浅议如何提高基层党校政治理论教育水平公共文化人才培养及激励机制建立策略

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　　摘 要：人才是公共文化服务事业发展的关键性因素，公共文化人才的培养对提升公共文化服务水平、促进公共文化事业的可持续发展具有深远的现实意义。
　　关键词：公共文化人才 人才培养 激励机制
　　中图分类号：G127 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2019）08-0-01
　　一、培养公共文化人才的重要性
　　公共文化人才是满足社会文化需求、提供文化产品和服务的实施主体。脱离了专业人才，公共文化服务体系建设就无从推进。面对日益增强的公共文化服务需求，人才队伍建设的重要地位也日益突出。广大群众不再满足于单一形式的文化服务和产品，对文化权利提出了更高的要求，追求更高质量的文化服务。服务质量的高低取决于人才的专业素养。优秀的公共文化人才创造优质的文化产品，促进公共文化事业全面发展;而不断优化升级的公共文化环境又能孕育出更多高层次的文化人才。两者处于互相推进的良性循环中。
　　近年来，文化人才工作和人才队伍建设已经被视为城市发展的一项重要任务，各项相关制度陆续出台，队伍结构也有了明显的改善。但公共文化服务领域的人才现状仍存在不少问题，这些问题长期未得到根本解决，不利于公共文化事业的可持续发展。
　　二、公共文化服务领域人才现状及存在问题
　　第一，文化事业单位不同程度地存在人才断层、人员学历层次整体不高、专业不对口、专业技术拔尖人才偏少等问题。由于市委市政府对文化的投入相对偏少，文化系统人员福利待遇总体较低，导致高端人才引进困难，现有人才也难以留住。
　　第二，中、高级职称以上的岗位设置普遍存在紧缺情况，多数未能按照在职人员的合理比例来设置岗位，使得专业技术岗位满额之后，直接阻碍年轻人才的发展，挫伤他们的工作积极性。
　　第三，对已经取得高级职称的文化人才仍采取一般的考核方式，没有为他们提供专业提升的空间，未有取得研究成果的激励措施，未能充分发挥他们的专业技能，造成人才效能的浪费。
　　第四，多数文化单位未能实行“同工同酬”，编外人员工资待遇远不及正编人员，使得大量文化人才在编制的门槛前望而却步，极大地打击了他们的工作热情，出现了将现单位作为过渡时期的跳板，无心认真工作，在现岗位上备考其他单位的现象。
　　第五，一些扶持文化人才的优惠政策虽然已经出台，但是在具体经费数额、不同级别的条件设置等方面并未有明确的规定，需要进一步将这些政策落到实处，使文化人才真正享受到应有的待遇。
　　深入实施人才兴文战略，健全和完善公共文化服务体系的人才管理体制，建立整体实力较强的人才队伍，是推动公共文化服务体系建设的有力保证。只有公共文化人才队伍不断发展壮大，才能为公共文化服务事业发展提供智力支撑，奠定坚实基础。
　　三、建立公共文化人才培养和激励机制的策略
　　1.确立科学人才观，尊重和珍惜人才
　　要充分认识到公共文化人才的重要作用，牢固树立 “以人为本”的科学人才观，要尊重他们的个性特点，珍惜人才资源，把“事业留人、感情留人、待遇留人”的措施落到实处。在公共文化服务领域营造尊重知识、尊重人才的工作氛围，真正做到关心文化人才成长，支持文化人才工作，扶持文化人才发展。
　　2.建立健全人才培养机制，加强教育培训力度
　　要建立健全人才培养机制，采取多种途径，大力培养公共文化服务人才。鼓励推动文化单位专业人员、相关专业大学毕业生、优秀文化人才到基层工作或挂职锻炼，组织开展对图书馆长、文化馆长、文化站长的全面培训，全面提高公共文化从业人员素质。鼓励专业人员在职自学，并按有关规定对自学成才者给予奖励。选送年轻专业人员赴高校进修。条件允许的情况下也可选送出国深造。培养经费可采取单位和个人分别负担的办法解决。
　　3.着力引进高层次公共文化人才
　　加强人才引进，拓宽用人渠道，对紧缺的公共文化服务领域专业人才给予政策支持。要落实高层次文化人才的各项优惠待遇，如项目资助、住房补贴、课题经费等。用优惠政策和财政投入留住高层次文化人才，让他们能够没有后顾之忧地全身心投入到公共文化事业中。
　　4.优化人才评价机制，加大精神和物质双重激励措施
　　对在公共文化服务工作中表现突出的专业人才予以精神鼓励和物质奖励。对已获得高级职称的文化人才，应当另设特殊奖励，根据不同级别的科研课题、获奖荣誉、学术研究等方面，设置专项考核措施，充分调动他们的工作积极性。大力培养文化专业技术拔尖人才，定期在公共文化系统内部评选专业技术拔尖人才，积极向国家、省、市推荐专业技术拔尖人才。注重培养各领域学科带头人和领军人，创造条件使他们在专业领域获得更大成就。在职称评聘工作中，强化工作能力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术文化人才倾斜。
　　5.引入竞争机制，激发人才潜能
　　积极引入竞争机制，推行竞争上岗制度，有效避免“吃大锅饭”、消极工作的情况发生，最大限度地激發文化人才的潜能。同时也促使不思进取者转换工作态度，增加危机意识。在岗位工资待遇方面应体现出差别，调动竞争积极性，加大竞争动力，使更多的公共文化人才脱颖而出，也让原先能力一般的人鼓足干劲，提升业务能力，努力成才。
　　6.优待编外文化人才
　　由于文化单位编制数量有限，多数单位目前已经是正编人员饱和的状态，很多从事公共文化服务的工作人员属于政府购买劳动力或临时工等性质。不少编外人员在工作质量与强度方面与正编人员差异不大，但是工资待遇却相距甚远，并且长期没有得到显著改善，这使很多人才不得已选择离开，造成人员稳定性差的问题。应当打破这种编制的局限，对工作表现突出、达到一定专业技术水平的优秀人才实行激励机制，改善其工资待遇，使其享受相应的专业技术岗位待遇，尽可能实现“同工同酬”;在招聘正编人员时，对这些编外文化人才适当倾斜，给予一定的优先录用权。
　　四、结语
　　面对广大人民群众对公共文化产品和服务日益增长的新需求，我们需要通过科学的规划、完善的机制和周密的安排，培养造就一支素质优、效能高、总量足的公共文化人才队伍，为公共文化服务发展提供坚实的人才保障和智力支持。
　　参考文献
　　[1]郝丽梅.浅谈公共图书馆人才培养策略[J].农业图书情报学刊，2013（10）：196-198.
　　[2]朱慧.英法促进公共文化事业发展政策及经验借鉴[J].对外经贸，2013（10）：75-77.
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