关于企业人力资源管理绩效考核相关问题的思考
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作者:李丽
【摘 要】论文首先对企业人力资源管理绩效考核的内涵及实施情况进行了分析，随后提出了企业绩效考核过程中存在的问题，并有针对性地提出了相应的完善措施，希望能够为相关从业人员提供参考。
【Abstract】 This paper firstly analyzes the connotation and implementation of performance evaluation of enterprise human resource management， and then puts forward the problems existing in the process of enterprise performance evaluation， and puts forward corresponding improvement measures， hoping to provide a reference for relevant practitioners.
【关键词】企业;人力资源管理;绩效考核;相关问题
【Keywords】 enterprise; human resource management; performance evaluation; related issues
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2019）07-0036-02
1 引言
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，也是企业管理的核心任务。随着经济的不断发展，市场环境的变化对企业人力资源管理提出了更高的要求。企业只有加强人力资源管理，落实绩效考核工作，才能有效提高企业的市场竞争力，为企业获得更多经济利益奠定基础。本文主要对人力资源管理绩效考核的内涵及具体实施情况展开了探讨，随后针对企业绩效考核工作中的问题，提出了企业人力资源管理绩效考核的完善措施。
2 人力资源管理绩效考核的内涵
企业员工是支撑企业日常生产经营的关键，企业人力资源管理和绩效考核工作也属于企业管理中的核心内容，与一个企业的长期发展有着直接的联系。因此，企业若想实现良性发展，必须重视人力资源管理绩效考核工作。企业的人力资源绩效考核，即在固定绩效周期之内，由人力资源管理部门根据企业制定的具体绩效指标，全面检查和评估企业各项经营活动的完成情况，并以考核结果为基础，对企业进行管理，并制定企业的相关决策。总的来说，企业能够通过分析绩效考核评估结果，并结合企业经营状况，制定相应的企业发展计划和战略，并调整员工职责和岗位，有效保证人力资源实现合理配置，将人力资源管理的优势充分发挥出来。
3 企业人力资源管理绩效考核的实施
3.1 建立绩效考核指标体系
为了实现企业人力资源的有效管理，应当严格遵循内涵明确、科学合理的原则设计绩效考核指标，绩效考核指标的选择应当具有针对性和代表性，从而更好地评估各个岗位工作人员的业务技能、工作业绩、职业素质等方面的能力。同时，绩效考核指标的制定应当根据技术人员、管理人员等岗位的区别制定不同的指标，并保证绩效考核指标具有可量化性，能够采取相应的统计调查方法和软件进行系统采集、分析和归纳总结，从而全面将考核对象的特性直观反映出来。
3.2 人力资源管理绩效考核评估的实施情况
当前，人力资源绩效考核评估主要采用成分分析方法实施，共分为三个层级，由上至下分别为目标层、准则层和指标层。最上层的目标层为员工绩效评价，准则层包括员工的业绩指标、素质指标和能力指标等，指标层则为业绩指标、素质指标和能力指标的细化指标，将其分别设置不同的权重，通过指标层计算准则层，再由准则层计算目标层，最终能够准确反映企业员工的绩效考核情况，并实现人力资源的有效管理。
3.3 考核评价的分析和反馈
企业领导者和管理者应当以公平、公正的原则审视员工的绩效考核评价结果，从而保证绩效考核结果的准确性，并将其及时向被考核对象进行反馈，从而使员工了解自身的业绩情况，明确自身工作的優势和不足并加以改进，制定合理的工作计划，提高绩效水平[1]。
3.4 绩效考核的运用
通过绩效考核评价，能够帮助企业领导者和管理者判断并掌握员工的实际工作情况和能力，并明确企业人力资源的供给预测和需求，从而能够将绩效考核评估应用于企业人员的晋升以及薪酬管理等工作中。
4 企业人力资源管理绩效考核中存在的问题
4.1 对绩效考核管理的重视有待加强
伴随着我国经济的不断发展，市场竞争日益激烈，企业若想在竞争占据优势地位，必须实现企业内部结构的优化升级，因此需要找出企业内部结构存在的各项不足，并有针对性的提出解决方法，实现企业管理的优化。然而，许多企业通常将人力资源管理绩效考核看作是人力资源部门的工作任务，与企业获取经济利益和实现长远发展没有关系，这种认知使得企业的绩效考核缺乏统一性和规范性，使得企业的各项经营活动无法与绩效考核实现挂钩。同时，许多企业内部员工不够重视人力资源管理绩效考核工作，无法适应时代的发展需求，导致人力资源管理绩效考核工作难以有效贯彻落实，或缺乏引导和监督，使得员工的工作责任心和积极性无法充分调动起来，使得企业生产经营工作的效率和效益不够理想。 4.2 绩效考核与战略目标脱钩
绩效考核能够影响企业的经济效益，因此也能在一定程度上影响企业的经济发展。绩效考核是企业战略实施的重要手段，其可以将企业的战略目标落实到具体岗位和具体员工身上，因此要重视人力资源作用的发挥。人力资源管理和绩效考核之间具有难以分割关系。虽然部分企业能够很好地完成绩效目标，但是却无法获得良好的整体绩效效果。各部门的绩效应该是从上到下进行分解的，但是大部分企业都是从下到上分解的，这就导致二者相互分离，相互之间没有联系和沟通，使得企业绩效考核指标与战略目标脱离，难以有效发挥作用[2]。
4.3 岗位职责有待明确
为了促进企业实现可持续发展，获取更多的经济效益，必须加强人力资源管理。而为了提高人力资源管理的有效性，则需要制定科学的人力资源战略目标。为了绩效考核落实工作，必须具备一定的基础与保障，而具有科学合理的人力资源战略目标，有助于推动企业绩效考核工作的贯彻落实。因此，需要通过制定人力资源战略目标实现岗位职责的明确划分，才能保证各个部门工作的有序开展和员工绩效考核工作的顺利进行。然而，目前许多企业的岗位职责划分工作不够明确，难以清晰实现工作职责之间的界定和划分，导致难以全面准确地评估员工的工作。
5 企业人力资源管理绩效考核的完善措施
5.1 完善企业考核指标
当下市场环境十分复杂且混乱，因此企业有明确的绩效考核指标，对于完善企业内部管理，提升企业经济效益具有重要作用，同时，也是企业提升市场竞争力的重要保障。因此，企业必须充分了解市场动态、发展状况，掌握行业发展的内部规律，并结合自身实际情况，实现考核指标的量化和细化，合理制定不同岗位的员工考核标准，并使每项考核标准都与员工的平均水平相匹配。
5.2 绩效考核与战略目标相协调
为了促使绩效考核与企业战略目标相协调，企业必须对人力资源管理加以重视，实现原有管理模式的优化和创新，充分规划和利用企业内部资源，使其发挥最大效益，并将绩效考核与企业人力资源战略目标保持一致，从而给企业可持续发展提供优质的后勤服务。与此同时，为了帮助企业在激励的市场竞争中占据优势地位，企业必须实现人力资源战略与企业发展战略的有机融合，通过科学的统筹规划，对企业管理模式进行调整，充分发挥企业管理的灵活性优势，促使企业管理水平和经济效益得到有效提升[3]。
5.3 做好岗位分析工作
绩效考核的基础在于做好岗位分析。企业必须做好岗位分析工作，并实现人力资源的优化配置，才能够充分发挥人力资源的作用。绩效考核应当严格收集各种数据信息，并以此为基础制定岗位计划指标，包括岗位内容、职业技能、文化水平等内容，从而为绩效考核工作的开展奠定基础。
6 結语
综上所述，建立健全的人力资源管理体系，完善企业绩效考核目标，实现绩效考核和企业发展战略目标相协调，并重视岗位分析工作，对于提高绩效考核质量，实现人力资源的优化配置具有重要意义。
【参考文献】
【1】李涛，陈卫兵.企业人力资源管理绩效考核相关问题研究[J].现代国企研究，2018（22）：39.
【2】曹海云.企业人力资源管理绩效考核相关问题研究[J].中国集体经济，2015（10）：92-93.
【3】严伟华.关于人力资源管理在国有企业管理中存在的问题及绩效考核应用的思考[J].上海商业，2017（04）：59-60.
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