浅谈人力资源会计

来源:用户上传      作者: 张丽英　赵丽琼

　　[摘要] 21世纪是人才竞争的世界， 人力资源已成为当代的战略资源， 所有的人、财、物构成了全部资产， 缺少任何一个方面， 所形成的会计信息都是不完整的。本文从实行人力资源会计的可行性、意义以及注意的几个问题等做了初步的探讨。
　　[关键词] 人力资源会计 可行性 先决条件
　　我国的人力资源会计研究始于20世纪80年代初期。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学专家潘序先生的文章，提出我国必须发展人力资源会计研究。到80年代中后期，我国会计界出现了人力资源会计研究热潮。90年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起了人力资源会计研究的热潮。1997年以来，人力资源会计受到各种学术刊物的关注，许多刊物都相继刊登这方面的论文，其中涉及较多的是人力资源会计的一般概念和实施的必要性，人力资源会计目标、基本假设以及人力资源会计的确认、计量、计价模式和报告等问题。目前，我国正处于向国内介绍和引入人力资源会计的阶段，理论界对此问题的研究刚刚起步，实务中更没有得到应用。
　　
　　一、我国建立人力资源会计的必要性
　　
　　1.财务信息使用者的需要
　　知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大。投资者对人力资源信息的需求越来越大，这是人力资源会计得以存在和发展的最根本的动因。
　　2.内部管理的需要
　　现行会计将人力资源会计投资支出计入当期费用不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况，人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。
　　3.国家宏观调控的需要
　　通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源的投资力度，以保持社会经济发展的后劲。
　　4.财务会计核算原则的需要
　　事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则，企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入账。这样的做法在工业经济时代是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息的严重失真；再一方面将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确的决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很必要。
　　
　　二、我国实施人力资源会计的可行性
　　
　　1.人力资源能否作为企业的资产
　　(1)人力资源作为企业的资产，符合资产的法律标准。客观地讲，人力资源的法律所有权属于人本身，除在奴隶社会外，它不可能为其本身之外的任何人拥有。但当某一劳动者被企业聘用时，企业一方面要向该劳动者支付工资等费用，另一方面也就取得或控制了劳动力资源的使用权，企业将有权支配和影响劳动者为企业提供劳动，促使其发挥服务潜力。因此，从法律角度看，企业所拥有或控制的不是劳动者本身而是通过劳动者所体现的劳动力这一人力资源。这就是说，人本身并不是企业的资产，但附着于人身上的劳动力资源，即人力资源，则因企业向劳动者的投资而构成了企业的资产。
　　(2)人力资源作为企业的资产，符合资产的价值标准。众所周知，任何一个企业，只有通过投资才能取得劳动工具和劳动对象等物质资源，同样，也只有通过投资才能取得劳动力这一人力资源。既然通过投资取得的各种物质资源能够用货币计量，那么通过投资取得的人力资源也必然可以用货币计量，因为投资过程本身就是一个用货币支付的过程。可见，人力资源在取得、开发和使用的过程中所发生的成本都可以进行货币计量，它符合资产的价值衡量标准。
　　(3)人力资源作为企业的资产，符合资产的利益标准。凡属资产必须具有未来服务的潜力，能够给企业带来未来经济利益。以人为载体的人力资源，与劳动工具，劳动对象共同构成生产力的三要素，它无疑具有服务潜力，能够为企业创造价值，给企业带来经济利益。事实上，企业通过向劳动者投资，目的或是为了使劳动者归属于企业，取得劳动者的服务潜力，或是为了提高劳动者的素质，增强其工作能力和服务潜力，进而获得或提高经济效益。因此，人力资源不仅符合也必须符合资产的利益标准。
　　2.人才交流市场是否健全
　　我国的人才交流市场起步较晚，目前尚处于初级阶段，远未形成一个完整的体系，尤其是人才的开发和管理体制还不适应产业结构和所有制结构调整的需要，跟不上高新科技和其他新兴产业的发展进程。准确的讲，我国目前的人才管理体制并没有完全摆脱计划经济体制的影响。地域、部门、单位封锁人才的现象还普遍存在。人才匮乏和人才积压之间的矛盾仍然突出，人才布局不尽合理，人才交流渠道不够畅通，人才流动率很低。这不仅有碍于全社会人才资源的合理配置，而且也不利于人力资源会计的有效实施。因为人才不流动，就不容易对人才的招聘、录用等成本进行确认和计量，并在此基础上对人才的价值进行测评和衡量。
　　彻底改革传统的人才管理体制，健全和完善适应社会主义市场经济体制的人才交流市场，优化人才流动运行机制，最大限度地保持人才自主择业和用工单位自主择人，既是合理配置人力资源必须解决的问题，也是有效推行人力资源会计的基本前提。健全的人才交流市场，可以促使每一个人才都能流向社会急需又适才适位的部门和岗位，最大限度地开发自己的智慧和潜能，充分发挥自己的才干为社会做出更大的贡献，促使人才的自身价值完全实现和社会价值的增值。在这种情况下，会计上对人力资源成本和价值的确认与计量，不仅会变得极为必要，而且会趋向简捷、方便、可观。换句话说，人力资源会计的推行就会成为现实。
　　3.会计操作手段能否适应
　　电子时代促进了企业实现计算机管理及运作。会计作为一个社会经济范畴，决定于客观环境的变化并服务于特定的环境。随着会计计算机化的发展，会计的任务、方法发生了变化，从而使会计数据处理技术面临着新的挑战：(1)数据处理工作量成倍增加；(2)对数据提供的及时性、数据运算的准确性、数据内容的全面性和完整性提出了更高的要求；(3)数据处理程序更加复杂化。所有这些，都对实现会计数据处理的现代化提出了更高的要求。随着知识经济时代的到来，人力资源会计的实施问题已不能回避，但由于其核算的复杂性、精确性，使得手工操作乃至当前的会计电算化水平均无法适应其发展。因此，要想实施人力资源会计，必须彻底改变传统的手工操作，并迅速提高会计电算化水平。
　　我国的会计电算化工作目前仍存在不少问题:(1)由于直接从手工操作过渡到计算机处理，会计人员对机械化工具和电子工具缺乏感性认识，从而使会计人员在会计数据处理技术的应用上感到困难。(2)我国经济发展的地区差异，造成地区之间对计算机利用程度的差异，经济发达地区会计电算化普及率较高，而一些经济不发达地区则相对较低。(3)会计作为一项操作性强的工作，经验越丰富，工作做得越好，这就造成了经验丰富但电算化不在行的老会计与电脑知识丰富但缺乏经验的新手之间的相互矛盾。因此，要想早日推行人力资源会计，必须解决上述问题，大力开展计算机教育。积极培养高素质人才，使会计电算化得到广泛普及。

　　
　　三、实施人力资源会计
　　
　　任何事物的发展都有其先决条件及周围的环境，对于人力资源会计我们应从如下几方面入手：
　　1.人力资源法制化
　　传统的法律制度总体上是建立在物权基础上，强调对财务成本的保护，对人力资本的保护仅仅局限于基本人权。没有对人力资本做出法律上的界定和保护。在知识经济时代，企业之间的竞争主要表现为以知识基础的创新能力的竞争。人力资源作为知识及其创新的最重要载体，对于提高企业的未来竞争力，推动企业可持续发展具有决定性的作用。因此，我们要转变传统的资本观念，建立新型法律制度。
　　对于企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，同时对其交换也要进行合法化规范。确保企业对其所雇佣的职工的劳动力的所有权;对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对稳定性。虽然从法律上讲，人力资源的所有权属于人本身，但在职工受聘期间，其必须服从企业管理，企业对其拥有部分权利，即使用权。对于这一点，要在现行有关会计法规及会计准则中明确规定，以确立人力资源会计的权威性。另外，资产是可以流动和交换的，对于这类交换，国家要出台相应的法律以支持，同时也要进行规范。
　　2.完善人力资源市场
　　人力资源会计的推行离不开适宜的市场环境，包括培育和建立各种市场尤其是要素市场。规范各种市场的产权制度与分配制度,等等。一个完善的人力资源市场所提供的人才市场价格可以为会计核算提供依据。人力资源市场和社会保障体系的建立和完善，也能够为实现人力资源的有效流动提供重要手段和根本保障。有利于用人单位与此从业人员的双向选择，使人力资源的价值受到重视，社会才可能产生对人力资源信息的真正需求，人力资源会计才会有其存在的社会基础。我国应当在发展完善劳务市场的基础之上建立企业家市场。尽快建立并完善人力资源市场体系引导人才合理流动，体现人才的市场价值。
　　3.改革用人单位的用人机制
　　如许多国有企业没有用人权，人员进出由上级主管部门派遣，并不能用上真正需要的人。这时国家应该放宽政策，以才取人，应在“人力资本”账户中反映投资来源。
　　总之，我国人力资源会计尚处于研究探索阶段，在推行中应采取谨慎的态度。可以先将人力资源会计信息独立作为会计报表附表对外报告，待条件成熟后，再将其纳入传统会计信息系统，逐步完善其预测、决策、投资效益分析，考核评价体系。当前可结合一些单位已实行的工资挂钩、岗位技能工资、股权激励等办法，积极探索研究。人力资源会计实践问题，如利用人力资源会计提供的成本价值信息，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使职工能参与企业税后利润的分配，并对参股权实行动态调节，以解决企业可持续发展的动力和源泉问题。也可以先在一些高科技企业、科研单位、会计师事务所、律师事务所等专业性和技术性较强的单位进行试点，这些单位的人力资源密集，人力资源投资较大，同时又有较完备的人事档案，价值评估相对容易，可为人力资源成本和价值计量提供重要依据。试点业务应遵循先易后难、循序渐进的原则，通过对试点工作中遇到的一些特殊问题的解决探索，可以进一步完善人力资源会计理论，为逐步建立及全面实施人力资源会计核算体系积累经验。
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