企业员工培训管理体系的问题及对策探究
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作者:王玮
摘 要：在经济发展进入高质量阶段的今天，人才竞争变得愈发激烈。如何通过培训增强员工竞争力从而使企业保持强劲生命力，已经成为多数企业所面临的严峻挑战。本文依据企业培训工作的对象及方式、培训内容以及培训效果转化等六方面，从发现问题入手并提出相应对策建议，以期提升企业员工培训工作的有效性，助力企业在竞争时代中成为屹立不倒的常青树。
关键词：培训制度;培训效益;培训对象;培训需求分析;培训效果转化
伴随着我国经济快速且高效的发展，企业间的竞争也逐渐聚焦于“人才”。人才无疑已经成为企业发展最重要的资源之一。如何通过适当的方法提升员工的竞争力已经成为企业管理者值得深思的问题。由此，人力资源培训与开发成为企业发展中的关键一节，也成为了影响企业能否快速崛起并保持稳定发展的关键要素。
一、当前企业培训管理体系中存在的问题
1.“渴而穿井”，缺乏长远规划，培训制度不完善
许多企业管理者认为：“培训人不如招新人，培训是员工个人的事。”这些旧思维模式使得企业如果缺人才，就在市场上临时寻找，人才的培训和开发被忽略。长此以往，企业内部形成了恶性思维怪圈，企业制度设计只是空喊口号，培训也只是单一的活动，没有和绩效、薪酬等挂钩，相互之间联系甚微。随着企业的发展壮大，在这种空壳制度下出现了员工消极工作心态、员工流失率增加等一系列问题，严重阻碍了企业“前进的步伐”，企业只得面临绝境，怕是会与快节奏的时代发展脱轨。
2.“望而却步”，畏惧投资与收益的博弈之战
舒尔茨里提出的人力资源本理论认为，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，还必须考虑“人力资本”这个重要的生产要素。他通过分析比较两种资本的投资收益率，认为人力资本的投资收益率增长较快，通过员工培训提高人力资源的质量，是企业发展的关键所在。但众所周知，人力资本投资具有投资者与受益者的不完全一致性、取得收益的迟效性等特征，而企业追求利润最大化，更加注重短期利益的获得，员工培训所获的经济效益短时间内无法用具体的数字来衡量，员工培训之后所引发的人员流失率高等问题更是让企业认为花重金为员工提供培训是非理性的投资活动。因此，很多企业在这场博弈中选择了后退，不愿意为这种风险而“买单”，企业培训工作也因此失去了资金动力，无法正常运行。
3.“遍地撒网”，缺乏培训需求分析，培训针对性不强
企业对员工进行培训是要让员工自我提升，适应社会发展变化，在实现自身价值的同时助推企业竞争力的提高，最终达到与企业共同進步的效果。为此，我们需要在培训之前进行科学全面的需求分析，但很多企业没有从根本上重视它，没有意识到其是培训取得成功的重要保证，只是将原本系统的组织、任务、人员的分析工作完成得支离破碎，甚至是完全忽略，做出了“拍脑袋式”的决策方法，最终导致企业未能将自身战略对人力资源的需求与员工实际能力有机融合，差距无从体现，问题无法暴露，员工学非所用、用非所学，企业只能是一味地进行投资却收获甚微。
4.“有才无德”，培训忽视道德素质内容
当今企业对利益的追逐无可厚非，因此在员工培训内容的设计中可以发现，企业往往专注于有关专业能力及素质的培养上，而传统的道德素质培养却被遗忘，造成失去人才或人力资源效能发挥不充分的效果，殊不知人的品德优势往往还能弥补人在知识、学历、技能上的不足，能让人力资源最大程度发挥潜能。
5.“换汤不换药”，培训对象层次不清，形式过于单一
由于认识不足或节约成本等，企业培训常是聚集所有员工统一、混合进行的，俗称“千班一案”，缺少具体知识能力的目标对象层次体系，对于不同层次、职务、岗位的员工的日常工作所需的技能及所解决的问题，都缺乏详细的调查和科学的证明。
除此之外，培训方式仍然以课堂讲授为主，将培训与理论合二为一，只注重知识填充，忽略技能与实践的结合，这种老套的培训方式不仅让受训者苦不堪言，也未能让培训项目达到预期效果。
6.“宝山空回”，培训效果难以转化
企业投入大量人财物为员工搭建了培训平台，看似必有收获，却往往空手而归。很多企业刚刚把所录用的员工培训为具备一定专业技能的专业人才时，就会出现“挖墙脚”或者员工不满足于现状并总是希望有流动机会的现象，致使企业常常为他人“做嫁衣”。不仅如此，大多培训课程往往是培训内容与实际工作脱离，理论无法联系实际，培训效果难以转化，投资回报率令人不满意。
二、构建培训管理体系的思路与对策
有效的培训管理体系是一种投资行为，应与组织的战略目标紧密联系，并持久地推进和改善绩效。
1.打破陈旧观念，完善培训制度
企业想在竞争日益复杂的经济环境中立于不败之地，首当其冲的是打破原有落后观念，梳理“以人为本”的培训观念，从整体上明确培训的重要性，建立长期规划。
其次，要加强政策引导，建立健全法治机制，以此保证培训经费拥有稳定可靠的来源，保障员工享受到应有的待遇，保证培训的师资力量，使企业培训工作健康有序展开。
此外，相关的配套制度也应进一步完善，使各项具体制度之间形成一股强大的合力，助推培训效果的提高。
2.勇于博弈，树立长远眼光
企业要确立“培训是企业对未来的投资”的新概念。这里值得借鉴的是海尔公司的做法。该公司一直强调“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级素质就是你的责任”的观念。将下级的升调与部门主管的工作成效相结合，最大限度激发了各部门的培训意愿，使得企业营业额保持高速稳定增长。诚然，企业培训工作所面临的投资风险很多，但这些风险只是暂时的，企业需要树立长远眼光，看到培训后员工所产生的归属感与自豪感，愿意为企业创造更多价值的决心、更高绩效的工作成果等等。这些对企业而言是物质上的收获，更是企业想要保持长远发展的奠基石。 3.明确培训需求，直击痛点问题
为了给培训后的工作提供全面有效的信息，使培训发挥其真正作用，企业要从组织、工作、人员三大层面展开培训需求分析的工作。组织层面可以将培训计划与组织战略相结合，分析组织内外环境现状，明确培训的关键点;工作层面要以各职位员工取得良好业绩为出發点，从职位工作出发，确定培训需求、决定培训目标和培训的具体内容;员工层面主要确定员工现有能力和理想状况之间的距离，以此明确培训对象和培训内容。最终，经过系统梳理，直击企业当下面临的痛点与难点，在培训中揭示这些问题，让员工能够有针对性地自我提升与改善，以促进企业发展。
4.“有德有才”，助力企业再创佳绩
当代社会，德才兼备是企业希望员工所能达到的理想境界。为此，企业在集体培训中可以通过理论讲解来明确如何提升自身道德修养。在日常经营中也要加强企业内部文化建设，形成良好的文化氛围，使员工身处其中能够耳濡目染，逐渐形成积极的工作生活态度，提升忠诚度与责任感，将自身思想修养与工作技能相结合，真正提升自身竞争力，助力企业再创佳绩！
5.因材施教，创新培训方式
要做到这一点，首先要依托需求分析，明确培训对象的层次，针对不同的岗位设计不同的培训课程，由不同能力、经验的讲师有的放矢地进行培训，真正做到因材施教。
其次，企业工作的多样导致培训不能采取单一的形式，企业可以根据员工岗位不同而选取不同方式，如：针对管理岗位，可以采用沙盘模拟的方式暴露员工的工作问题并提出相应解决方案;而针对技术性岗位，可以邀请不同领域专家前来分享经验等等。不仅如此，员工竞赛和学习型组织的建立也可以削弱理论讲授方式所带来的枯燥性，通过互相的沟通与交流，令员工能够树立学习进取、紧跟时代的先进意识。同时，企业还可以将虚拟现实等现代化信息技术应用到培训里面，增添培训的视听感染力，有利于员工对培训内容的掌握。
6.多角度出击，提高培训效果转化率
第一，要尽可能降低员工流失率。这与企业内部各部门的支持与企业氛围的建立密切相关。管理者要给予受训员工关心与帮助，乐于分享自身的工作经验，给予员工最大的支持与鼓励;同事之间要沟通交流、互相学习，共同进步;企业内部要营造和谐温馨的氛围，让员工有归属感和成就感，其责任感和使命感也就应运而生了。
第二，将其与员工职业生涯管理相结合。员工经过培训后在各方面均有所收益、提升，给员工适应更复杂的工作奠定了良好的地基。适当的晋升与提拔可以使员工工作动力增强，提高培训效果的转化率。
第三，注重工作的再设计。企业发展阶段不同，要及时地针对不同岗位进行工作再设计，与之相应的要将培训的内容进行再设计。使得员工在培训期间所学能够顺利应用到实际工作中去，真正做到学以致用、知行合一，在提升工作效率与工作质量的同时使培训效果得以体现。
第四，增强员工的自我管理。一个好的管理者的工作往往是张弛有度的。一味地加强管理未必能收获想要的结果，在培训项目实施之后，企业要学会给员工留有独立思考、消化以及发挥的空间，这也许还会增强员工的创新创造能力，为企业的发展注入新的活力。
三、结束语
以上结合企业培训中所常见的问题提出了相应的对策和建议，但在现实生活中培训涉及到的问题还有很多，这也是为什么需要我们重新认识和关注培训与开发的原因。企业人力资源的培训与开发关系着企业发展的轨迹，早已超脱单纯的教育概念，成为企业有效提升员工自身竞争力的重要手段;不仅如此，准确发现并改正培训工作中的短板，不断提升培训的科学性和有效性，也必将为企业在更加激烈的竞争中成为屹立不倒的“常青树”做出更大的贡献。
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