电力企业绩效管理存在的问题与对策研究
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摘 要 绩效管理是提高企业经营成果的重要方式，它以经营为方向，以业绩为衡量，包含效益和效率两个方面的内容。电力企业是经济发展的先行者，在国民经济发展中占据重要的地位，然而一些电力企业管理者只关注短期业绩指标，企业的绩效管理存在指标过多泛滥或空洞简单的情况，导致绩效考核不实用，形同虚设，无法形成有力考核。电力企业应积极转变其发展观念，加强和探索绩效管理方式，充分发挥绩效管理的作用，更好地实现其经营目标，适应改革发展需要。本文通过分析电力企业绩效管理存在的问题，提出针对性对策建议，以期帮助企业提高效率、达成效益。
关键词 绩效管理 效益 效率
一、电力企业绩效管理的重要性
（一）绩效管理的概念
绩效管理是指企业与所属单位、员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并帮助和激励员工取得优异绩效，从而实现企业目标的管理过程。
（二）绩效管理的目的
绩效管理是促进企业业绩提升的重要手段，绩效管理的目的是在不断提升个人及组织的绩效的基础上，持续完善并实现企业的战略经营目标。
（三）电力企业加强绩效管理的意义
电力企业改革前的绩效管理模式较为粗放，随着管理水平的提升，全面预算管理、内控管理均将绩效管理统筹其中。绩效管理作为企业管理的重要环节，其管理水平决定了电力企业经营目标实现的可能性。绩效管理水平越高，企业战略目标就越可能达成，有效的绩效管理可以帮助员工挖掘其内在价值，充分了解自身的优势和特长。
电力企业通过各部门年初制定目标责任书的方式，完成年度关键绩效指标的设定，将电力员工的工作目标融入电力企业的发展目标，充分调动电力员工的积极性和创新性，使员工在完成日常工作任务的同时，也完成关键绩效指标和重点工作任务，推动电力企业战略目标的平稳落地。
二、电力企业绩效管理的现状和存在的问题
电力企业在体制改制前，受垄断行业思想影响，对绩效管理不够重视，虽然员工相对稳定，工作内容相对程序化，但员工独立性却相对较差。电力企业绩效管理没有客观、充分地统一考虑上下级、同级、客户及自身的综合评价。
（一）考核指标相对单一
有效的绩效管理，可以从多个角度衡量员工绩效。电力企业管理者没有将绩效目标与企业目标对接，没有体现岗位差异，绩效指标的配比、权重没有经过有效的考虑，没有抓住关键业绩指标，考核指标相对单一或难以量化，无法作出准确评价，难以激发员工的积极性。从实际执行情况来看，电力企业绩效考核一般采用年终考核台账的方式，临时抽考不多，造成电力企业员工年底疲于应付各类考核，甚至出现为应付考核补假资料的现象。
（二）考核制度不完善
电力企业员工收入相对固定，受铁饭碗思想影响，按劳分配在绩效管理中没有很好地体现出来。
电力员工普遍关注自己对企业的付出，而不是付出的效果。电力企业绩效管理奖惩制度不够完善，导致绩效管理本应最具有主动性、能动性的因素没有被充分发挥出来，再加上绩效考核人员水平参差不齐，在一定程度上影响了考核的公正性。
（三）管理机构不完整
电力企业一般没有独立的人力资源机构，或虽设有人力资源机构但没有发言权，人力资源管理地位尴尬，绩效管理涉及的内部部门间的沟通与反馈不够完善，电力企业员工不清楚其工作中存在的缺点和今后努力的方向，即使绩效考评找到了问题却解决不了问题。
（四）绩效管理覆盖面不足
电力企业受其体制及编制影响，正式工与农电工并存，历史遗留下的编制外职工、临时工也普遍存在，他们大多是以合同或劳务派遣形式招聘的人员，多从事一线工作，晋升机遇相对较少，对这部分员工的考核不够深入，流于形式。
三、完善电力企业绩效管理的对策建议
电力企业应将绩效结果放到正态分布的标准中，从吸引、保留、激励电力员工等方面，積极、正确地引导人才的选、育、用、留。
（一）完善绩效管理制度
第一，构建合理的绩效指标体系。电力企业对专业性要求较高，绩效考核是一项技术性很强的工作，不能照搬其他国家或其他企业先进经验直接用于电力企业绩效管理。电力企业的绩效管理要制定符合自身特色和重点的绩效管理指标，根据实际情况，采用不同绩效考核指标，按员工性质，对电力企业负责人、部门主管、基层员工视考核对象的工作内容不同而有所区别地进行绩效考核，并将客户满意度、上岗时间、投诉举报等指标尽量量化，制定横向到边、纵向到底的绩效指标体系，考核时突出关键因素，确保绩效评价符合电力员工实际工作内容，主张精细化和阶段化的绩效管理。比如：线损考核，营销人员占主导;两票考核，安监人员占主导;预算考核，财务人员占主导。虽然都是全员参与，但侧重点不同。
第二，进行公正公平的绩效考核。绩效考核旨在找出差距、分析差距，绩效管理在考核时统一考量上级重点任务、本年重点工作、日常上下班情况等，运用合适的技术手段进行对比，在经过科学测量后制定考核指标，公开公正地开展绩效评价工作，以形成电力企业绩效管理的基础。绩效考核要将普遍性和特殊性相结合，简洁性和实效性相结合，考核指标做到少而精，简单易行。由于电力工作内容的稳定性，电力企业绩效考核不是一成不变，但也不能朝令夕改，其内容制定出来，就要保持一定时段内的持续性，否则不利于长久地激励员工，更不利于组织的稳定性。电力企业要探索和推行过程考核和实地考核机制，在年初设定目标时就要倒排工期，将员工绩效和企业绩效关联，让员工明白其中利害关系，按重点工作、关键节点，在月度、季度时均实行绩效考核，并实行不定期、不限人的实地调研考核形式，考核组成员可适当采用外聘专家，或不打招呼地运用轮流评审、轮流考核的形式，形成良好的比、学、赶、超氛围。
（二）组织专人实施绩效管理 电力企业要抽出精干力量来完成绩效管理工作，改变干多干少一个样的模式，推行多劳多得、少劳少得、不劳不得的绩效管理模式。由于电力企业人员编制问题，即使不设专业的人力资源部门，也要设立专职人力资源岗位，注重其能力和业务的培训，熟悉电力企业绩效考核的流程，能运用打卡机、平衡积分卡等考核工具，建立电力员工绩效档案，组织实施电力员工培训、绩效预算、绩效内控，及时提供绩效数据支持，分析考核数据，协助各部门开展评价工作。
（三）注重绩效反馈沟通
绩效考核重在沟通和反馈。反馈及时是绩效考核公正的基础，同时也是推动企业实现战略目标、激励员工和提升员工能力的有效手段。电力企业要运用好考核结果，及时将绩效评价结果反馈给员工，确保最终指标既能满足员工的要求，又具有考核价值。考核结果出来后，分管领导负责总结和点评，及时纠正电力员工的错误，有效地调整工作内容和方向，找出差距，指出不足，使电力员工感受到领导的关怀，积极参与绩效管理。
（四）严格奖惩统筹兼顾
电力企业人员编制性质不同，主要是历史遗留造成的。统筹兼顾，实行一盘棋管理，借助绩效考核，对电力企业员工进行考核和测评，可将历史遗留问题的影响降至最低。改变电力企业长久以来身份管理的模式，将农电工、临时工同正式工一样均纳入绩效管理平台，把绩效考核奖励与用人机制、工资级别结合起来，绩效考核惩罚与脱产集中学习匹配，根据绩效考核结果，将高素质、有能力的农电工和临时工抽调到关键岗位，给他們一个相对公平的竞争平台，使绩效管理落到实处。
（五）树立企业文化
员工绩效管理体系的运行过程，也是企业文化的灌输过程，绩效管理工作要突出公司发展战略和核心任务，抓好短板治理，推行工作重点在哪里、绩效管理就延伸到哪里的工作理念，将企业文化正能量传递给每位电力员工，使员工自觉接受绩效管理，有效提升电力企业管理水平。
四、结语
电力企业绩效管理要紧抓按劳分配这条主线，积极加深电力员工对自身价值的认知，通过对过去的良好总结，有效地展望未来，制定完善的绩效管理制度，规范考核模式，创造标杆，实行标准化管理。电力企业绩效管理要发掘电力员工的优势，依据绩效考核的结果信息，准确地制定人事决策。员工绩效发挥得好，企业的内部结构得到优化，业绩自然就有了保障，从而有效提高企业的核心竞争力。
（作者单位为山西地方电力有限公司安泽分公司）
参考文献
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