高校教学管理人员考核评价与激励机制研究
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摘要：高校管理人员在高校中扮演培养人才、发展学科的重担，对他们的考核以及激励是人员管理中的重要课题。但是在当前时代，高校教学管理人员的考核评价中还存在很多问题，如考核落脚点不清晰、考核设置指标不合理等问题。激励是高校人员管理中的另一方面，高校教师作为相对特殊的群体，他们的激励更需要体现公开性、公平性、适度等原则。在本文中笔者还提出了考核以及激励机制需要充分与高校被考核人员的沟通，同时完善考核机制，充分利用考核结果，建立综合的激励机制从而促进高校教学管理人员的考核以及激励。
关键词：高校;教学管理人员;考核评价;激励机制
中图分类号：G 647 文献标识码：A
0引言
教学管理人员在高校教学实施过程中扮演重要角色，他们直接与教学质量相关，对于学生以及人才的培养有着至关重要的影响，在提升高校学科乃至高校竞争力方面都有重要的意义。教学管理人员是高校提升教学管理水平的前提以及基础。高校教学管理人员面对培养人才以及推进学科发展的重担，对其素质要求极高。除了具备基本政治素养以及教师道德品质素养外，高校教学管理人员还需要具备专业内系统的教学理论知识，管理学生的能力以及创新能力等。高校管理人员作为高素质、专业性极高的群体，对他们的考核与激励也是高校人员管理课题的一个重要方面。
1 高校教学管理人员考核评价中存在的问题
高校管理人员作为身负重担同时兼具高素质、高专业性的群体，考核更要注重公开性、公平性，但是在实际操作过程中，对高校教学管理人员的考核仍存在很多问题。
第一，对于教学管理人员考核落脚点不清晰[1]。高校存在的重大意义在于其需要不断向社会输送高素质的高质量人才，十年树木，百年树人，这是一个漫长的过程，难以在短暂时间内取得突破。但是在当前教学管理人员的考核中，更多关注教师在某一短暂时间内所取得的成就，这种关注短期结果的考核模式使得教师无法将注意力落实到更长远具有更大价值的事业上。考核应该兼具短期利益与长期利益，这样才能促进高校教学管理人员的积极性，促进学科的发展，推动高校的进步。
第二，考核指标的设置不合理。推动有效考核的重要方面在于考核指标的设立合理，考核指标的合理性体现在：一是考核指标应该体现课程特色，针对不同的课程应该设立不一样的考核指标;二是考核指标应该是多样的，且其权重要分配合理，通过对指标不同权重的赋予，表征考核过程中关注的重点;三是考核指标应该量化。量化的指标有利于提升考核过程中的实际操作水平，也有利于让高校管理人员发现自己的不足，及时进行调整。但是在高校实际考核过程中，不同学科的高校教师采用同一考核机制，采用同一考核方法。此外，为了减少考核工作量，高校往往采用单一或者少数的考核指标，削弱了高校教师的积极性。而同时，在考核标准中，存在大量定性的词汇，导致考核人员的主观性影响教师考核结果。
第三，考核过程中没有形成有效的沟通渠道。沟通在考核过程中发挥着重要的作用，建立有效的沟通渠道，可以帮助考核者与被考核者之间形成良好的沟通闭环。考核者可以将考核依据以及考核目的等方面直接传递给被考核者，让被考核者更容易接受考核，推动考核进程。同时被考核者可以直接将自己对考核的相关意见传达给考核者，进行上行沟通，让考核者了解被考核者的想法，制定更合适的考核机制。但是在高校实际考核过程中，大多数的考核都是由于考核方单向制定的，在考核开展之前并没有积极听取相关意见。
第四，参与考核主体单一。在人力资源管理中，为了提升考核的维度，诞生了360度考核法，这种方法的突出之处在于从不同维度收集被考核者的意见，在综合多方意见基础上对被考核者作出评价，让考核结果更客观、更贴近实际。但是在实际操作过程中，高校管理人员的考核主体单一，主要由学院进行考核，近年来，虽然已经将学生的意见作为高校教师考核的重要方面，但是主体还是比较单一，无法全面覆盖高校管理人员在工作过程中直接接触或直接影响的人员，这种情形的评价结果无法全面反映高校管理人员的日常工作。
第五，主观评价在考核中占有比较大的比重。考核體系的设置中，由于无法避免其中有关于主观评价成分，所以在评价过程中应该要权衡主观评价以及客观评价在其中所占的比重。教学管理人员的考核，不能一味依赖考核方所提供的主观评价，还需要通过学生课程成绩、过程中教师所获得的学术成果等客观数据进行评价，使对教师的评价更真实有效。
2 高校教师激励机制建立的必要性及其特色
在人力资源管理进程中，除了考核之外，激励也是其中一个重要方面。通过对员工的激励，充分调动员工的工作积极性。对员工激励作用的认可是建立在工作效率与员工工作态度相关的基础上，基于这一前提，诞生出很多理论，如内容激励理论、过程激励理论等，有效的激励可以化作内驱力，驱使员工产生正确的态度，更好地完成工作任务。
高校教学管理人员作为一种特殊的群体，对其进行激励有其必要性。高校管理人员的专业素质高，与其他职业相比，他们更重视在工作中获得的满足感以及认同感。适当的激励让高校教学管理人员更能感觉到高校对自己的认可，让他们更努力工作，推进学科进步以及教育事业的发展。
高校教学管理人员的激励具有其特点，激励的出发点是满足教师的更高层次个人需求，根据马斯洛需求层次理论，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，这五种需求是逐层递增的，对于高校管理人员来说，他们的需求大多集中在自我实现需求上，因此，对他们的激励需要充分满足他们自我实现的需求。
激励从狭义来说指的是评估过后根据评估结果进行奖励的部分，从广义上来说，激励应该包括激励实施的整个过程，包括从评估标准的确立到评估过程到激励等一个完整的流程。在人力资源管理过程中，激励绝对不是一个单纯的动作，因此在本文中，我们主要从广义上对激励进行讨论，激励在实施过程中一定要遵从一定的原则。 第一，公开原则。公开原则一方面指的是让激励方案公开，所有的被考核者都清楚考核评估标准以及具体激励方案;另外一方面指的是考核评估过程以及激励结果需要公开。公开性原则主要解决避免在激励过程中存在信息不对称而使得激励作用得不到充分的发挥[2]。
第二，公平原则。公平原则指的是在激励整个过程中，所有考核者都需要客观、如实地进行评价，所有被考核者都是依据标准进行考核，根据考核结果进行激励。
第三，适度原则。激励包括正向激励以及负向激励。正向激励指的是提供积极的物质或精神回报给被考核者，负向激励指的是通过惩罚、纠偏等措施让最终结果达到预期目标。但是无论是正向激励还是负向激励，都需要坚持适度原则，避免因为度没有控制好而最终目标无法实现。
第四，差别原则。差别原则主要是不能在激励过程中以唯一的激励措施去对待所有人努力的结果。在面对同一任务时，每个人的表现是不一致的，付出的努力也存在差别，最终的结果有高有低。激励作为一种鼓励，需要与每个人努力的结果相结合，让每个被考核者感受到组织对其结果的认同。高校教学管理人员作为被激励的群体，也需要让公开、公平、适度以及差别原则贯穿激励过程的始终。
3提升高校教学管理人员考核以及激励机制的方法
在人员的管理中，一般来说，考核与激励是相伴发生的，有考核就有激励奖惩，没有建立在考核基础上的奖惩是难以持久，也难以真正发挥其作用的。
第一，考核以及激励机制的建立以及完善需要与高校教学管理人员充分沟通。制度的执行流畅程度在某一程度上与制度的沟通息息相关。高校管理人员作为高校重要组成部分。身处于考核体系中，他们是希望在接受考核之初便清楚了解高校考核以及激励机制的具体情况。将考核与激励机制与高校教学管理人员充分地沟通，一方面，有助于制度的顺利实施与推行;另一方面，也有利于让高校管理人员充分认识到工作开展的重心，让他们的工作开展有的放矢，制度的充分沟通，才不会让制度被束之高阁，才能真正发挥其作用。
第二，完善高校管理人员的考核机制。考核在人员的管理过程中是重要的课题，考核水平直接与人员管理、团队建设等方面息息相关。考核需要聚焦高校教学管理人员的核心工作，对核心工作进行界定，让高校教学管理人员明确知道考核关注的重点，如学生的成绩、高校教师在学科建设中发挥的作用。围绕教师的核心工作进行指标设立，其他工作则作为辅助性考核指标。此外，考核机制在确定过程中以及确定之后，都需要与相关人员进行充分沟通，使信息有效、及时传递，保证考核信息的充分流通。综上所述，高校管理人员的考核机制要聚焦，确定核心考核指标，并进行充分沟通，从而保证机制真正有效实施。
第三，对考核結果科学利用，建立综合有效的激励机制[3]。考核并不是管理的重点，从中发现并解决完善问题才能让考核意义真正发挥，考核的结果要及时在激励中得到体现，多元化的激励方式让考核结果落地。高校可以综合运用物质激励以及精神激励两种方式进行激励。物质激励即通过物质分配体现考核结果，而精神激励则是对高校教师进行升职、评优评奖等精神层面方式为被考核者带来荣誉感、满足感以及成就感。总之，高校需要充分利用考核结果，并通过多元化的机制综合激励高校教学管理人员。
参考文献：
[1]丁宇霞.教学管理人员考核评价体系的构建[J].科教导刊（上旬刊），2011 （9）：193一194.
[2]苏宇红，徐建东，宋迎进.完善高校教师激励机制促进高校教学管理田.中国轻工教育，2006 （3）：42-44.
[3]崔健，邱槿怡关于高校行政管理人员考核与激励机制的探究[J].人力资源管理，2017 （3）：114-115.
基金项目：中南民族大学中央高校基本科研业务费专项资金资助（C s0 19033）;中南民族大学校级教学研究项目资金资助（JYX 17054）。
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