基于增加价值的职工所得率与净资产收益率关系研究

来源:用户上传      作者: 许云芳 朱卫东

　　摘要:本文将职工薪酬在增加价值中所占的比重定义为职工所得率,用该比率反映企业对员工履行社会责任的现状。实证研究发现:上市公司的职工所得率与净资产收益率呈负相关关系,且职工所得率在不同行业之间存在差距。在此基础上,提出推行增值会计,落实产业政策,建立灵活薪酬体系,完善绩效考核制度等建议。
　　关键词:增加价值　职工所得率　净资产收益率
　　
　　增值会计是企业社会责任会计的一个分支。增加价值是企业销售收入扣除外购材料成本之后的剩余部分,需要向股东、管理者、职工、政府、银行等相关主体分配。本文将分配给职工的增加价值占全部增加价值的比重定义为职工所得率,它反映企业对职工履行社会责任的状况。职工所得率不仅能决定职工收入进而促进或降低他们的工作积极性,还会影响一个社会消费与福利水平。根据组织行为学理论,职工所得率越大,职工的积极性越高,为公司创造的绩效越显著,但是社会现实状况是否如此?职工所得率在不同行业之间是否存在区别?若有区别则职工所得率较低的行业中企业的经营绩效如何?本文尝试在综述相关文献的基础上,通过实证研究寻找答案。
　　
　　一、文献综述
　　
　　(一)增加价值基本理论研究现状 我国学者熊楚熊(1996)、楼土明(1996)、徐鹿(1999)、修丹和朱卫东(2008)等认为:增加价值是企业在生产经营活动中,通过职工有效劳动而创造的、附加在原有价值上的、新增加的价值;国外学者英国的杰斯特、美国的杜拉克把增加价值称为“贡献价值”;英国的拉卡把增加价值称为“生产价值”;德国的列曼把增加价值称为“创造价值”;日本的学者竹山,日本的企业如松下、京瓷等则把总生产值与预付价值的差额价值称为增加价值。上述观点分别从不同角度对增加价值的定义做了剖析,但是实质相同。本文综合以上各种定义并从我国国情出发,认为增加价值就是商品物化过程中有效劳动创造的新增价值。根据马克思的商品价值学说以及增加价值的定义,商品总产值与增加价值之间的关系如(图1)所示。本文计算职工所得率时采用的是增值净额。之所以将劳动手段消耗的价值(折旧)c1排除在外,原因有:第一,折旧属原有价值的转移,而非新创造的价值,若将其计入增加价值总额则与增加价值的定义不符。第二,把折旧计人增加价值并在不同利益相关者之间进行分配不利于保全企业投入的资本。第三,折旧计提带有一定的主观判断,会计政策与会计估计变更会导致增值会计信息不可比。第四,扣除折旧能体现会计处理的一致性和收入与费用相配比的基本原则。第五,直接计算增值净额可简化合并报表编制、避免重复计算。增值表是反映企业增加价值的计算及其分配情况的会计报表。学术界对其褒贬不一。学者如Riahi-Belkaoui在《增值表:对美国的借鉴意义》(《Value added reporting:lessons for the United States》)一书中认为:增值表可以从多维度报告事项,通过突出职工对公司的重要性来营造一种管理氛围,让职工对公司产生一种亲切和积极的态度;增值表可以更好地测量公司的规模和重要性(收入额和资本不具有横向的可比性)等。也有学者如Van Staden认为贸易联盟(Trade Unions)之所以不使用增值表是因为他们怀疑增值表可能被用来减少政治成本、隐藏合理威胁。
　　
　　
　　(二)增加价值的应用研究现状　在规范研究方面,将增加价值应用于现行财务分析体系,构建基于增加价值的财务比率,如资本增值率、销售增值率、净增值比率等以完善绩效评价指标体系是相关理论研究的主调。在实证研究方面,有学者如Karpik(1990)发现增值会计信息比传统财务会计信息(利润和现金流量)对市场风险更具解释能力;Riahi-Belkaoui(1996)提出并验证了增加价值与股票收益之间存在非线性关系;Van Smden(1999)通过对增加价值与股价进行回归分析发现它们之间有一定联系;Rayton(2003)对美国制造业企业深入研究后发现职工薪酬与业绩的相关性在不同企业有所区别;刘长翠、孔晓婷(2006)以沪市上市公司的社会责任会计信息为研究对象,回归分析样本公司社会贡献率与净资产收益率存在一定的相关关系。
　　综上所述,增加价值的理论研究成果包括完善增值会计的计量方法和报告方式,构建基于增加价值的绩效评价体系等。将增加价值与股票的市场表现联系起来以验证增加价值的重要性,使得增加价值理论研究更有意义。但现有研究成果很少从增加价值的视角对职工薪酬与净资产收益率的关系加以研究。本文尝试对基于增加价值的职工所得率与净资产收益率之间的相关关系进行实证分析,探究导致实证结果的原因并针对性地提出对策建议。
　　
　　二、研究设计
　　
　　(一)样本选择　本文以2006年度至2008年度沪深两市上市公司作为研究对象,剔除其中:财务数据异常的公司(如职工所得率为负的公司);ST、PT公司;商业银行、证券、金融、保险类公司;同时含B股、H股公司;年报信息披露不全的公司(如母公司报表中数据缺失的公司)。经适当整理计算得有效样本数10q家。按照证监会对行业的分类,本文提取2006年度至2008年度沪深两市制造业和信息技术业上市公司以作比较,在做以上相同剔除处理后得信息技术业有效样本数10家、制造业有效样本数73家。
　　
　　(二)变量设计　本文设计了以下三个主要变量:(1)增加价值。本文考虑到:第一,数据可获得性――采用加法计算过程中所需要的各项数据可通过阅读上市公司财务报告获取,而若采用减法算法则必须通过对企业财务会计与成本会计明细科目加以整理、分析,工作量增大;第二,信息的可理解性――加法算法清晰地表明了增加价值分配对象有哪些,各对象所得增加价值占增加价值总额的比例为多少等信息;第三,决策相关性――采用加法算法计算增加价值,便于事后分析与总结。因此选用如下公式计算企业增加价值:增加价值=利息+职工薪酬+税费+股利+留存收益。上式中,利息以“财务费用”计量;职工薪酬为本年“支付给职工以及为职工支付的现金”与本年“应付职工薪酬”累计发生额之和;税费为本年“支付的各项税费”与本年“应交税费”累计发生额之和扣除当年“收到的税费返还”之后的余额;股利可通过股数与每股股利的乘积得出;留存收益为本年“盈余公积”和“未分配利润”累计发生额之和。(2)职工所得率。职工所得率=职工薪酬÷增加价值×100%。(3)净资产收益率。现行财务管理体制出于数据的真实、可比以及可获得性,常以净资产收益率作为绩效的量化考核指标。它是评价企业自有资本及其积累获取报酬水平的最具综合性与代表性的指标,反映企业资本运营的综合效益。净资产收益率越高,运营效益越好。净资产收益率=净利润÷平均净资产×100%。
　　
　　(三)研究假设 劳动可以创造增加价值。按照“要素贡献论”,劳动力参与增加价值分配的货币形式表现为企业向职工支付薪酬。职工所得率过高会影响其它要素如资本、土地、企业经营能力等的积极性,而过低则会降低职工的工作热情。目前我国劳动力市

场供过于求,职工所得率普遍偏低,适度增加职工支付可以有效提高职工的工作积极性,改善公司绩效。故本文提出假设:
　　假设1:上市公司的净资产收益率与职工所得率总体上呈现正相关关系
　　在以人为本的和谐社会中,科学技术是第一生产力,掌握科学技术的人才应该处于主动地位,即劳动雇用资本。劳动力在创造增加价值的过程中利用科学技术的程度越低,职工所得率应越低,反之亦然。鉴于此,本文提出假设:
　　假设2:制造业企业的职工所得率低于信息技术业企业的职工所得率
　　制造业是我国的基础产业,与国民经济实力息息相关。劳动力长期供过于求的状态,使得劳动力价格偏低。追逐利润的企业家可轻易获得降低劳动成本的机会,从而获取更多的剩余收益。因此,本文提出第三条假设:
　　假设3:制造业企业的职工所得率与净资产收益率呈负相关关系
　　
　　三、实证分析
　　
　　(一)总体分析　本文以净资产收益率作为因变量,职工所得率作为自变量,使用SPSS软件对二者做单变量相关分析。分析结果如(表1)所示。(表1)显示,职工所得率在年度之间呈现递增趋势,净资产收益率受生命周期、金融危机、法律政策、技术设备、竞争格局等因素影响在年度之间有所下降。上市公司净资产收益率与职工所得率之间的关系在年度之间保持稳定,其中2006年度二者在5%的水平上显著相关,2007年度二者在10%的水平上显著相关,2008年度二者在1%的水平上显著相关。值得注意的是,净资产收益率与职工所得率之间呈现的是负相关关系,与假设一不符。一般认为,向职工支付的越多,职工的积极性越高,因此创造的价值越多,企业绩效越好。而上市公司样本分析结果表明,我国的职工所得率与企业绩效总体上呈现负相关的关系。这与传统行为理论相悖,其原因如下:首先,现行会计核算制度不利于强化职工的主人翁意识。财务会计中职工薪酬被视为成本费用,于经营成果计算之前扣除,剩余收益在企业经营管理者和股东之间分配。因此,向职工支付薪酬成为企业的一种负担,而非企业价值创造的动因。因此,职工难以主人翁态度融入企业,积极性不高。另外,企业具有降低成本费用的动机,进一步挫伤职工的积极性。其次,职工的薪酬体系不合理。相比于高级管理人员,普通职工所享受的除基本工资、福利费、社会保险及住房公积金等当期支付的货币形式薪酬之外,较少涉及其他如股份支付等延期支付的非货币形式薪酬。因此,职工流失率高,公司招聘、培训新职工的成本增加,不利于公司长远发展;单一的薪酬形式未充分考虑不同职工之间的需求差异,薪酬的保健作用强而激励作用弱。另外,薪酬支付方式缺少透明度,可能导致职工相互猜疑,影响集体凝聚力。
　　
　　
　　(二)行业比较分析 制造业为劳动密集型企业,劳动力在创造增加价值的过程中利用科学技术的平均程度低于信息技术业。为验证假设二,本文对制造业和信息技术业上市公司财务报表数据进行整理、计算和分析。比较结果如(表2)所示。(表2)显示,制造业和信息技术业企业的平均职工所得率和平均净资产收益率的变化趋势均与(表1)分析结果一致。制造业企业的平均净资产收益率低于信息技术业企业,制造业企业的平均职工所得率同样低于信息技术业企业。此结果与本文假设二一致。本文认为出现上述现象的原因在于不同行业各有特征。进出壁垒高或者是垄断性行业容易产生较高的职工所得率。这些企业对技术、资金等生产要素要求高,同时容易获取政府政策支持,各种投入要素的回报率普遍较高。
　　
　　(三)制造业企业样本的相关分析 本文对选取的制造业73家样本上市公司各年度的净资产收益率与职工所得率分别运用SPSS软件做相关分析。分析结果如(表3)所示。从(表3)中可见,制造业企业的净资产收益率与职工所得率在2006-2008年度均在1%的水平上显著负相关,相关程度高于上市公司总体分析结果。该结果验证了本文假设三。在职工所得率较低的制造业企业中,净资产收益率与职工所得率的负相关程度高于上市公司总体分析结果。也就是说,在这一行业中,对职工支付的越少,企业的剩余收益越多,绩效越显著。本文认为引起此现象的原因如下:首先,很多制造业企业的绩效考核制度不完善。绩效考核结果是确定职工薪酬的基础。虽然目前各种考勤系统、电子监控设备等可以有效监督职工的出勤率,但它们对职工的投入程度却无力监控。恰恰重要的是,后者才是一个职工创造增加价值的真正原因。若企业对员工绩效考核指标和标准建立不当,考核主体过于单一、考核方法不科学则会导致考核过程流于形式。一旦职工对企业考核过程不满意则会促使“不患寡而患不均”的思想蔓延、不公平感滋生。这些将使得绩效考核机制逐渐失去预期的效力。其次,普通劳动力市场供求失衡。普通劳动力市场长期供过于求的状态使得制造行业中的绝大部分劳动力处于被动地位,职工可能会因为过分担心失去工作机会而对不公平的待遇忍气吞声。结果导致追逐利润的企业家轻易获得降低劳动成本的机会,从而获取更多的剩余收益。
　　
　　四、结论与建议
　　
　　(一)结论　实证研究表明,净资产收益率与职工所得率呈现显著的负相关关系,这一关系在不同行业存在差异。故本文认为现阶段通过增加对普通职工的支付量来提高积极性并不尽合理。当务之急应推行增值会计、增强职工的主人翁意识,考虑以增加价值为公司战略目标,完善公司治理制度,包括绩效考核制度、薪酬制度等。以增加价值为基础的职工考核评价体系是响应和谐社会号召的产物,可用于不同行业以评价职工工作业绩。本文采用加法算法计算增加价值,算式中涉及的会计要素来自传统财务会计体系。鉴于财务会计无法完全满足增值会计核算的需要,本文所计算的增加价值精确度受限。另外,本文使用巨灵金融服务平台在提取上市公司数据时发现很多集团企业的母公司个别报表财务数据不全,导致本文在做剔除处理后样本数量偏小。以上原因导致本文研究结论的科学性受到一定局限。随着社会责任的进一步落实,研究增加价值的意义将日益重大。
　　
　　(二)建议　(1)推行增值会计。目前增值会计核算体系尚未建立,社会各界对增加价值的概念、计算方法以及重要性等尚未达成共识,全面推行增值会计存在一定的困难。但鉴于增值会计对企业履行社会责任、构建和谐社会意义重大,建议统一增值会计的核算口径。出于成本效益原则的考虑,为避免重复计量,企业可在传统财务会计的基础上提取增值会计所需数据并作相应补充,编制增值表,及时进行分析并利用它辅助经营决策。(2)建立灵活薪酬体系。我国的薪酬制度源远流长,从古代的“俸禄制度”到建国初期的“货币薪金制度”,从改革开放初期仍带有行政色彩的“企业工资制度”到市场经济条件下国家监督调控的“企业工资制度”,我国的薪酬制度发生了根本性的变革。虽然我国企业薪酬体系在总体上坚持国民收入再分配的“效率优先、兼顾公平”原则,主张落实“提低、扩中、限高”的分配政策,体现出保护劳动者、赋予企业工资分配自主权并加强国家宏观调控等精神,但是就目前的薪酬机制而言,仍然存在很多问题。本文认为,以增加价值为基础、根据高级管理人员较高层次的需求,建立灵活薪酬体系,可以深化以人为本的思想、成功引入以市场为导向的运作机制。这样可有效解决gP,32首创精神匮乏等问题,消除其“旱涝保收”的计划经济思想,并将其收入与风险、责任、贡献紧密联系起来。(3)落实产业政策。政府部门已根据我国国情,在考虑资源、资金、技术力量等现状和经济发展要求的基础上,选择和确定了现阶段的主导产业。我们要积极响应国家政策并落到实处,让主导产业真正发挥带动作用,其他产业齐头并进,进而缩小行业差距,避免因行业差异影响职工的工作积极性。(4)完善绩效考核制度。绩效考核侧重于对员工的工作过程和工作成果进行考察,为确定薪酬和奖惩提供了依据。改进绩效考核体系可从以下方面着手:清晰界定工作绩效;根据组织需要选择最优考核模式;选择合适的考核者;优化考核者的信息处理过程;培训考核者以改善评价技能。这些是贯穿绩效考核的全过程重要方面。只有具备完善的绩效考核制度,才能让职工薪酬有据可依。
　　
　　参考文献:
　　[1]熊楚熊:《增值会计学》,中国财政经济出版社1996年版。
　　[2]楼土明:《论增值会计》,《会计研究》1996年第11期。
　　[3]刘长翠、孔晓婷:《社会责任会计信息披露的实证研究》,《会计研究》2006年第12期。
　　[4]中国注册会计师协会:《财务成本管理》,中国财政经济出版社2009年版。

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