。例如，某企业需要招聘餐厅经理，应先通过对餐厅中绩效优秀和绩效较差的餐厅经理进行胜任力测试及相关关键工作数据分析，建立人才素质模型。通过对大量数据进行分析可以发现，绩效优秀的餐厅经理往往具备以下3个特征。第一，具有高强度的抗压能力，在纷繁复杂的工作中，能够快速调整自己的工作状态，且能在工作压力较大的环境下迅速成长。第二，具有较强的工作责任心，在餐饮服务行业中，责任心是每一个工作者必不可少的素质。餐厅经理只有具备高度的责任心，才能对工作兢兢业业，为企业创造利益。第三，具有高度的服务意识，只有秉持“顾客就是上帝”的宗旨，用微笑和热情服务顾客，才能留住更多的客人。企业招聘团队在总结出餐厅经理需要具备的这些特征之后，可以根据这些数据建立人才素质模型，而后根据此模型寻找人才。
4.5 创新网络招聘信息传播模式
目前，国企一般是在自己的企业官网或者专业招聘网站上发布招聘信息，应聘者看到招聘信息后，根据意愿进行相应职位的简历投递。在该网络招聘方式中，企业处于一种被动地位，单方面接收应聘者简历。在目前大数据环境背景下，人才的竞争日益激烈，企业只有及时转变招聘信息传播模式，创新出最有效、最有针对性的传播方式，才能在人才竞争中立于不败之地。此外，企业可以通过大数据技术分析出目标招聘对象，利用APP等途径主动给目标群体发送招聘信息。
5 结 语
大数据时代的到来，对企业网络招聘来说既是机遇，也是挑战，因此，企业应抓住机遇，趋利避害，除了充分认识企业自身优劣势外，还应该研究大数据的前沿技术，从大数据技术发展中获得更多关于创新发展网络招聘的启示，最大程度地提高网络招聘的效率。
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