医院绩效评价系统的理论与实践研究
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摘要：绩效评价是综合判断员工能力、素质、工作量的有效工具，科学高效的绩效评价系统有利于提高工作人员的积极性，对提高工作效率与质量具有积极影响。本文从绩效指标体系、平衡计分卡、指标权重三方面阐述绩效评价系统的构建，针对不同科室提出相应绩效评价标准，以期提高医院绩效评价准确性与可靠性。
关键词：绩效评价;评价指标;医院科室
建立绩效评价系统的主要目的是提升医院管理水平与管理质量，促使其实现可持续发展。在构建系统时，应结合各科室实际情况完善考核体系、明确评价指标、合理赋予指标权重，同时要求评价人员秉承客观严谨的态度对员工业绩与表现进行评价，将评价依据与结果对员工公开，必须对员工针对评价结果提出的反馈与疑问加强重视。
一、医院绩效改革的必要性
（一）落实医疗卫生行业“九不准”需要。不准将医疗人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩;不准开单提成;不准违规收费等等。
（二）公立医院改革的要求。医药费用合理控制;分组诊疗制度推进;破除以药补医机制;完善绩效工资制度等。
（三）贯彻执行《建立现代医院管理制度的指导意见》中提出的“健全绩效考核制度”。
（四）落实国家“两个允许”要求。
1.允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平;
2.允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，同时实现同岗同薪同待遇，激发广大医务人员活力。
二、构建医院绩效评价系统的着重点
（一）建立科学的绩效指标体系
绩效评价系统运行效果受绩效指标体系的影响比较大，而传统绩效指标体系的覆盖范围比较狭窄，在对员工绩效进行考核时，仅关注员工的工作绩效，但由于不同科室员工的工作内容不同，有些管理岗位的员工极少有获取绩效的机会，导致员工绩效薪资水平不一，从而严重打击了某些员工的工作积极性。因此，医院在构建绩效评价系统时，应对传统绩效指标体系内容进行革新，除了工作绩效，还应将学历、职称、表现、潜力等多项标准纳入其中，同时将员工的个人发展指标与医院的战术指标、动态指标、静态指标相结合，基于院、科、岗要求分层构建绩效考核指标体系[1]。
（二）确保平衡计分卡与医院特性相符
在医院绩效评价系统中充分发挥平衡计分卡的应用优势，有利于加强绩效评价与战略目标的联系性，对促使员工明确医院战略发展目标并为之努力奋斗具有重要意义。为了增强平衡计分卡的实用性，医院应基于资源背景、组织文化、管理风格、发展方向等要素，确定财务层面、病患层面、内部运营流程、学习与成长层面四项衡量指标的目标值，利用直观性较强的图表为战略调整、指标优化等工作提供支持。
（三）保证指标权重的合理性
指标权重对绩效评价的合理性与可靠性具有极大影响，如果想要充分发挥绩效评价系统作用，必须保证指标权重的合理性。第一，针对关键性较强且会对整体价值造成影响的指标设立“一票否决”制度，若是员工没有完成某项绩效指标，无论其他指标是否完成，均按照未完成绩效目标计算;第二，对平衡卡进行细分，基于此重新设计权重指数，以显性的方式向员工传达医院绩效管理理念;第三，对不同绩效评价侧重点进行明确，确保员工对院级、科级以及个人绩效评价指标有一个清晰且明确的认识;第四，建立完善的监督机制，促使员工在相互监督的氛围下落实自我修正。
三、医院不同科室应采取针对性绩效评价标准
（一）临床科室
1.整合优化医疗业务
各项先进信息技术的普及发展为医院提高医疗服务水平与整体工作效率提供了有力支持，不少医院借助互联网技术对传统医疗业务进行整合，开拓出移动医疗服务、远程医疗业务、慢性病管理项目等云医疗业务，改善了传统管理模式下多种信息并存而难以协调统一的不足，对促使医院领导全面掌握医院整体运营状况产生了良好的促进作用。临床科室是医院的重要组成部分，该科室员工的工作效率直接影响医院的服务水平与外在形象，因此为了提高员工积极主动性，医院应基于该科室实际工作内容与员工需求制定针对性绩效评价标准，同时为员工提供免费培训福利，以此提高人均产出效率与医疗服务质量。
2.实施精细化管理
在医疗科室绩效管理工作中落实精细化管理模式，一方面有利于减少资源浪费、改善成本控制效果，另一方面能够规范员工行为、提高工作效率，对促使医院提升经济效益具有积极意义。
医院要采用精细化管理方式针对临床科室开展绩效评价工作，先全面分析评价指标，再利用信息化手段对人工绩效、成本支出、财务预算等进行精细化管理，促使绩效管理从分散走向统一;对影响经营绩效评价的因素进行深入分析，借助大数据等技术构建综合管理平台，通过该平台发布绩效评价相关信息，同时赋予员工接收与反馈评价结果的权利[2]。
（二）医疗技术科室
医疗技术科室是指应用专门诊疗设备与技术协同临床科室开展治疗工作的科室。该科室具有专业性强和相对独立的特点，员工必须独立完成不同医疗设备的安装、操作、出报告等工作，这对员工的业务能力、技术水平、责任感提出较高要求。科级绩效评价工作目标的实现与每位员工的业绩情况紧密相连，因此医院在针对医疗技术科室开展绩效评价工作时，应基于岗位设置确定绩效评价指标并对指标进行量化细分，一般指标细分程度越高，最终获得的评价准确性、真实性、可靠性越强，此举有利于为医疗技术科室营造公平公正、科学合理的绩效评价环境。
（三）医疗辅助科室
针对医疗辅助科室开展绩效评价工作，医院应以护理项目总量、护理人员数量、项目風险系数、护理治疗费用等方面制定绩效评价指标。现阶段，大部分医院并没有基于上述要素针对医疗辅助科室确定评价指标，比如某三甲医院认为如同消毒供应室一般的护理岗位缺乏参考价值，便按照卫生材料、消毒器械、年度工作量等要素设计绩效评价指标，参考统一分配原则对科室员工绩效薪资进行分配，但是有些员工实际应获绩效薪资远超已获绩效薪资，这种工作量与报酬不相符的问题严重打击了员工积极性，长此以往必然降低医疗服务科室的服务质量与工作效率。 因此，医院要对该科室的绩效评价指标进行革新，改变绩效评价理念与薪资分配方式，制定阶梯（等级）绩效考核标准，坚持“多做多拿”的原则，将实际工作量与绩效薪资挂钩，此举不仅能够激发员工的工作积极性与主动性，还能改善偷奸耍滑、光说不做等不良现象，对提高医疗辅助科室整体工作效率具有重要作用。
（四）管理科室
医院的管理科室比较多，具体包括办公室、科教科室、财务科室、人事部门、后勤部门等，本文以科教科、人事科为例，简述提高医院管理科室绩效评价水平的有效措施。
第一，科教科绩效评价管理。该科室的主要作用是针对当前医疗事业存在的重难点内容进行深入研究，在针对科教科设计绩效评价指标时，医院可以将科研成果、论文写作、人才培养等要素视为评价指标。比如，某科研小组在某医疗难题上取得了突破性进展或直接解决了该难题，医院应给予该小组所有成员绩效奖励，贡献越大的成员绩效薪资越高;又如，某教研人员在本季度或本年度培养出了一批优秀医务人才，为了鼓励该教研人员，医院应按照人才培养成果按比例给予其绩效奖励[3]。
第二，人事科绩效评价管理。人事部门的主要功能是招收人才、培训员工、岗位分配等，该科室的绩效评价标准与其他科室应有明显区分，将人力资源效能提升情况、招聘计划达成率、培训计划达成率、培训满意度、关键岗位在岗率、员工流失率、员工出错率、患者投诉率等作为评价指标。
四、结束语
总而言之，医院要想切实激发员工的主观能动性、提高其工作积极性，必须先结合临床科室、医疗技术科室、医疗辅助科室、管理科室的工作实际，对传统绩效评价标准进行革新，再立足于建立科学的绩效指标体系、确保平衡计分卡与医院特性相符、保证指标权重的合理性三方面构建医院绩效评价系统。
参考文献：
[1]李文盛.基于平衡计分卡的公立医院绩效管理体系探析[J].中国乡镇企业会计，2019 （08）：166-167.
[2]曲晓玮.以工作量为基础的医院绩效考核系统实施及效果评价[J].中国卫生产业，2018，15 （36）：113-114.
[3]吴本初，丁海濤，高鸽，等.洛阳某三甲医院基于信息系统的行政职能科室绩效考核模式运行效果评价研究[J].世界最新医学信息文摘，2017，17 （88）：144-145.
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