基于“４Ｐ”的现代企业招聘模式研究

来源:用户上传      作者: 孙友然　刘　蒙

　　[摘要] 企业的竞争说到底是人才的竞争。能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。本文利用招聘的“4P”模式来研究企业的招聘行为，企业4P招聘模式的制定和实施，不仅为企业在人才市场上全面充分发挥企业的优势和潜力，获得最佳的招聘成果提供了手段，而且将人力资源部门内部各职能人员的积极性和创造性协同到招聘总目标上来，最大限度地发挥部门的积极性和创造性。
　　[关键词] 企业招聘4P模式
　　招聘是人力资源管理工作中最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心要素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势，要真正有效招聘到合适人才，必须具有先进的招聘理念和科学的招聘办法。
　　
　　一、对招聘工作的新认识
　　
　　许多招聘人员在实际招聘时，往往会感觉到招聘到适合的人选是一件很不容易的事情，之所以会出现这种情况与他们没有清楚地认识自己的角色有很大关系。虽然招聘的职能通常被划分在人力资源部门（在许多企业也被称作人事部），但实质上招聘所履行的职能是公司必不可少的市场职能。人才已经被视作是一种资源，企业在千方百计地获得这些资源，想方设法地吸引他们。招聘人员的工作其实也是一种营销活动，只不过招聘人员所推销的不是具体的实物产品，而是某些职位甚至于是整个公司。招聘人员也应该像营销人员一样花足够的时间制定综合性战略，明确自己的目标市场和目标客户的需求，要采用广告策略，要有能力吸引目标客户。而许多招聘人员往往没有意识到这一点。一旦将招聘活动按市场的方式来运作，离招聘到适合企业的人才的目标就越来越近了。因此，作为一个优秀的招聘人员，必须了解并能熟练应用招聘的“4P模式”，以便于有效地开展招聘工作。
　　
　　二、 企业招聘“4P模式”的提出
　　
　　1.市场营销中的“4P”组合
　　市场营销组合是现代市场营销学理论中的一个重要概念。1950年，由美国哈佛大学的尼尔・鲍顿教授首先提出，受到学术界和企业界的普遍重视和广泛运用。1960年，杰罗姆・麦卡锡提出了著名的“4P”组合。杰罗姆・麦卡锡教授把这许多因素概括为四部分，即产品(Product)、价格(Price)、渠道(Place)和销售促进(Promotion)，按英文字头简称为“4P”。
　　2.企业招聘的“4P模式”的提出
　　企业招聘的“4P模式”是笔者借鉴市场营销学中的“4P组合”而提出的概念，主要是指根据企业的人力资源规划，综合考虑企业的环境、能力、竞争状况，企业对自身可以控制的因素加以最佳组合和运用，以完成企业的招聘目标与任务。笔者将影响招聘效果的因素概括为四个部分，即职位(Position)、价格(Price)、渠道(Place)和促销（Promotion）。
　　4P招聘模式体现了系统管理思想，具有整体性、多变性及协调性等特点。一项好的招聘活动的制定和实施，不仅需要科学的方法，而且需要丰富的招聘活动的实践经验。
　　
　　三、有效运用4P模式进行人员招聘
　　
　　招聘人员进行招聘活动前，需要综合考虑4P所涉及到的因素，才能达到预期的招聘目标。4P招聘模式涉及到其他的人力资源职能，如：招聘人员需要与其他职能人员、直线人员进行协调、沟通，对岗位的职责和权利、人员要求、招聘渠道和广告媒体的选择有一个全面而系统的认识。
　　1.职位的内容和要求（Position）
　　招聘人员要对空缺职位的情况与工作分析人员及直线人员进行沟通，沟通的内容包括：
　　(1)职位名称。一个好的职位名称往往很接近工作内容，并能把一项工作与其他工作区别开来。在确定职位名称时，要注意以下几点：
　　①职位名称的重要性反映在它的心理作用上，它暗示员工有一定的地位。比如“环卫工程师”比“垃圾收集者”好听多了，所以职位名称要讲究艺术。
　　②职位名称应该较准确地反映其主要工作职责。比如，“肉品检验员”、“电子发配员”。
　　这样的名称明确指出了这些工作的性质。
　　③职位名称应该指明其任职者有组织等级制度下的相关等级。比如“初级工程师”就比“高级工程师”等级低。
　　(2)岗位职责。岗位职位是职位的重要内容，招聘人员对此更应非常熟悉。具体来说，主要有以下几点：
　　①职位活动，即完成职位职责必须进行的活动。
　　②职位权限，界定工作人员在工作内容上的权限范围。包括决策权限、对他人监督的权限以及经费预算的权限等。
　　③工作结果，又称工作的绩效标准。
　　(3)工作环境与工作条件。工作环境多指工作所处的自然环境，包括：工作场所、工作环境的危险性、职业病、工作的时间、工作的均衡性、工作环境的舒适程度。
　　工作条件主要涉及两项，一是任职者主要应用的设备名称，二是指任职者运用信息资料的形式。
　　(4)任职资格。任职资格的本质是分析任职者应具备的个体条件，这些条件主要包括身体、心理、知识经验等方面的条件。
　　①身体素质。包括身高尺寸、体型、力量大小、耐力，以及身体健康状况等。
　　②心理素质。包括视觉、听觉等各种感、知觉能力、记忆、思维、语言、操作活动能力、应变能力；兴趣、爱好、性格类型等个性特点等。
　　③知识经验。包括一般文化修养、专业知识水平、实际工作技能和经验等。
　　④职业品德。从职人员除了必须遵纪守法和具有一般公德外，还要对职业所需要的职业品德有所要求。
　　2.职位价格(Price)
　　这里的价格是指招聘职位的薪酬、福利及晋升机会等内容。当然，价格越高，越具有竞争力，但是，还要考虑企业的招聘成本及招聘收益等条件的限制。空缺职位的价格应与其在整个企业中的价值相对应，确定空缺职位的价值需要进行工作分析、工作评价才能得到。更为重要的是，招聘者应该对招聘市场上的信息非常了解。另外，招聘者应该了解人才市场上各种人才的供应情况，包括人才的数量、质量、分布等情况。这样对于供大于求的人才和供不应求的人才在招聘时所采取的价格策略就不一样。[3]
　　3.促销手段（Promotion）
　　招聘促销的主要手段是发布广告。广告是单位招聘人员最常用的方法之一。
　　一般来说，可选择的发布信息媒体很多。传统媒体有广播电视、报纸、杂志等；现代媒体有网络等。其总体特点是传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。选择媒体的依据有以下几种：
　　(1)根据各种媒体的特点进行选择。各种媒体广告都有其不同的优缺点和适用情况，各种媒体的特点如下表所示：
　　各种媒体的优缺点比较表
　　(2)根据媒体的受众特点进行选择。一个媒体的受众是哪些人远比它的受众人数有多少更为重要，因为这会关系到底有多少潜在的岗位候选人在看你的广告。例如，一份专业化的报纸可能比一份大众性的报纸的读者要少得多，但是对于你所要寻找的专业岗位候选人来讲，专业化的报纸可能是他们更容易看到的。
　　(3)根据媒体的广告定位进行选择。选择媒体首先要看所要选择的媒体有没有类似的招聘广告，有多少和企业所需要的岗位大致相当的招聘广告。如果这个媒体上根本没有招聘广告，那么就要慎重选择，因为求职者往往希望在一个媒体上找到比较多的自己适合的岗位。如果某个报纸上招聘的岗位多是一些低级的岗位，而企业需要招聘较高级的岗位，那么也需要仔细分析一下这种报纸是否适合这次招聘活动。
　　4.招聘渠道（Place）
　　市场活动中信息的地位是至关重要的，它相当于人的感觉器官。因此，招聘者对于在什么地方、什么时间可以获得什么样的人才要非常清楚。在了解企业的招聘要求和空缺岗位任职资格的前提下，确定合适的招聘渠道。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘渠道，是内部还是外部，是学校还是社会等。最后，根据此次招聘特点及过去的招聘经验选择一种效率最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘还是借助中介及借助何种中介。
　　总之，对待招聘工作一定要给予足够的重视，做好充分的准备工作，综合考虑职位内容、职位价格、招聘信息的发布及招聘渠道的选择等多方面的因素，制定针对性比较强的招聘策略，利用较低的招聘成本和较短的招聘时间获得适合企业和岗位的候选人。
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