高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
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作者:庞文琴
[摘 要]在新时代，我国的教学内容和教学形式发生了很大的变化，为了摆脱传统应试教育的桎梏，不断促进素质教育和落实新课程改革，很多高职院校将大量的时间和精力放在提升教学质量和教学水平上，而没有改变自身的人力资源管理模式，导致人力资源严重浪费。基于此，本文以高职院校为研究对象，针对人力资源管理过程中存在的问题，提出了针对性的对策，以期为高职院校做好人力资源管理工作提供借鉴。
[关键词]高职院校;人力资源管理;教学管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.18.093
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）18-0-02
0 引 言
作为高职院校教学管理和实践发展过程中的重要组成部分，人力资源管理尤为关键，会直接影响高职院校的综合实力和发展动力，为了不断调动教职员工的工作积极性，体现管理工作的引导作用和价值，我国高职院校除了需要关注课程改革和教学实践活动外，还要站在时代发展的角度，将创造性的元素与人力资源管理工作联系起来，采取符合时代发展要求以及教职员工个性化需求的人力资源管理模式及手段，在调动教职员工工作积极性的同时，为自身的良性成长提供更多的智
力基础。
1 高职院校人力资源管理概述
高职院校人力资源管理主要以教师为管理对象，其中教师的情感、体力和智力是最为重要的管理资源，为了有效落实人力资源管理工作，高职院校必须采取创造性的管理策略和管理手段，对教师的体力、智力和情感进行合理挖掘和利用，真正为开展教育教学活动以及实现高职院校的人才培养目标提供坚实的保障。随着新课程改革的不断落实和深入发展，高职院校的教学模式和管理理念产生了极大的变化，其中人力资源管理能够为高职院校的稳定建设和发展提供源源不断的支持和动力，因此在落实教学管理工作的过程中，高职院校的管理者必须分析人力资源管理的具体条件，抓住这一工作的核心要求和内容，更好地提升管理工作的质量。
2 高职院校人力资源管理中存在的问题
人力资源管理对高职院校的稳定建设与发展意义重大，但是与其他的工作内容和环境相比，人力资源管理涉及的内容比较复杂，同时是一个系统性的工作，对管理者提出了极高的要求，很多高职院校采取的管理策略和管理手段过于落后，无法突破传统人力资源管理模式存在的不足和桎梏，导致管理质量不能满足时代发展的要求。
2.1 管理理念停留在传统的人事管理水平
高职院校所采取的管理策略和管理理念会直接影响最终的管理质量及效果，在对高职院校人力资源管理现状进行分析和研究时不难发现，很多高职院校直接以传统的人事管理制度为主体，其中理想主义思想在该管理工作中仍然发挥着重要的作用，大部分的工作人员没有意识到新时代人力资源管理的新变化、新内容和新要求。另外，如果站在更加微观的角度进行分析不能发现，有的高职院校直接以国有经济和计划经济为主体，通过这两大管理理念来落实人力资源管理工作。尽管人力资源管理工作必须注重一定的规范性，但是传统的管理效率和管理手段无法更好地发挥这一管理工作环节的实质作用和价值，如果直接以事务管理为主题，忽略了后期的自我调节，就会产生许多的负面影响。另外，这种为了管理而管理的管理模式和策略会浪费大量的管理资源，有的管理工作人员在落实人力资源管理工作的过程中，实质的工作内容和工作权限比较单一，大部分主要以职务职称变动、档案管理、工资调整和人员调配等基础性的工作为主体，忽略了对不同管理工作环节在内涵上的分析及思考，大部分的管理工作人员只能够扮演一个执行者的角色。
2.2 师资结构不合理，双师型教师匮乏
作为人力资源管理中的重要对象，教师对落实该管理工作的意义重大，我国大部分的高职院校主要根据国家的大政方针，采取三改一补的形式积极实现自身的稳定建设和发展，这种较为宏观的管理策略和管理实践形式尽管能够保障自身的管理工作效率，但是实质的师资结构出现了极不合理的现象。首先，教师的学历层次结构不合理，其中本科学历的教师在整体教师中占有很大的比重，研究生及以上学历的教师数量相对偏少。其次，教师的职称结构存在很多区别，实质的结构形式不符合新时代高职院校教育的实质要求，其中有超过42%的教师只拥有初级职称。最后，师资队伍的年龄存在很多差异，结构不太合理，35岁以下的高职院校教师在整体教师中占有绝对比重，无法更好地构建完善的梯队结构，有的教师来源于其他高职院校，个人的工作经验相对比较匮乏，难以在教学实践的过程中对学生进行合理引导，教学质量和教学效率偏低，从而不利于开展人力资源管理工作，最终导致世界的工作内容和工作形式无法发挥应有的作用和价值。
2.3 人才引进目标不明确
在引进人才的过程中，高职院校还没有明确前期的工作目标，实质的工作存在很多盲目性和随意性，忽略了对战略储备人才和高新专业人才进行深入分析及研究，直接以高职称和高学历为主体，只要能够达到这两个标准就会直接引进。这种较为单一且机械的引进形式与高职院校的稳定发展和建设存在很多矛盾和区别，同时大部分的人才引进工作存在很大的盲目性，难以更好地实现人力资源的优化配置和利用，无法挖掘现有教师的教学潜能，严重束缚了教师个人的良性成长和发展，同时也导致高职院校的人才培养策略在落实的过程中面临着诸多的困难和障碍。
2.4 缺乏有效的考评和激励机制
作为人力资源管理工作中的重要组成部分，考评与激励机制尤为关键，为了更好地加强不同教学环节的管理和协调，高职院校必须注重落实考评工作，充分发挥激励机制的作用和优势。大部分高职院校直接以普通高等学校的教师聘用标准为主体，这种学术研究型的考评方式尽管能够保障师资力量，但是不利于调动教师的工作积极性，同时有一部分高职院校十分关注实践应用能力的分析及研究，忽略了教师的理论素养。此外，在对教师进行激励的过程中，物質激励和精神激励之间的联系和互动偏少，大部分的激励策略过于死板和单一，难以充分发挥应有的作用和优势。 3 高职院校人力资源管理对策
为了解决高职中存在的各类问题，高职院校在落实人力资源管理工作的过程中必须结合问题产生的实质条件，关注创造性管理模式的分析及研究，更好地体现人力资源管理的指导作用。
3.1 更新观念，树立以人为本的人力资源管理模式
更新人力资源管理理念对落实该管理工作意义重大，我国高职院校的人力资源管理部门必须树立终身学习的理念，转变传统的管理工作方式和观念，明确前期的工作内容和工作思想，保障工作形式的统一性和一致性。其中，以人为本的现代人力资源管理理念在实践应用的过程之中也备受好评，高职院校必须以人为中心开展不同的管理实践，不断调动参与者的积极性，保障其能够主动地为人力资源管理工作提供更多的依据和借鉴。另外，以人为本的管理工作模式和理念服务符合高职院校长远发展的实质要求，管理者必须充分强调人在高职院校中的主体地位和主观能动性，明确人力资源的重要价值，积极营造自由宽松的教学氛围。
3.2 多渠道引进教师
高职院校需要注重落实人才引进工作，充分发挥各大渠道的作用以及优势，促进师资队伍水平不断提升，严格按照目前人力资源管理存在的不合理之处进行相应调整，有效解決教师匮乏的问题。其中，建设双师型队伍尤为关键，高职院校需要了解不同渠道师资队伍建设的核心要求，积极引进大量的优秀人才，以此为提升人力资源管理的质量和效率提供更多的依据。
3.3 完善措施，构建合理的运行机制
人力资源管理工作的系统性和实践性比较强，为了顺利开展各项工作，高校必须合理构建运行机制，将科学设岗与人岗相宜联系起来，建立一个科学合理的培训机制，不断提升教师的整体水平，不断为教师的后期提升和学习深造提供更多的机遇，保障其能够实现自身的良性成长和发展。另外，高职院校还要积极构建学习型组织，调动教师的参与积极性。
3.4 建立有效的激励机制
高职院校要关注教师在教学实践过程中的综合表现，将物质奖励和精神奖励相结合，深入分析和了解教师在教学管理工作中的现实条件，积极构建有效的激励机制，不断调动教师的工作积极性，保障教师能够在教学实践的过程中充分挖掘自身的潜能，在个人兴趣的指导下促进教学活动正常开展，真正发挥引导者和组织者的作用及优势，保障自身采取的教学策略和教学手段能够为人力资源管理模式提供更多的辅助，从而才能够推动高职院校稳定建设和发展。
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