生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究
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摘 要：生产型企业在我国经济的发展中起到至关重要的作用，影响企业发展的第一要素是人才，在当今竞争日趋激烈的环境下，优秀人才的获取则成为企业发展的关键，直接影响企业未来的发展，因此，一线员工的招聘则成为企业发展的关键，本文通过分析一线员工招聘过程中存在的问题，并提出相应优化建议。
关键词：生产型企业;员工招聘;问题;研究
一、引言
在经济全球化，市场竞争日益激烈的今天，一线生产员工作为企业持续经营的中坚力量，则成为了企业发展的第一要素，并直接影响企业的经济发展及综合竞争力，所以企业要想更好的发展并拥有自己的核心竞争力，需要通过招聘人才不断的提高自身的软实力，并通过选择合适的招聘渠道为企业招聘到优秀的人才，优秀人才成为企业发展的支柱，是整个企业良好运转的第一要素。因此，通过分析一线员工招聘工作中现状及存在的问题，结合问题提出解决对策。
二、一线员工招聘中存在的问题
（一）缺乏战略性人力资源规划
当今，许多生产型企业的管理人员对一线员工的需要缺乏前瞻性和战略性的眼光，未结合企业战略制定年度人才需求计划，并形成科學合理的人力资源规划。当今大多企业在自身发展中并没有从长期可持续发展角度对人才进行规划录用，尤其是基层生产岗位中，工人流动性较大，导致企业面对市场竞环境缺乏稳定的员工基础。正是因为缺乏长期规划，企业在制定招聘计划时仅考虑当前的生产经营需求，并未从企业的未来规划、产品多元化、企业规模扩大、市场格局变化等方面进行战略性系统考虑，导致现有招聘模式难以支撑企业战略性扩张目标的实现，从而影响企业未来发展的可持续性。
（二）招聘渠道单一
企业招聘一般分为外部渠道和内部渠道，随着大数据时代的快速发展，目前企业单一的招聘方式已不能满足用人的需求，但大多数生产型企业依旧采用传统的招聘方式为主，未结合一线员工的特性开发或挖掘新的招聘方式，使得现有员工招聘范围受限，不能及时为企业补充所需要的人才，进而直接或间接影响企业的发展，同时导致企业招聘工作开展比较被动。
（三）招聘中信息不对称
所谓的信息不对称，是指“在市场经济活动中，市场上卖方或买方等各类人员了解及理解的市场信息有所差别，对于充分了解并掌握新的人员来讲，往往更处于比较有利的地位，而对于信息了解不全面或者缺乏了解的人员，往往会处于不利的地位”。正是因为不同人员对市场上相关信息的理解程度不一样，必然会造成人们根据所了解的信息在作出判断或决定的时候出现不同的结果，而这种差异应用于人力资源的招聘模块中，则直接影响企业的招聘效果。在招聘市场信息不对称的情况下，企业在招聘的过程中，因道德风险的存在，应聘者会通过伪装或刻意突出自己较好的一面来获取一份好的工作，而对于企业来讲，为了能够扩散企业的影响力和塑造企业良好形象，进而吸引更多的求职者，会通过夸大事实，导致承诺的待遇与工作要求与实际工作不符，最终因为招聘中信息的不对称，招聘双方做出了错误的选择，使有些员工无法获取企业的信息，也找不到适合他们的工作。因此，员工离职或重新找工作则导致了企业的招聘成本的提高，并在一定程度上影响了企业的形象。损害了公司形象，一定程度上导致企业招聘成本的提高。
（四）招聘评估不健全
目前，大多数企业更多的注重招聘阶段，忽视招聘评估阶段，评估工作不单出的是对招聘员工数量及相关费用的一个简单统计，未对招聘过程中的招聘方式、招聘过程、招聘成本等方面进行评估，从而无法形成一个完成的招聘评估环节，通过评估，发现招聘环节的问题，从而提高招聘成功率，使得招聘工作形成一个良性循环，同时降低企业招聘成本。
三、解决招聘问题的对策措施
（一）拓宽招聘渠道
对于一线员工，企业招聘人员可以通过多种渠道同时进行，提高招聘成功率，具体招聘形式如下：
1、招聘告示，在厂区或工业园区放置招聘广告，更适用于文化层次不高及经济条件有限的求职者，且招聘成功率较高，是生产型企业获取一线运功的重要方式;2、校园招聘，企业人力资源部可以与各大、中专院校保持长期合作的关系，便于掌握毕业生一手信息，与学校达成协议，作为企业一线员工重点培养的对象，同时提高企业在学校的知名度，为后期企业招聘无形中做了宣传推广工作;3、人才市场招聘，定期参加招聘会，一线员工相对文化水平不高，参加这种形式的人员相对比较多，招聘成功较高，是较为稳定的一种招聘形式;同时，通过人才市场上其他企业的招聘情况，进行参考并对比，提高本企业在同行业中的竞争力;4、内部推荐，利于企业招到更合适的员工，是招聘方式中员工稳定性较高的一种形式，但保证招聘过程中的公平性，避免暗箱操作;5、网络招聘，一种较为常态的招聘形式，因一线员工多为90后，使用网络的水平和频率较高，且通过网络招聘渠道应聘的人越来越多，是目前较为常用的一种招聘形式。
（二）完善人力资源规划
结合企业战略目标，制定本企业的年度人力资源规划，通过详细的人力资源规划，明确企业未来人力资源发展的侧重点，并制定详细的计划表，明确招聘目标、人员结构规划、人员编制规划、人员培训规划等，通过人力资源规划，企业可通过建立人才储备库及人才梯队的建设，为企业可持续提供源源不断的人才动力，以防企业出现人才断层情况，影响企业的发展。通过员工岗位说明书的编制，分析各岗位所需的知识和技能，保证招聘人员在招聘过程中做到心中有数，实现人岗匹配，从而降低因主观经验影响的招聘效果。
（三）规范招聘流程
完善的招聘流程，不但能够帮助企业提高招聘效率，进而间接为企业创造价值，还可以提高企业的竞争力。
具体的招聘流程包括以下几个方面：
用人需求计划的拟定、招聘方式与渠道的选择、招聘计划实施、进行简历筛选、人员面试、确定候选人、录用、开始试用阶段。招聘的流程的每个环节都是环环相扣，并且有每个环节都有详细的标准做支撑，以保证招聘工作和效果有条不紊的开展。 （四）强化招聘人员专业素养
招聘人员必须具有一定的专业技能知识，同时持有客观、公正的态度，才能更好的判断出应聘者是否为合适人选，进而更为客观的作出评价，避免因主观原因产生的第一印象、刻板印象等。
首先，企业招聘人员应对企业的发展情况、招聘的岗位情况有一个整体的认识和了解。招聘人员应为应聘人员介绍本企业招聘情况及企业的发展状况，并利用多种测评方式测试应聘者的胜任力及各项综合能力，为企业招到更为合适的人选，同时随着企业业务内容的不断拓展和更新，必然提供对用人需求的水平，同时要求企业员工通过学习不断提高自身专业水平，充分明确企业发展对人才的需求，这就要求招聘人员要及时调整自己的工作方式，通过努力为企业招到合适的人才。
其次，樹立“双向选择”招聘理念。当今无论对于企业还是应聘者来讲，本着自主择业、双向选择的理念开展招聘工作。招聘工作本身是一个双向选择的过程，企业通过招聘招到合适的人，从而企业通过人才的发挥实现企业需求利润最大化目的，而员工通过付出劳动力，体现自我价值的实现，因此沟通在招聘中起到十分重要的意义。
（五）加强招聘效果评估
招聘评估对招聘体系的优化起到至关重要的作用，因此企业很有必要对招聘管理进行评估，使得招聘管理工作形成一个良好的循环过程，招聘效果的评估内容，包括以下四个方面：
1、评估招聘需求完成情况，比如招聘计划完成情况，是否预期内完成招聘计划，可从这些方面综合来评估招聘完成情况，为下一期招聘活动提供参考和依据;2、评估招聘成本，包括企业招聘过程中的工招募、选拔、录用、安置及培训等费用，从费用的角度来评估招聘的成本，作为招聘的评估工作的重要一项;3、评估招聘渠道选择的有效性，从有效简历的数量、相关岗位简历匹配度、初面人数、录用比例、员工流失率等多角度评估招聘渠道的有效性。
（六）减低招聘过程中信息不对称问题
对于一线员工来讲，因信息不对称而导致招聘的员工质量不高或招聘效果不佳，为此要求企业在招聘时，尽量通过多种形式让应聘者了解企业的情况，便于应聘者结合个人情况来分析利弊，做出更加合理的决策。
此外，对于目前员工个人信息不诚信问题，逐步完善我国的人才信用机制，企业在招聘的过程中，便于做出正确判断，从而选择合适的候选人。
四、结论
面对制造业竞争的进一步加剧，人才已成为企业确立竞争地位的核心，“留住人才”已成为企业人力资源管理的重要目标之一。因此，要求企业站在战略的角度，结合用人需求，优化企业招聘流程、方法、渠道以及评估等，有效的将招聘计划落地，发挥招聘在人力资源管理中的作用，才能使得招聘体系运行更加顺畅，进而为企业打造一支优良的人才队伍，使得企业保持良好的竞争力并具有可持续发展的动力。
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作者简介：
代丽芳（1984.12-），女，硕士研究生，助教;研究方向：人力资源管理。
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