新生代员工工作嵌入会促进建言吗？

来源:用户上传      作者:郑馨怡 刘宗华

　　[摘要]从资源保存理论出发，结合工作嵌入和工作-家庭冲突理论，构建了新生代员工工作嵌入对建言行为影响机制的模型。通过336份配对样本数据，考察了新生代员工的工作嵌入与工作-家庭冲突、建言行为的关系，工作-家庭冲突在工作嵌入与建言行为之间的中介作用，以及主管支持的调节作用。研究发现，新生代员工的工作嵌入正向影响自身工作建言和非自身工作建言，负向影响工作-家庭冲突;工作-家庭冲突中介了新生代员工工作嵌入与自身工作建言和非自身工作建言的关系，主管支持在新生代员工工作嵌入与工作-家庭冲突和自身工作建言的关系中均起到调节作用。研究结果对企业有效管理新生代员工，减少新生代员工工作-家庭冲突、激励新生代员工建言献策具有指导意义。
　　[关键词] 工作嵌入;工作-家庭冲突;主管支持;自身工作建言;非自身工作建言
　　[中图分类号] F27292 [文献标识码]A   [文章编号]1673-0461（2020）03-0064-07
　　一、引 言
　　在极具易变性、不确定性、复杂性、模糊性（VUCA）的商业环境中，组织的生存依赖于不断提升员工的创新性、灵活性和适应性。员工建言成为组织创新火花的重要来源，被越来越多的研究者视为组织提升竞争力的关键所在，是近年来管理心理学研究的热点问题 [1]。然而，作为职场主力军的新生代员工是否会主动参与建言呢？尤其面对“上有老，下有小”的多重角色冲突、普遍缺失建言氛围以及高权力距离的传统文化背景下，新生代员工建言的内容是什么？通过什么方式建言？在什么条件下建言？对这些问题的回答是非常有意义的。
　　工作嵌入描述了员工“嵌入”或“陷入”当前组织工作的程度。尽管已有研究表明，高工作嵌入的员工会表现出更多的角色外行为如建言行为 [2]。本文认为，在中国情境下，新生代员工工作嵌入与其建言行为的关系还有待进一步探讨，原因如下。一方面，建言是个体主动规避消极后果和权衡利益的结果 [1]，只有当员工感到心理安全的前提下，才会参与问题导向的建言 [3]。中国高权力距离的文化背景，中国人“安分守己”的文化基因，使得中国组织员工对于建言这种挑战权威、具有风险的角色外行为尤其谨慎 [4]。工作嵌入是员工投入工作绩效的专有工作资源大棚（workspecific resource caravan） [5]。根据资源保存理论，工作嵌入是否能为新生代员工提供足够的资源以应对建言可能带来的风险？即工作嵌入对新生代员工的建言行为可能产生促进作用。另一方面，工作嵌入意味着个体在工作中的投入较多，高度嵌入工作的个体也可能因为精力有限，而无暇兼顾其他角色 [6]。尤其是作为职场主力军的新生代员工而言，工作几乎要占据其大部分的时间和精力。与此同时，他们大多为独生子女，除工作角色外还需承担赡养父母、养育子女等家庭责任。那么，工作嵌入是否又会成为导致新生代员工无法平衡工作与家庭的关系，引起角色冲突的导火索，进一步对其建言行为产生消极影响？
　　已有研究表明工作嵌入与结果变量之间的关系会受到国家、组织和个人这些情境因素的影响 [7]。本研究试图从组织层面来探讨工作嵌入对新生代员工建言行为影响的边界条件。作为组织代理人的主管是预测员工态度和行为的重要变量。在工作团队中，主管倾向于针对不同的员工采用不同的管理方式来建立亲疏有别的关系，出现“圈内人”和“圈外人”的现象 [8]。那么，在不同水平的主管支持下，新生代员工工作嵌入对工作-家庭冲突和建言行为会产生什么影响？
　　基于以上问题，本研究以资源保存理论为基础，探讨新生代员工工作嵌入对建言行为和工作-家庭冲突的直接影响，工作-家庭冲突的中介作用以及主管支持的调节作用，揭示新生代员工工作嵌入对建言行为的作用机制及边界条件。本研究的模型如图1所示。
　　二、文献综述与研究假设
　　（一）工作嵌入与建言行为
　　工作嵌入是指促使员工留任当前工作的各种约束力的集合，包括联结、匹配和牺牲3个维度 [9]。联结是指个体与其他成员或活动的联系程度，匹配是指个体的价值观、能力、兴趣和爱好与组织和环境相容性的程度，牺牲是指个体离开当前的工作所造成的物质和精神上的损失。研究结果显示，工作嵌入能够正向影响员工的积极行为和绩效，缓解或消除负面行为。尽管有关工作嵌入的研究成果比较丰富，但本研究认为探讨新生代员工工作嵌入的后效结果，更有助于了解工作嵌入的积极作用。
　　建言行为是指员工主动提出与工作相关的建设性意见、想法或构想，建言在组织效能和运行中扮演重要的角色 [2]。以往研究中，学者们从不同的视角将建言划分为不同类型，例如，Burris（2012）将建言分为挑战性建言和支持性建言 [10];Liang等（2012）将建言划分为促进型建言和抑制型建言两个维度 [3]。然而，Wu等（2015）则指出目前建言分类存在很多不足，并认为针对个体在工作环境中的建言行为的分类应考虑“个人相关度”（personal relevance）这个因素，即员工的建言内容可能针对自己的工作或任务，也可能针对同事、领导和组织的工作或任务 [11]。鉴于此，他们把建言划分为自身工作建言（selfjobconcerned voice）和非自身工作建言（selfjobunconcerned voice）两个维度。自身工作建言是指向建言者的工作内容和任务的建言，非自身工作建言則是针对同事和管理人员工作的建言，这种划分能帮助人们更好地理解不同类型建言行为的前因和结果 [11]。因此，本研究拟采用Wu等（2015） [11]提出的二维建言模型（自身工作建言、非自身工作建言）来探讨新生代员工工作嵌入与建言行为之间的关系。
　　工作嵌入是员工投入工作绩效的专有工作资源大棚（workspecific resource caravan） [5]。Halbesleben和Wheeler（2008） [5]率先把工作嵌入定义为一种丰富的资源，这与Hobfoll（1989） [12]提出的资源大棚相似。他们认为工作嵌入中的联结代表了员工-组织的关系资源;匹配描述了员工感知个人的知识技能、能力、价值取向等与组织的文化、使命都存在适配性;牺牲直接体现了资源保存理论中保护资源不受损失的首要原则。高工作嵌入意味着员工与组织高度匹配，联系十分紧密，离开目前的组织会造成较大的损失 [9]。资源保存理论认为，个体的行为是由获取和建立资源的动机所致。鉴于此，本研究认为员工会将已有的资源（工作嵌入）投入到能够带来高回报的角色行为（如建言）之中。这是因为，一方面，拥有丰富的初始资源（工作嵌入）的新生代员工出于投资的动机会实施更多的建言行为 [13]。尤其一旦个体的建言被同事或领导接受时，就能够获得许多额外的资源（如认可、表扬），进一步增加其建言动机。另一方面，高度嵌入工作的新生代员工会把建言看作一种重要的、有意义的资源获取方式 [7]。当非自身工作建言被他人采纳时也能快速地满足他们互惠的需求（资源） [7]，同事之间能够增加互信和帮助。进一步地，自身工作建言和非自身工作建言会对组织的良性运作和创新产生重要影响 [11]，组织效能的提升能够给新生代员工带来更多的利益（新资源） [7]。综合以上分析，提出以下假设： 　　H1a：新生代员工工作嵌入正向影响自身工作建言。
　　H1b：新生代员工工作嵌入正向影响非自身工作建言。
　　（二）工作嵌入、工作-家庭冲突和建言行为
　　工作-家庭冲突是一种角色间冲突，它是指工作和家庭两个方面的角色压力，在某种程度上的不协调，一种角色的参与会因另一种角色的要求变得难以实现 [14]。Frone等（1992） [15]首次提出工作-家庭冲突是一种双向的概念，即工作家庭冲突（WIF）和家庭工作冲突（FIW），前者指个体在工作方面投入过多影响家庭责任的履行，如員工将工作带回家利用家庭团聚的时间完成;后者指个体因为在家庭方面投入过多影响工作职责的履行，如员工因为家中老人突然生病不得不取消与重大客户的会面。由于学者们发现，一般情况下，个体经历较大的是WIF，而非FIW [16]，因此本文选取工作家庭冲突（WIF）进行研究。
　　本研究认为工作嵌入能减少新生代员工的工作-家庭冲突。一方面，当新生代员工逐渐地嵌入工作时，他们会更加熟悉工作程序，更容易通过快捷方式（shortcuts）完成任务，以减少工作与家庭的冲突。因此，新生代员工面临的工作-家庭冲突会随着工作嵌入的增加而减少。另一方面，随着工作嵌入水平的提高，新生代员工在组织中逐渐构建复杂而密切的关系网络，成员间互信度高，公开地交换信息和资源，彼此提供充分的工作支持。此外，同事可以提供额外的、与任务相关的信息，当新生代员工面临可能产生工作-家庭冲突的困境时，也可提供情感支持。因此，工作嵌入带来的广泛社会网络能进一步缓解新生代员工的工作-家庭冲突。
　　根据资源保存理论，个体会努力获取、维护、保护和培育其认为有价值的资源以及获取这些资源的方式 [12]。个体拥有资源的多寡决定着其采取进一步行动的动机，当个体资源受到威胁、丧失或投入的资源得不到预期回报时，个体就会产生压力 [12]。当工作-家庭冲突产生时，新生代员工会体验到情绪耗竭和工作倦怠，为了保护资源，他们可能仅仅完成工作内的任务而减少或抵制工作要求之外的任务（如建言）。因此，本研究认为新生代员工工作嵌入能减少工作-家庭冲突，进而增加新生代员工的建言行为。由此，提出以下假设：
　　H2：工作嵌入负向影响工作-家庭冲突。
　　H3a：工作-家庭冲突在新生代员工工作嵌入对自身工作建言的影响中起中介作用。
　　H3b：工作-家庭冲突在新生代员工工作嵌入对非自身工作建言的影响中起中介作用。
　　（三）主管支持的调节作用
　　主管支持是指员工感知到主管重视其贡献、关心其幸福的程度 [17]。依据资源保存理论，主管支持是一种人际层面的资源，在员工工作和所需要的支持性资源之间起着重要作用 [17]。尽管如前所述，工作嵌入是能给员工带来资源增加的工作资源大棚，然而也有研究表明，工作嵌入意味着个体在工作中的投入较多，高度嵌入工作的个体也可能因为精力有限，而无暇兼顾其他角色 [6]。那么，如何趋利避害，使用好工作嵌入这把“双刃剑”，很大程度上受到主管支持的影响 [17]。当员工在工作中得不到主管的支持和理解时，嵌入工作越多，反而意味着个体要消耗更多的资源才能完成工作，或维持工作嵌入的水平 [17]，此时工作嵌入对平衡工作-家庭冲突，以及促进个体角色外行为的作用必然减弱;相反，支持型的主管关心员工情感和需求，员工和主管间能够产生互信和高质量互动 [17]，高主管支持意味着员工能从主管那里获得更多的资源，此时工作嵌入好比是一个不断注入资源的蓄水池，一方面，新生代员工能有充沛资源履行工作和家庭双重角色，另一方面，为了使资源增值，新生代员工会更愿意将工作嵌入资源投入到行为角色中，如建言行为。基于以上分析，提出以下假设：
　　H4：主管支持在新生代员工工作嵌入与工作-家庭冲突之间的关系中起调节作用。
　　H5a：主管支持在新生代员工工作嵌入与自身工作建言之间的关系中起调节作用。
　　H5b：主管支持在新生代员工工作嵌入与非自身工作建言之间的关系中起调节作用。
　　三、研究方法
　　（一）数据收集与样本
　　本研究采用现场收集和邮寄两种方式对12家企业实施问卷调查，涉及餐饮、金融、房地产、通讯和制造业等。采用主管-下属配对方式收集数据，研究人员向86名主管及556名新生代员工发放了调查问卷。调查过程中，每一位主管会收到一个档案袋，里面装有一个较大的信封和7个小信封，较大信封和小信封的背面分别贴着“主管”和“下属”的标签。在贴有“主管”标签的信封中装有员工建言问卷，由主管填写。在贴有“下属”标签的信封中装有工作嵌入问卷、工作-家庭冲突问卷和主管支持问卷，由主管随机找3—7名直接下属完成。主管及其下属完成问卷填写后，由主管收回问卷，然后直接寄回给研究人员。研究人员进行数据统计时剔除空白卷、一题多答或填答结果完全一样的问卷后，最终获得有效样本数为336份配对数据（对应于66名团队主管和336名新生代员工）。有效样本中，大专及以下57人，占170%;本科232人，占690%;硕士及以上47人，占14%;最大年龄36岁，最小年龄20岁，20—35岁296人，占881%，36—40岁40人，占119%;平均工作年限49年。
　　（二）变量的测量
　　本文所选量表均来自国际重要期刊研究文献中的成熟英文量表，为了保证跨文化测量的有效性，我们进行了标准的翻译-回译程序。所有量表均采用李克特5点等级变量进行评价，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。
　　1.工作嵌入
　　采用Crossley等（2007）的7条目量表 [18]，例如：“对我来说，离开现在的工作很容易”（反向）。信度系数为0877。
　　2.工作-家庭冲突
　　采用Netemeyer等（1996）的3条目量表 [19]，例如“工作占用我很多时间，使我难以承担家庭责任。”信度系数为0891。 　　3.主管支持
　　采用Lapalme等（2010）的4条目量表 [20]，例如：“我的主管关注我的目标与理念。”信度系数为0902。
　　4.建言行为
　　采用Wu等（2015）开发的量表 [11]，自身工作建言包含4个条目，例如：“他/她会向组织建议采用新技术、新方法来提升他/她的工作水平”。信度系数为0869。非自身工作建言包含4个条目。举例条目：“他/她会大胆地提出与同事工作相关的建议，即使别人反对。”信度系数为0906。
　　5.控制变量
　　为了避免其他一些无关变量对建言行为可能带来的影响并最终混淆本研究中变量之间的因果关系，遵循以往的做法 [13]本研究将个体的年龄、受教育程度、任职年限以及企业性质和规模作为控制变量。
　　四、数据分析结果
　　（一）验证性因子分析
　　本研究采用SPSS220检验了变量的区分效度（见表1）。与其他竞争模型相比，五因子模型的拟合数据效果最理想（χ2=539546，χ2/df=2711，IFI=0934，TLI=0932，CFI=0934，RMSEA=0071）。这说明5个变量具有良好的区分效度。此外，本研究做了其他竞争模型的比较，表1中验证性因子分析结果表明，五因子模型显著优于其他竞争模型，这表明本研究的5个变量之间具有良好的区分性。
　　四因子模型：工作嵌入、工作-家庭冲突、主管支持、自身工作建言+非自身工作建言。
　　三因子模型：工作嵌入、主管支持、工作-家庭冲突+自身工作建言+非自身工作建言。
　　两因子模型：工作嵌入、主管支持+工作-家庭冲突+自身工作建言+非自身工作建言。
　　单因子模型：工作嵌入+主管支持+工作-家庭冲突+自身工作建言+非自身工作建言。 [HJ0]
　　（二）描述性统计结果
　　变量的均值、标准差和相关性系数见表2。由表2可知，工作嵌入对工作-家庭冲突有显著负向影响（r=-0478， p<001），工作嵌入对自
　　身工作建言（r=0246， p<001）、非自身工作建言（r=0160， p<001）有显著正向影响。这为理论假设提供了初步支持。
　　（三）假设检验
　　1.工作嵌入的主效应检验
　　本研究采用多元线性回归方法检验工作嵌入的主效应。首先将控制变量引入回归方程，其次加入预测变量（工作嵌入）。表3中模型6显示，工作嵌入对自身工作建言（β=0285， p<0001）有显著正向影响，表明嵌入工作的新生代员工会积极提出与自身工作或任务有关的建议。由此，H1a得到支持。模型11显示，工作嵌入对非自身工作建言（β=0188， p<0001）有顯著正向影响，表明嵌入工作的新生代员工也会积极提出与同事、领导的工作或任务有关的建议。由此，H1b得到支持。模型1显示，工作嵌入与工作-家庭冲突（β=-0425， p<0001）显著负相关，表明新生代员工工作嵌入有助于减少工作-家庭冲突。由此，H2得到支持。
　　2.工作-家庭冲突的中介效应检验
　　根据Baron和Kenny（1986） [21]推荐的检验中介变量方法检验工作-家庭冲突在工作嵌入与建言行为之间的中介作用。具体步骤：第一步，检验工作嵌入对建言行为是否具有显著影响;第二步，检验工作嵌入对工作-家庭冲突是否具有显著影响;第三步，检验工作-家庭冲突对建言行为是否有显著影响;第四步，将工作嵌入和工作-家庭冲突同时引入回归方程检验工作-家庭冲突是否对建言行为具有显著影响，工作嵌入的作用是否消失或者减弱。表3中模型6和模型11显示，工作嵌入对自身工作建言和非自身工作建言有显著影响。模型1显示工作嵌入对工作-家庭冲突有显著影响;模型4和模型9显示工作-家庭冲突对自身工作建言（β=-0257， p<0001）和非自身工作建言（β=-0180， p<001）有显著负向影响;将工作嵌入和工作-家庭冲突同时引入回归方程，模型5显示，工作-家庭冲突对自身工作建言（β=-0171， p<001）有显著负向影响，工作嵌入对自身工作建言仍然有显著影响，但影响作用减弱（从0285减少到0212）。由此，H3a得到支持。模型10显示，工作-家庭冲突对非自身工作建言（β=-0125， p<001）有显著负向影响，工作嵌入对非自身工作建言仍然有显著影响，但影响作用减弱（从0188减少到0135）。由此，H3b得到支持。
　　3.主管支持调节效应的检验
　　考察主管主持调节效应的步骤如下：一是将工作嵌入放入回归方程;二是将工作嵌入、主管支持同时引入回归方程;三是将中心化的工作嵌入和主管支持的交互作用项放入回归方程，考察交互作用项系数。首先，检验主管支持在工作嵌入与工作-家庭冲突关系中的调节效应。表3模型1显示工作嵌入对工作-家庭冲突有显著影响，在模型2中将主管支持放入回归方程，工作嵌入对工作-家庭冲突有显著影响（β=-0397， p<0001），模型3显示，工作嵌入和主管支持的交互项系数显著（β=-0156， p<001）。由此，H4得到支持。为了明确主管支持调节作用的方向和趋势，根据Aiken和West（1991） [22]推荐的方法绘制出主管支持的调节效应图（如图2所示），当主管支持高时，工作嵌入对工作-家庭冲突的负向影响增强;当主管支持低时，工作嵌入对工作-家庭冲突的负向影响减弱。
　　依据同样的方法和步骤检验主管支持在工作嵌入对建言行为作用中的调节效应。模型8显示，工作嵌入和主管支持的交互项系数显著（β=0182， p<0001）。由此，H5a得到支持。模型13显示，工作嵌入和主管支持的交互项系数不显著（β=0047， p>005）。由此，H5b未得到支持。由图3可知，当主管支持高时，工作嵌入对自身工作建言的正向影响增强;当主管支持低时，工作嵌入对自身工作建言的正向影响减弱。 　　五、结论与讨论、管理建议
　　本研究从资源保存理论视角出发，以中国新生代员工作为研究对象，考察工作嵌入对建言行为的影响，并将建言行为区分为自身工作建言和非自身工作建言进行探讨，以及工作-家庭冲突及主管支持的作用效应，以期对激励新生代员工建言献策作出一定的理论与实践贡献。
　　（一）理论意义
　　本研究的理论贡献主要有以下几点：
　　第一，从资源保存理论视角揭示了新生代员工工作嵌入对建言行为的作用机制，丰富了工作嵌入理论。本研究发现，嵌入工作的新生代员工不仅会针对自身工作和任务提出建言，还会针对同事、领导和组织的工作提出建议。这说明新生代员工工作嵌入与建言行为存在紧密的关联性，当今新生代员工在工作中具有强烈的责任感，为了企业与自身的发展，他们会积极主动地建言献策。
　　第二，根据资源保存理论的资源投资原则，采用中国企业的配对样本数据，本研究探讨了新生代员工工作嵌入对工作-家庭冲突的影响，获得与以往研究不一致的发现。Ng和Feldman（2012） [6]以资源保存理论中资源损失为切入点，采用跨期的中国样本考察了工作嵌入与工作-家庭冲突的关系后发现，员工工作嵌入的增加会加剧工作-家庭冲突。本研究发现，新生代员工工作嵌入能够减少或消除工作-家庭冲突。究其原因如下：一方面，工作嵌入作为资源大棚能够满足新生代员工承担工作和家庭两个角色所需的各种资源 [5]，随着新生代员工工作年限的增加，其积累的资源越多，处理工作和家庭问题更得心应手;另一方面，新生代员工将工作嵌入资源投入工作角色中以获取更多的资源，尤其是密切的社会网络能够缓解工作-家庭冲突，当同事和领导为新生代员工提供与工作有关的支持时，他们能够更快更有效地完成任务，从而节省更多的时间和精力来处理家务，进而缓解工作-家庭冲突。
　　第三，揭示了主管支持在工作嵌入作用机制中的不同调节效应。工作嵌入在什么条件下发挥作用一直是工作嵌入理论研究的重要问题。从资源保存理论视角，本研究将主管支持视为一种资源，探讨了其在工作嵌入与工作-家庭冲突和建言行为关系的调节作用。结果显示，随着主管支持的增加，新生代员工工作嵌入有助于减少工作-家庭冲突。此外，在高主管支持条件下，工作嵌入对自身工作建言的作用更强，但无论主管支持处在何种水平，工作嵌入对非自身工作建言都没有显著影响。其原因可能是：在盛行面子文化的中国，不恰当的或者不被他人理解的建设性意见会被同事等视为故意找茬或让其丢脸的行为 [11]。因此，非自身工作建言可能是一件吃力不讨好的事，在这种情况下，新生代员工可能抱着多一事不如少一事的心态，谨慎对待这一角色外行为。本研究进一步丰富了资源保存理论，扩展了工作嵌入发挥作用的边界条件。
　　（二）实践意义
　　本研究结论对企业管理实践具有以下方面的启示：
　　第一，增加新生代员工的工作嵌入水平。企业应从战略高度制定一系列有针对性的人力资源政策來提高员工的工作嵌入水平 [13]，例如，提供广泛的福利，加大对员工工作年限的奖励，提供专项津贴，实施弹性工作制，实行利润分享计划、企业养老计划、长期雇佣计划、家庭照顾福利计划等，尤其是针对不同年龄和职业生涯发展阶段，了解员工不同时期的工作和家庭需要，给予及时有效的帮助，提供家庭友好型工作环境，降低员工的工作-家庭冲突。
　　第二，制定工作-家庭平衡政策，减少新生代员工的角色冲突。一是企业通过完善福利设施，如建立幼儿园、托老所等，减少员工家务所占用的时间;二是构建支持型的文化，鼓励组织成员在不影响自身工作的前提下帮助、指导或分担团队其他成员的工作内容;三是在允许的条件下可以实行弹性工作时间制度，确保员工做到工作和家庭两不误。
　　第三，培养工作-家庭支持型的管理者。企业的各级管理者作为组织不同层级的代理人，手握大权，拥有相关的资源。企业管理者与员工接触更频繁，对各类员工更加了解。管理者对下属的支持水平直接影响员工的认知和行为。当管理者给予下属更多的信任、工作自主权、家庭支持和资源时，下属会将这些资源投入到角色行为之中，以更多的产出来回报管理者。因此，组织应培养工作-家庭支持型的管理者，提倡管理者给予员工更多的工作-家庭方面的资源，进而使他们能够同时胜任工作和家庭两个领域的角色。
　　（三）研究局限和展望
　　本研究设计严谨，采用配对的方式收集数据，因此最大程度地避免了同源方差，使研究结果更加真实、可靠。但还存在以下局限有待改进：首先，在量表选择上，均是采用在西方组织背景中开发而来的量表，虽然均为成熟量表，但选用本土化量表能使研究结果更贴近本土实际;其次，在研究视角上，本研究仅采用新生代员工为样本考察了各变量之间的关系，未来研究可采用大样本数据，比较不同代际员工工作嵌入的差异对其建言行为产生作用的不同影响;最后，本研究在选取调节变量时，仅考虑了主管支持这一个体层次的变量，未来研究可采取跨层次的研究方法考察团队层次的变量，如团队建言氛围等 [23]的调节效应。
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　　Does Millennial Employee′s Job Embeddedness Promote Voice Behavior？
　　——The Role of WorkFamily Conflict and Supervisor Support
　　Zheng Xinyi1，Liu Zonghua2
　　（ 1Business Management School，Wuhan Business University，Wuhan 430056，China;
　　2 Economics and Management School，Three Gorges University，Yichang 443002，China）
　　Abstract： From the perspective of resource conservation theory， this study constructs a theoretical model depicting the affecting mechanism of millennial employees′ job embeddedness on their voice behaviors by combining the theories of job embeddedness and workfamily conflict Based on the questionnaire survey of 336 subordinatesupervisor dyads， this research explores the relationship between millennial employee′s job embeddedness， workfamily conflict and voice behavior， the mediating effect of workfamily conflict and the moderating effect of supervisor support The results indicate that： millennial employee′s job embeddedness has a positive effect on selfconcerned job voice and selfunconcerned job voice， while it negatively affects workfamily conflict; the workfamily conflict mediates the relationship between millennial employee′s job embeddedness and the two kinds of voice; supervisor support moderates the relationship between millennial employee′s job embeddedness and workfamily conflict as well as selfconcerned job voice This research is significant to guide the enterprises to manage the millennial employees effectively， prevent workfamily conflicts and encouraging voice behaviors of millennial employees
　　Key words：  job embeddedness; workfamily conflict; supervisor support; selfconcerned job voice; selfunconcerned job voice
　　（責任编辑：张丽阳）
　　收稿日期： 2019-11-19
　　网络出版网址：[BF]http：//kns.cnki.net/kcms/detail/13.1356.F.20200108.0855.002.html 网络出版时间：2020-01-08 09：39：15
　　基金项目： 国家社会科学基金项目《绿色发展视角下新创企业社会责任的结构、多层次成因及作用效果研究》（19BGL131）。
　　作者简介： 郑馨怡（1987—），女，湖北武汉人，博士，武汉商学院工商管理学院讲师，研究方向为人力资源管理，组织行为学;刘宗华（1970—），男，湖北巴东人，博士，三峡大学经济与管理学院讲师，研究方向为人力资源管理，组织行为学。
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