组织创新氛围对教师创新行为的影响：创新自我效能感的调节作用

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　　[摘 要] 创新行为（Innovation Behavior）作为创新领域的一个前沿主题，近年来受到了广泛的关注和支持，许多专家学者从不同的方面对创新行为进行了讨论分析。研究主要从组织创新氛圍的概念、测量工具及结果变量等方面，对国内外相关研究进行了梳理分析，并探究创新自我效能感的调节作用。
　　[关键词] 组织创新氛围；教师创新行为；创新自我效能感
　　1 引言
　　在大众创业万众创新这样的背景下，创新行为持续受到关注，Zmud，R.W.（1982）[1]认为组织氛围会促进创新的形成。在此基础上，顾远东、彭记生（2010）[2]认为组织创新氛围可以影响员工的创新性行为表现。
　　而大多数学者认为组织创新氛围是创新行为的必要要素，但不是充分要素。其中创新自我效能感对创新行为的表现也有重要的影响[3]。综上，本文针对教师这一高知对象通过系统梳理国内外有关于组织创新氛围、创新行为和创新自我效能感的相关文献，对组织创新氛围的概念、测量工具及结果变量等方面进行整理分析，并探讨其创新自我效能感的调节作用，希望为未来的研究提供参考。
　　2 组织创新氛围的概念
　　2.1 组织创新氛围的定义
　　氛围（Atmosphere）一词在词典中译为周围的气氛和情调，关于氛围的研究最早出现在心理学的相关文献中，大多数学者将氛围定义为人们在组织中对行为的共同认知。相关组织氛围的研究也主要基于心理学领域中的“心理氛围（Psychological Climate）”，例如Litwin和Stringer（1968）[4]提出组织氛围是组织成员直接或间接感知到工作环境的可以测量的一组组织特征。Denison和Daniel（1996）[5]认为组织氛围是指一种与组织成员的思维、情绪和行为相联系的状态。在组织氛围的研究过程中，Schneider（1990）[6]认为应当为组织氛围赋予特定的研究对象，例如变革氛围、创新氛围等，不然单纯地研究组织氛围没有任何的意义。受到启发的专家学者们开始将精力重点放在不同的组织氛围研究上，其中组织创新氛围作为组织氛围中的一个重要组成部分，受到了不同学者的关注，他们也都持着不同的观点和看法。最具有影响力的是Amabile（1996）[7]等的观点，他们认为组织创新氛围是指组织成员可以知觉到的、工作环境中支持创造力和创新的、可以直接或间接测量的组织特质，该特质可以影响到员工的创新行为，包含工作环境的自由程度、组织的支持、团队协作、学习成长、能力发挥等。这个界定为许多学者的研究都提供了基础与参考，顾远东、彭记生（2010）[2]就采用了Amabile的观点，进一步将组织创新氛围定义为组织成员可以直接或间接感知到工作环境中一组可测量的，并影响员工创新性行为表现的组织特质，即影响员工创新的氛围因素。
　　综上所述，由于研究视角的不同，所以对组织创新氛围概念的界定也存在着差异。本文在Amabile观点的基础上，结合顾远东的看法，将组织创新氛围定义为组织成员能感受到的存在于组织环境之中的一系列可以影响组织成员创新行为的氛围因素。
　　2.2 组织创新氛围的结果变量
　　2.2.1 主动性行为
　　黄攸立、程鑫玉（2015）[13]在变革型领导对员工主动性行为影响的研究中，加入了组织创新氛围这一变量，并研究了其对主动性行为的影响和在变革型领导对主动性行为影响过程中的中介作用。他在研究过程中，选取了郑建君的组织创新氛围量表，包括激励机制、团队协作、上级支持、资源保障、组织促进、自主工作和领导躬行。结果表明组织创新氛围对三类主动性行为都有影响，第一类，主动工作行为；第二类，主动战略行为；第三类，主动的个体一环境匹配行为。
　　2.2.2 组织承诺
　　Meyer等（1990）[14]研究指出，员工的组织承诺包括情感承诺（affective commitment）、持续承诺（continuance commitment）和规范承诺（normative commitment）。张家玮、卢俊（2015）[15]发现更好的组织创新氛围会导致更高的员工情感承诺。郭琳（2016）[16]将组织承诺与“变革”相结合，研究了组织创新氛围对三种员工变革承诺的影响，发现组织创新氛围会正向影响员工变革承诺中的情感变革承诺和规范变革承诺，但是对持续变革承诺有反向的影响。
　　2.2.3 创新行为
　　对于组织创新氛围对创新行为的影响，已早有研究，王璇、李健[17]在2007年的国有企业员工创新激励的研究中就得出组织创新氛围会影响创新行为，但是经研究，他们未对组织创新氛围做出清晰地界定。随后王宁、罗瑾琏（2009）[18]就对组织创新氛围的维度做出界定，选取了其中的组织效率、组织阻碍、工作自由度、工作挑战性和工作团队支持五个维度来研究对创新行为的影响，并证实前两者对创新行为有负向影响，后三者对其有正向影响。顾远东、彭记生（2010）[2]也发现组织创新氛围的其他维度，即环境及工作自由、组织支持、团队合作、学习成长和能力发挥，也与员工产生创新构想的行为和实行创新构想的行为两个创新行为维度显著相关。本文也将从组织创新氛围中选取不同的维度来研究其对创新行为的影响。
　　各行各业都存在着创新行为，组织创新氛围这一变量均会对其有一定的影响。东梅（2012）[19]发现良好的组织创新氛围有利于护士创新行为的培养。许丹丹、陈雪琼（2013）[20]证明组织创新氛围对酒店员工创新行为有着显著的正向影响。顾远东、周文莉（2014）[21]研究的组织创新氛围的团队合作、学习成长、主管鼓励和组织鼓励四个维度皆对研发人员有着显著影响。然而对组织创新氛围影响教师创新行为的研究却很少，所以本文将选择教师创新行为这一对象，来研究组织创新氛围对其的影响。
　　3 调节变量 　　自我效能感（self-efficacy）是班杜拉（Albert Bandura）（1977）[22]首次提出的。他認为“所谓自我效能，就是指人们对自身能否利用所具有的技能去实现某项工作行为的自信程度”。自我效能感作为个体对自己的能力的一种认知和自信，其实也会影响个体行为的产生[23]。所以，Tierney和Farmer（2002）[24]便结合Amabile的创造力理论，提出了“创新自我效能感（Creative self-efficacy）”这一概念，即“个体对于自己能否取得创新成果的一种信念”。顾远东等（2011）[25]又在Tierney和Farmer的研究基础上，重新将创新自我效能感界定为：“它是指个人对于自己在工作上能否有创造性表现的信念，即对自己创造性地完成工作任务、达到工作目的、有创意地克服困难与挑战等能力的信心评价。”结合来看，教师创新自我效能感就是指教师为了完成教育教学创新、科研创新等创新行为的自信程度。
　　组织创新氛围可以影响创新行为的产生，而创新自我效能感亦能够影响教师的创新行为[3]，所以在组织创新氛围影响教师创新行为这一过程中，创新自我效能感也能够起到一定的调节作用。现有将创新自我效能感作为调节变量的研究并不是很多，顾建平、王相云（2014）[26]在研究绩效薪酬对探索式和利用式创新行为的影响过程中，发现创新自我效能感在绩效薪酬对利用式创新行为的影响过程中起正向调节作用。阎亮（2017）[27]在组织创新氛围对员工创新行为的混合影响机制研究中，发现创新自我效能感在组织情感承诺与创新行为之间起正向调节作用。本文亦将在组织创新氛围影响创新行为的过程中，引入创新自我效能感作为调节变量。在前人的基础上，来探讨创新自我效能感的强弱对组织创新氛围影响创新行为的过程有着怎样的调节作用。
　　4 研究对象
　　高校组织不同于企业组织，高校的本质是学术教育，而企业的本质是经济。高校组织成员即教师，既有企业性质，又有政府性质，而且他们具有很强的自主性和自我内在管理性[28]。正因为教师这一类高知识分子群体会存在不同于其他群体的一些特点与性质，所以组织创新氛围对其产生的影响也将不完全等同于对其他群体产生的影响。而在高校创新的过程中，教师的作用是毋庸置疑的，学生的创新行为在一定程度上也依赖于教师的创新行为，因此对教师创新行为的研究是必要且重要的。张侨（2017）[3]在其研究中就曾提到，教师是高校整个教育教学活动的主体，教师能否达到教育教学和科研的创新，并将创新教育融入到实际的教学过程中是影响高校创新教育的关键因素。所以通过研究教师创新行为，包括教学创新行为和科研创新行为，有利于推动教师创新水平和能力的提升，从而促进高校学生创新行为的产生与发展。
　　5 总结和展望
　　本文通过系统梳理国内外有关于组织创新氛围、创新行为和创新自我效能感的相关文献，对组织创新氛围的概念、测量工具及结果变量等方面进行了整理分析，选取了组织创新氛围的组织激励、组织支持、组织目标和组织学习能力四个维度来对创新行为进行研究，探讨了创新自我效能感这一调节变量，分析并确定了高校教师这一研究对象。
　　在对国内外研究进行了梳理和分析的基础上，本文认为选取的组织创新氛围的组织激励、组织支持、组织目标和组织学习能力四个维度皆会对教师创新行为产生正向的影响，并且创新自我效能感越强，正向影响越显著，反之若创新自我效能感较弱，所产生的正向影响将会处在一般水平。基于以上假设，本文将在下一步对组织创新氛围影响教师创新行为这一过程，和创新自我效能感在其中起的调节作用进行实证研究来验证这一假设。
　　参考文献：
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　　[23]崔建华.大学组织与企业、政府组织特性比较分析[J].黑龙江高教研究，2009（4）：1-4.
　　[基金项目] 高校创新创业工作中辅导员角色定位和能力提升探究（项目编号：18SA0191），四川省教育厅项目。
　　[作者简介] 杨秋玲（1983—），女，四川成都人，硕士，四川旅游学院，副教授，研究方向：组织行为、人力资源管理；李五一（1998—），女，四川绵竹人，四川旅游学院，研究方向：人力资源管理。
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