浅谈人力资源会计在我国的应用
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作者: 周桂珠
摘要：本文结合笔者多年工作实践，从建立人力资源会计的必要性为出发点，结合我国现行人力资源会计管理存在的主要问题，阐述了创造宏观环境、改善微观条件及发挥企业的主观能动性对我国人力资源会计的发展、对优化人力资源配置、增强企业的竞争力有着重大的意义。
关键词：人力资源；竞争力；人力资源会计
中图分类号：F234.3文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0027-02
一、引言
人力资源会计是会计学科中一个正在发展的新分支，它主要研究组织和管理人力资源的成本与价值的计量及报告问题。人力资源会计于20世纪80年代开始进入我国，随着全球经济一体化趋势的日益加强以及现代信息技术的不断进步和变革，许多应用人力资源会计的条件已逐步具备，在我国深化人力资源会计的应用，对优化人力资源配置、增强企业的竞争力有着重大的意义。
二、人力资源会计的发展
人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，运用会计方法和跨学科领域的方法，对其价值进行计量和报告，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。人力资源会计起源于20世纪60年代，美国学者弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》是该领域最具影响和最权威的著作之一。上个世纪八十年代以来，人力资源会计的研究和实践都进入了一个崭新的时期。
三、建立人力资源会计的必要性
1.科学技术进步和生产力发展的需要。经济发展水平越高，人才在经济资源中的作用日益重要。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
2.国家宏观调控的需要。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。
3.企业提高效益的需要。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。因此，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。
4.财务会计核算原则的要求。现行会计对人力资源的处理也有诸多不当之处。一方面，人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，应属于资本性支出，而现行会计将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误，不利于经营者进行正确决策。
5.人力资源会计是企业履行社会责任的一个主要信息来源。企业作为社会经济生活中的一个细胞，还要求企业披露其履行社会责任的状况。企业社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的贡献。因此，建立和推行人力资源会计为企业履行社会责任提供了一个主要信息来源。
四、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题
(一)我国现行人力资源会计管理存在问题的根源
1.我国会计目标中对人力资源会计管理的忽略。目前，对会计目标的研究存在两种观点：受托责任观和决策有用观。受会计环境的影响，我国国有企业会计核算体现的是受托责任观，主要会计目标是满足企业向国家报告受托责任的需要。由于人力资源投资成本及价值计量的困难、企业用人机制单一僵化，人力资源会计长期得不到发展。
2.我国人力资本产权制度模糊。尽管我国企业实施了产权制度改革，但改革的对象仅为法人产权，对自然人产权的改革严重滞后。这种人力资本产权的长期模糊与缺失，使得与经济发展相适应的会计理论框架一直以来都是以物质资本为核心，无法对产权模糊的人力资本实施必要和完善的会计管理。
(二)我国现行人力资源会计管理存在问题
1.与人力资源会计相关的会计法规、制度等不够完善。目前人力资源会计未被纳入相关会计法规中， 缺乏统一标准。这一方面造成了人力资源会计制度与现行的事业单位会计制度之间相当程度的差异。另一方面人力资源权益在法律上未得到确认，这使得企业所有者要认可职工有参与收益分配变得很艰难。
2.会计人员的素质有待提高。人力资源会计核算的方法比较复杂，技术要求高，对会计人员提出了更高的要求。所以必须不断提高会计人员的业务素质，学习人力资源会计的概念、科目处理、问题的分析判断和正确认识人力资源的价值。
3.人力资源会计理论还存在问题。首先，人力资源计量中的人力资源成本计量模式已经趋于成熟， 但人力资源的价值如何计量仍是争论的焦点。其计量方法现下主要有经济价值法、商誉评价法、当期价值理论、连续割差法、工资报酬折现法和拍卖价格法等。方法虽多，但都存在着这样或那样的问题，缺乏在会计实际操作中能够被广泛接受的、有可操作性的计量方法。
4.人力资源会计实施的运作成本相对较高。人力资源会计比传统会计要投入相对高的成本。如软件更新、人员培训等， 都需要企业投入大量的精力和财力，因此在短时间内是难以被企业所接受的。
五、对我国人力资源会计若干问题的建议
(一)政府要积极为人力资源会计的应用创造宏观环境
1.构筑坚实的适合中国特色的人力资源理论体系。目前，我国对人力资源会计的研究，在理论上尚不够完善，对西方一些国家人力资源会计理论的编译和介绍，消化和吸收不够，很难在中国进行实际应用。人力资源会计理论离广泛应用的目标仍有较大差距，其中还有很多问题尚需商榷。这就需要我国的会计主管部门以及会计理论界人士加强理论研究，对当前理论上存在空缺、争议的方面加以弥补、修订，尽快为我国的人力资源会计的应用构造坚实的理论体系。
2.参照西方，开辟人力资本计量的新途径 。由于人力资源会计中对人力资本的确认、计量的随意性较大，对于采取哪种方法的争议也很大，在短时间内解决问题是不可能的。我们可以参照西方在此问题上的解决方法，比如美国的职工持股计划或干股的方法。从现行的所有者权益中让出一定比例，供劳动者分享利润，不需要支付现金，员工可参与分利。
3.规范人力资源会计的核算与报告。要通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序，增强人们预期的理性与决策的准确性。解决人力资源会计运行所面临的标准问题，为人力资源会计制度的设计提出了总体框架。
(二)企业要积极为人力资源会计的应用创造微观条件
1.鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质。我国企业中，工程技术人员、大专以上文化的比重占偏低，但我国人力资源数量丰富，有着巨大的开发潜力。我们应大力强化人力资源开发，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富。
3.明确劳动者权益。人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。只有明确劳动者与所有者的产权结构，让劳动者参与分配剩余价值，才能充分调动其主观积极性。
(三)走素质教育道路、建立科学课程体系
要做好人力资源会计工作需要高素质的会计人才来进行操作。与传统财务会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求也高。这就对会计人员提出了更高的要求。特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋于科学，就要求会计人员不仅要有丰富的经验，更要有较深厚的会计理论基础。科学、完善的课程体系是实现培养目标的保证，是会计人才培养中重要的环节。会计教育的结果要满足社会对会计人员不断扩大的能力需求如沟通能力、人际关系能力、领导能力、决策能力、职业发展能力等，因此在课程体系设计时需要对会计职业所需能力做全面、综合分析，通过设置相应课程来实现相关的能力培养。
(四)加强人力资源管理部门和财务会计部门的合作打造一支过硬的人力资源管理队伍
由人力资源管理部门对企业的员工进行价值评估，可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析。人力资源部门的主要任务就是：(1)建立人力资源价值信息库，记载员工的有价值的信息；(2)定期对员工的综合技能进行评估和考核，比较分析，综合得出评估结果；(3)及时更新员工价值信息登记表。
会计部门应负责人力资源成本的计量和人力资源价值的计量，包括企业各责任中心人力资源的现值、人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率、人力资本对剩余价值的分配等。将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务成本所有者间进行分配，创造一种既使职工重视企业长期发展又重视创造短期利润的激励模式。
结论
随着全球经济一体化趋势的日益加强以及现代信息技术的不断进步和变革，应用人力资源会计的条件已逐步具备，只有不断深化人力资源会计的应用，才能优化人力资源配置从而有效增强企业的竞争力。
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作者简介：周桂珠（1975-），女，福建永春人，经济师、会计师，主要从事电力人力资源管理方向的研究。
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