现代企业制度下人力资本管理研究

来源:用户上传      作者: 吕相元

　　[摘要] 人力资本是具有创新性的资本，这是其他任何资本所不具有和无法比拟的。不仅如此，人力资本的所有权客观上属于经营管理者个人，因此企业激励机制实质上重要的是对经营管理者的一种激励机制。然而，经营管理者作为经济人，他们有自己的价值偏好和利益趋向，他们一般不会积极主动地把企业所有者的价值和利益作为自己个人价值和利益的行为目标。为此，笔者认为，必须认真研究现代企业制度下的人力资本的内涵及其特性，以便对人力资本进行有效的激励，从而实现经营管理者个人利益与企业利益最大化的目标。
　　[关键词] 现代企业制度人力资本管理激励
　　
　　一、现代企业制度下的人力资本的内涵
　　
　　现代企业制度所具有的经营权与所有权“两权分离”的特征促进了经济与社会的发展，但正是基于“两权分离”的客观性，我们必须努力协调两者的利益冲突，在确保企业利益的前提下，最大限度的发挥人力资本的价值。
　　在“两权分离”的情况下，如果想要人力资本的所有者即企业经营者为实现企业所有者的目标而努力，就必须建立有效的激励机制，按经营者达到的业绩水平给予恰当的奖励。行为者期望理论认为，人们采取某种行为方式是因为人们相信这种行为方式将产生他们期望得到的回报。根据行为者期望理论，企业激励机制的作用就在于当行为者的行为有助于实现企业的目标时，企业就向他们提供他们期望得到的回报。企业激励机制有助于协调企业委托人与代理人的矛盾，从而减少代理问题。
　　
　　二、现代企业制度下的人力资本的特性
　　
　　1.人力资本的创新性。人力资本是具有创新性的资本，这是其他任何资本所不具有和无法比拟的。正是其所具有的创新性才能使其他的资本得以发挥它的价值。因此，人力资本的创新性是最大的生产力和社会财富，是科学技术得以不断进步的动力和源泉。人力资本的创新性使得人力资本不但具有发挥自身能力的功能，而且具有吸收、消化、超越等功能。人力资本的创新性不仅具有强烈的吸收和消化外来技术的能力，而且能够有效地改造自身技
　　术和推进其发展，形成企业强大的核心竞争力。
　　
　　2.企业人力资本的双重性。企业人力资本的双重性是指它的专有性和专用性。专有性是指一种资源一旦从企业或组织中脱离，将给企业或组织带来巨大的经济损失；或者说，专有性资源是一个企业或组织产生、存在和发展的基础，其参与状况直接影响到企业或组织规模的大小以及团队其他成员价值的高低。专用性是指资产在用于特定用途以后，很难再移作他用的性质。经营者人力资本的专用性来自于经营者在特定企业中的实践，是专门为支持某一特定团队的生产而进行的持久性知识和技能的投资，它强调了经营者与企业这一环境之间形成的在知识或技能上的依赖性。一个具有某种专用性人力资本投资的人若退出企业，不仅会给企业带来损失，而且会给自己造成损失，因为这种专用性形成的价值在企业外部将得不到充分体现。
　　
　　3.人力资本效能的风险性。人力资本是一种无形的资产，潜藏在其所依附的个体身上的资本，其作用的发挥受诸多因素的影响。从其内在的因素来看，他有做出努力和不做出努力的有意识或无意识的选择，其选择的过程和结果受外界因素的影响，而这种选择又会影响其人力资本作用的发挥，从而又影响到了他所服务的公司。
　　
　　三、现代企业制度下的人力资本的激励机制
　　
　　研究表明:如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20％～30％，如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。人力资本区别于其他形式资本的本质特征就在于人力资本存在于人体内，与其承载者密不可分。关于激励机制，应该从物质利益和非物质利益两方面来分析。
　　1.物质利益激励机制。物质利益激励是对企业人力资本主体激励的最基本的形式，主要体现在薪酬上。薪酬收入对于经营者来说不是最具激励性的，但薪酬激励效能确实很高。在现实中企业经营者常常把金钱视为对自身价值的补偿以及对自己综合评价的象征，因此，经营者对金钱的需要往往是很强烈的。薪酬设计是否合理，激励水平是否得当，直接影响着经营者人力资本的使用效率。经营者薪酬结构由三部分收入构成：基本薪金收入、贡献收入和预期收入。这三部分收入的具体表现形式有日常收入、福利待遇、风险收入、股权收入、期权收入、职务消费等。基本薪金收入包括日常收入和福利待遇，属于短期激励；贡献收入包括风险收入和股权收入，属于中期激励；预期收入包括期权收入和职务消费，属于长期激励。基本薪金收入主要是由企业规模（资产规模、利税水平、职工人数等）、当地物价水平和职工平均工资水平决定；贡献收入根据企业的经济效益水平确定，一般在制定薪酬方案时明确规定；预期收入按经营者供求状况和企业对经营者的依赖程度，由企业和经营者协商确定，应严格控制职务消费，实行期权收入形式。企业激励机制的关键在于这三部分收入的比例如何确定。如果基本薪金收入的比例确定过高，则会造成经营者短期行为与惰性，并不能将经营者的积极性调动起来。而贡献收入与预期收入的比例太高也是不妥当的，容易使经营者对日常工作产生抵触心理。
　　2.非物质利益激励机制。根据马斯洛的需求层次理论，人在发展的不同阶段会有不同的需求。对于已经取得一定社会地位且生活无忧的企业经营者来说，物质利益的满足只能消除其不满意，并不能引起经营者的强烈兴趣和推动其努力工作，他们追求的是更高层次的满足：“自尊”、“归宿感”和“自我实现”。对高级人力资本而言，“自我实现”已上升为第一位的需要。笔者认为，可以从经营者“自我实现”的层面对其进行非物质激励。
　　(1)企业要提高人力资本主体在企业经营决策中的地位，对其进行充分的授权，使其在工作中不断面临问题和挑战并体验成就感，获得更多的工作满意度，从而实现个人目标与企业、股东目标的一致性。
　　(2)企业所有者要在培养出经营者爱好和能力的前提下，通过与企业经营者的沟通交流，为其制定一条符合其志趣和企业发展需求的职业道路，并向他们提供必需的开发培训等方面的支持，这一措施有利于培养企业经营者的忠诚感，从而维护企业人力资本的稳定。
　　(3)在企业内营造良好的氛围，使企业经营者能够在一种轻松愉快并具有家庭温暖的环境中工作，更好地发挥其作用。
　　参考文献:
　　[1]席酉民:经济管理基础.北京:高等教育出版社，2005
　　[2]周三多:管理学――原理与方法.上海:复旦大学出版社,2003

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