基于心理契约理论的高校教师流失原因及应对方略研究
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摘 要：心理契约是高校与高校教师二者间联系的桥梁，在高校师资管理中具有非常重要的价值。文章在概述心理契约理论及高校建立心理契约的必要性的基础上，剖析了高校教师流失的主要原因，最后基于心理契约理论提出了降低高校教师流失问题的应对方略，旨在有效降低高校教师流失率，促进高校师资队伍稳定、持续发展。
关键词：高校教师流失;教师流失;心理契约;高校
在经济全球化的新时代下，人力资源是当今社会经济发展的核心资源，在组织机构中的影响力正值重要，这使得管理者越来越关注人才的培养、激励以及保留。教师是我国高等教育发展的重要人力资源，其工作的积极性、忠诚度以及综合素质直接关系到高等教育的质量与可持续发展。因此，科学的管理以及激励教师，是我国高等各大高校领导者首要关注的问题。当下随着我国高校的产业化发展，教师与学校不再是传统的终身制关系，正在被以聘任制为核心的新型雇佣关系所替代。这种新型的雇佣关系具有契约化特征，以更加灵活、更加社会化的管理方式来对员工以及组织之间的关系进行处理，同时也增加了高校对教师的要求，导致高校教师的职业竞争压力增大、安全感降低，高校教师离职现象日趋普遍。因此，高校与教师之间建立一种和谐的契约关系，对于有效推动彼此的长期发展就有十分重要的现实意义。
一、心理契约理论概述及高校建立心理契约的必要性
（一）心理契约理论概述
心理契约理论（Psychological contract）最早是由著名的组织心理学家Argyris所提出的，该理论特别强调，在一般的雇佣关系中，除了正式契约所规定的内容之外，还存在一种未公开说明的、隐含的相互期望，它是存在于雇佣双方的一份隐性的协议，会对员工的态度及行为产生重要影响。在心理契约理论下，组织管理者采取积极的管理方式，尊重员工并且给予员工保证，员工就会产生积极乐观的情绪，会大大减少对组织的抱怨而提高工作效率。
（二）高校建立心理契约的必要性
在高校与教师二者的雇佣关系中，双方所签订的劳务合同是正式的书面经济契约，从严格意义上讲仅仅是对双方的劳资关系进行了约束，不能对双方的责任与义务进行明确界定。而教师在进入高校之前会对自己为高校的付出以及对高校的回报存在一定的心理预期。同时高校对于教师应当承担的责任以及高校对教师应尽的义务与回报也存在一定的认识，因此，这就构成了二者之间的心理契约。通过建立心理契约，对于缓解高校教师流失问题具有重要的积极作用，主要体现在以下几个方面。
其一， 心理契约能够有效弥补组织规章制度存在的空白。高校与教师之间存在经济契约，为了进一步加强对教师的管理，当下又制定了福利发放、考勤以及岗位职责等多项规章制度，但是这些经济契约以及规章制度没有涵盖雇佣关系的全部内容，尤其是随着客观环境的日益变化，二者对于彼此的责任与义务的认知也在发生变化，因此，高校结合不同时期所面临的发展需求以及教师的心理需求，对二者的关系进行不断的调整，有助于更好的弥补原有的组织规章制度所存在的空白。
其二，心理契约有助于促进教师反思自己的发展是否与高校的发展方向相一致。在客观环境不断变化的过程中，通过心理契约，能够促使高校教师不断的对自己的言行举止进行调整，提高自己对所在高校的忠诚度，使得自己的职业发展与高校的发展紧密结合。
其三，心理契约有助于让教师对高校充满期望，进而激发其工作积极性。当教师对高效的期望不能得到有效满足时，很容易出现职业倦怠现象，这会制约高校教育教学质量的提升。高校与教师之间心理契约的良性循环，必然有利于高校和谐文化的营造，增强教师的工作满意度与积极性。
二、高校教师流失原因分析
（一）高校发展维度对教师流失的影响
高校发展维度主要包括高校能够为教师所提供的晋升机会、职业发展机会、学习与培训机会以及科研项目等。由于高校教师对高校的发展以及个人的发展更加注重，因此，高校有责任为每位教师个人能力的提高提供良好的环境，满足高校教师的个人需要，进而减少外部发展机会对教师所产生诱惑的可能性。而当高校没有履行上述责任时，教师有可能会采取用外部发展的机会来达到满足自身发展需要的目的，进而增加教师流失的可能性。
（二）高校交易维度对教师流失的影响
目前我国高校教师普遍非常重视个人能力的发展，然而当下物价以及房价的普遍上涨，许多高校教师尤其是中青年教师需要承担家庭以及住房双重经济压力。严苛的经济压力使得教师不能忽视高校的经济回报，甚至有相当一部分教师把经济回报视为是否离职的关键。
（三）教师关系维度对教师流失的影响
教师与同事的人际关系，也会对其是否离职产生影响。高校教師关系维度的履行程度，可以在一定程度上反映教师对高校的态度。当教师与同事的人际关系出现矛盾时或者教师减少人际关系维度力度，都在一定程度上反映了高校教师存在离职的倾向。因此，高校应当采取可操作的人际关系测量手段，针对教师关系维度责任的履行情况进行细致的观察，进而采取有效的控制策略。
三、降低高校教师流失问题的应对方略
（一）构建科学合理的薪酬体系
要想改善高校教师流失问题，并非在教师表现出较强的离职意愿时才采取措施，而是在教师进入高校时，就要对教师的心理契约展开全程监测，唯有如此才能够有效的对教师的离职情况进行控制。而基于心理契约理论的全程监控，主要包括缔结期、修正期、维护期以及违背管理期。其中，在缔结期，薪酬可以对教师产生吸引作用;在修正期，薪酬代表的是高校教师学校的贡献;在维护期，薪酬代表了高校对高校教师的认可;在违背管理期，薪酬有助于实现留住教师的目的。
（二）加强高校教师培训
如前所述，高校教师非常注重个人能力发展与高校发展，因此，高校应当注重高校教师的培训工作，并且将其与高校的自身发展紧密结合。通过科学的职业生涯规划，可以为高校教师提供良好的个人发展前景，进而充分的满足高校教师对高校的期望，加强教师对高校的依赖程度，降低高校教师的离职倾向，促使其为高校作出更多贡献。在高校教师培训工作中，要从内、外部两方面着手。 其一，在内部培训中，学校应该为教师提供与其他教师项目合作、内部教师学术交流、聘请外部教授进行学术讲座等培训内容。要积极鼓励新进入高校的教师参与专业技术强的老教授的科研项目，通过“老带新”的方式来提高新教师的科研水平。其二，在外部培训中，学校应该为高校教师提供专业技能培训与脱产培训机会。对于教师参与培训的费用，高校应当承担部分或者全部，并且应当为在培训期间的高校教师发放一定的薪酬或者停薪留职。通过系统性的、多样化的培训工作，能够为高校教师提供更好的发展机会，也能够有效弥补高校不能履行的责任，采用替代补偿的方式来挽留优秀教师，减少高校教师的流失。
（三）增进高校与教师的沟通
通过良好的沟通，有助于双方了解彼此，发现自身存在的问题，进而找到解决问题的方法。简而言之，高校与教师二者之间的良好沟通，有助于讓高校对教师的期望与教师对高校的期望达成一种“默契”。高校应当进一步细化其沟通机制，包括职位预览、书面解释、心理契约培训以及面谈等多种沟通渠道。其中，心理契约培训是指高校要注重采用心理契约引导方法以及注意事项的培训工作，进而有效防止高校对教师产生错误的心理契约引导。
（四）建立高校教师心理契约档案
由于不同高校教师的心理契约以及其对心理契约违背的感知是存在差异的，因此，他们对于心理契约违背的体验也存在差异。高校应当对个体因素不同的高校教师采取分层管理措施，进而使得学校政策的实施具有较强的针对性与适应性。随着高校教师职业生涯的逐步发展以及对高校的了解程度的加深，高校教师的心理契约的发展也是呈现出动态发展的特征的。因此，高校要想有效控制教师心理契约发展，进而让心理契约保持平衡，就需要不断的对高校教师进行心理契约测试并且进行记录，有助于高校了解教师心理契约变化并且及时采取相应的措施进行控制与干预，最终达到有效降低高校教师流失率的目的。
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作者简介：王舒艺（1996- ），女，汉族，内蒙古满洲里人，哈尔滨理工大学高教研究与教学质量评估中心，教育学硕士，研究方向：高等教育学。
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