组织支持感对新生代员工反生产行为的影响研究

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　　摘要：以410名“90后”新生代员工为研究样本，探讨组织支持感对新生代员工反生产行为的影响以及自我效能感在两者之间的中介作用。研究结果表明：1. 组织支持感与新生代员工反生产行为显著负相关；2. 组织支持感的三个维度分别与新生代员工组织指向及人际指向的反生产行为显著负相关；3. 自我效能感在组织支持感和新生代员工反生产行为之间起部分中介作用。
　　关键词：新生代员工；组织支持感；自我效能感；反生产行为
　　一、引言
　　反生产行为是指员工故意实施而非意外或强制因素引发的、对组织本身或組织利益相关者造成客观伤害或者预期会造成伤害的行为，具体形式包括消极怠工、私吞组织财产以及组织内恶意诽谤他人等。据调查统计，美国零售业因内部员工偷盗每年损失约151亿，并且这种偷盗率与日俱增。在国内，2014年格兰仕电器公司8位“90后”员工因在工厂工作区内酒后滋事引发的聚众打砸事件让公司损失惨重。反生产行为因其破坏性以及给组织业绩带来的巨大负面影响，引起了众多国内外学者的关注。近年来，组织支持感逐渐进入到研究者们的视野，为反生产行为研究提供了新的视角，但是探讨组织支持感影响反生产行为的实证研究为数不多，且较少聚焦于逐渐成为职场主力军的“90后”新生群体。因此，本文拟以员工组织支持感反馈为切入点，将410位新生代员工作为研究对象分析中国组织情境下组织支持感对新生代员工反生产行为的影响机制，以期为企业管理的完善和组织治理水平的提高提供理论支撑。
　　二、文献回顾与研究假设
　　（一）组织支持感与反生产行为关系
　　Eisenberger和Fasolo等人通过研究发现组织越是能让员工感觉到被关注以及被重视越能使员工在情感上依附于组织并且对工作更加尽责，也正是员工产生的这样一种心理上的被支持感让员工做出更多有利组织行为。Colbert等人通过实证研究发现组织支持感对人际指向的反生产行为存在显著负向影响。Tekleab通过纵向研究发现心理契约违背是诱发各种消极组织行为的根源，而组织支持感是心理契约违背的前因变量之一。综上，提出假设：
　　H1：组织支持感对新生代员工反生产行为有显著负向影响。
　　H2：组织支持感各维度对新生代员工反生产行为各维度有显著负向影响。
　　（二）组织支持感与自我效能感关系
　　社会心理学家RobertEisenberger依据“社会交换理论”和“互惠规范”指出，当员工感受到组织对自己的支持、尊重和关心时，他们的自我效能感将相应提升，进而更好地完成组织分配的工作任务。在组织行为学领域，关于组织中员工自我效能感前因变量的研究已经较为成熟，其中社会劝说与支持被认为是对自我效能感影响最关键的因素，即当员工在组织中被给予支持、被认为拥有完成某项任务的能力以及公司管理者及时对员工进行称赞和表扬时，员工的自我效能感将大大提升并实施更多为组织创造价值的行为。综上，提出假设：
　　H3：组织支持感对新生代员工自我效能感有显著正向影响。
　　（三）自我效能感与反生产行为关系
　　Koberg的研究表明自我效能感对员工的业绩和管理的有效性具有一定影响。国内学者凌文辁和陆昌勤研究发现自我效能感对员工工作行为有较大的预测作用。胡冬梅和陈维政指出自我效能感强的员工对工作更易产生正向影响及拥有更高留任意愿。综上，提出假设：
　　H4：自我效能感对新生代员工反生产行为有显著负向影响。
　　（四）自我效能感中介作用
　　Fox和Spector等人提出的“压力源-情绪”模型指出情绪在工作压力源预测反生产行为过程中发挥显著作用，认为消极情绪是对工作压力源的反应，并最终导致了后续员工消极行为的实施。反生产行为的发生正遵循着“工作压力源→负面情绪→反生产行为”的因果链，组织不支持可视作一种工作压力源，自我效能感属于一种情绪反应。当员工接受到来自组织的越低水平的支持时，自我效能感会相应降低，进而在导致员工反生产行为的产生。综上所述，提出假设：
　　H5：自我效能感在组织支持感和新生代员工反生产行为之间具有中介作用。
　　三、研究设计
　　（一）研究对象
　　本研究通过问卷调查的方法进行，均通过已经工作的同学在其公司和单位发放并告之我们确保问卷的保密性。问卷被试者来自安徽省和江苏省7家企业以及3家事业单位，发放问卷总计465份，剔除不符合条件等剩余410份，有效回收率为88.2%。其中，男性219人（53.4%）、女性191人（46.6%）；学历高中/中专及以下70人（17.1%）、大专52人（12.7%）、本科228人（55.6%）、硕士及以上60人（14.6%）；单位性质国企71人（17.3%）、外企82人（20%）、民营企业107人（26.1%）、事业单位150人（36.6%）；工作年限不满1年137人（33.4%）、工作1～5年174人（42.4%）、工作5～10年95人（23.2%）、工作10年及以上4人（1%）。
　　（二）研究变量的选定与测量
　　新生代员工反生产行为。测量量表采用Bennett 和 Robinson根据前期研究成果提出的一个包含19个题项的反生产行为量表，其中包括人际指向和组织指向反生产行为两部分。
　　自我效能感。测量量表采用张建新等人修订出的包含10个题项的中文版一般自我效能感量表（简称中文版GSES）。
　　组织支持感。测量量表采用凌文辁等人编制的包含24个题项的组织支持感量表，其中包括工作支持、利益关心及员工价值认同三个部分。
　　四、实证分析
　　（一）信度与效度分析
　　信度一般被用来衡量测量量表的可靠性与一致性，信度的评判标准为Cronbach’s α系数，系数越大表示信度越好。本研究使用SPSS22.0对量表信度进行测量，结果显示，组织支持感量表、自我效能感量表以及新生代员工反生产行为量表Cronbach’s α值分别为0.903、0.933以及0.911，可见本研究选用的所有量表均具有较好的信度。 　　效度一般被用来衡量测量量表能准确测出被测事物的程度，效度越大表明量表用来测量被测事物的有效度和准确度越高。本研究使用AMOS22.0对量表效度进行验证性因子分析，结果如表1所示。
　　根据表1结果显示，三个量表的Χ2/df均小于3并且RMSEA均小于0.08，CFI与GFI值均在0.9以上，因此，可以通过验证性因子分析结果判定三个量表均具有较好的效度。
　　（二）回归分析
　　以性别、学历、单位性质、工作年限作为控制变量，以组织支持感作为自变量，新生代员工反生产行为作为因变量进行回归分析。结果如表2所示。
　　根据表2结果可知，组织支持感对反生产行为的相关系数小于0并且影响显著，即具有显著负向影响，说明越少的组织支持感越会导致新生代员工反生产行为的发生，假设H1得到支持。进一步地，工作支持、利益关心以及员工价值认同三个维度对组织指向和人际指向的反生产行为相关系数均小于0并且影响显著，即具有显著负向影响，即组织支持感三个维度也会分别负向影响新生代员工组织和人际指向的反生产行为，假设H2得到验证。
　　（三）自我效能感中介效应检验
　　本研究基于Baron&Kenny提出的中介效应检验原理采用层级回归法对自我效能感是否具有中介效应进行分析，结果如表3所示。
　　由表3中回归模型M1结果首先可得组织支持感显著且正向影响自我效能感，即新生代员工获取的组织支持感越多他们的自我效能感越强，假设H3得到验证。此外，由回归模型M3结果可得到自我效能感显著且负向影响新生代员工的反生产行为，即新生代员工自我效能感越强他们越不可能从事反生产行为，假设H4得到验证。最后，由模型M2可知组织支持感与反生产行为之间是显著负相关的，然而当中介变量自我效能感与自变量组织支持感一同进入回归模型M3后，原先回归系数降低但是仍然显著。因此，根据中介效应的检验原理可知自我效能感在组织支持感与新生代员工反生产行为之间具有部分中介作用，假设H5得到验证。
　　五、研究结论
　　新生代员工对于组织给予的支持较为敏感，并且会据此采取一系列行动，即新生代员工获取越多的来自组织的支持往往会有效降低他们从事反生产行为的可能性，反之会引起更多的反生产行为。将组织支持感与反生产行为变量细分后，不管是指向人际的还是指向组织的反生产行为，都应该从加大工作支持、提供更多利益关心和提高新生代员工价值认同三个方面来预防。
　　自我效能感在组织支持感與新生代员工反生产行为之间具有部分中介效应，越多的组织支持会让新生代员工对自我更加自信，而自我效能感的提升所激发的新生代员工积极情绪将正向引导着员工自身的行为，即在这种心理的引导下员工越不可能选择实施反生产行为。
　　六、管理建议
　　一方面，加强对新生代员工切身利益的关心，新生代员工与组织共同成长。管理者应在新生代员工的工作以及生活上尽可能多的提供关怀，例如针对新生代员工制定合理的薪酬制度、为新生代员工建立多元化的职业发展渠道以及主动了解新生代员工在生活上的困难并积极提供帮助支持等。另一方面，深入挖掘新生代员工个人价值，积极鼓励新生代员工发挥主观能动性。对于崇尚自由的新生代员工，他们钟爱“跳槽”，缺乏与组织长期合作的意识，管理者对于这类新生代员工应该定期进行组织价值观培训来提高他们的责任意识。此外，管理者应尽可能鼓励新生代员工充分利用组织资源实现自我价值，从而加强新生代员工的组织支持感以及做成事情的自我效能感，减少反生产行为的发生。
　　七、研究局限与展望
　　本研究存在的局限性在于：1. 本研究是基于中国组织情境下开展的，但样本都来自于江苏、安徽一带，在今后的研究中可以拓宽样本选取范围，以此使研究更有说服力；2. 本研究数据都是静态的横截面数据，而没有考虑到动态性。今后研究应着眼于数据动态性，锁定被试者并进行跟踪研究，观察相关变量的变化情况，从而使得整个研究更加全面、精准。
　　参考文献：
　　[1]SPECTOR PE.&FOXS. The stressor-emotion model of counterproductive work behavior[M]. Washington： American Psychological Association，2005.
　　[2]凌文辁，杨海军，方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理学报，2006（02）.
　　[3]EISENBERGER R，HUNTINGTON R&HUTCHISOM S. Perceived Organizational Support[J].Journal of Applied Psychology，1986（02）.
　　[4]Zhang J X，Ralf S，Matthias J.Measuring optimistic self-beliefs： A Chinese adaptation of the general self-efficacy scale[J].Journal of Applied Psychology， 1995（03）.
　　*基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目“基于家族企业的经理人行为倾向选择及其变动研究”（12YJA630016）。
　　（作者单位：葛筱，南京邮电大学管理学院；陈伟民，南京邮电大学经济学院）
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